佳源育人體系指南

1、 佳源育人體系指南(討論稿)最新 精品 Word 歡送下載 可修改 目 錄前 言第一局部 人員儲(chǔ)藏一人員選拔與招聘二源動(dòng)力人員儲(chǔ)藏三后備干部?jī)?chǔ)藏第二局部 人員培養(yǎng)一 新進(jìn)人員培訓(xùn)二后備干部培養(yǎng)三高管人員培養(yǎng)四一般員工培訓(xùn)第三局部 人員開展一員工聘任與晉升二員工考評(píng)與鼓勵(lì)三員工關(guān)心與長(zhǎng)期鼓勵(lì)第四局部 有關(guān)管理方法與附件一員工培訓(xùn)管理方法二后備干部管理方法三高管人員管理方法四員工補(bǔ)救助基金管理方法五高管基金管理方法六相關(guān)附件 前 言 為了更好地實(shí)現(xiàn)總部“以人品為先、德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選對(duì)人，以內(nèi)外結(jié)合、因人而異的方法培養(yǎng)人，以能力均衡、注重績(jī)效的原那么用好人，以人性關(guān)心、品質(zhì)文化的氣氛留住人的指導(dǎo)思想

2、，指導(dǎo)企業(yè)更有效開展好人力資源工作，為佳源集團(tuán)快速開展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障與支持，根據(jù)企業(yè)實(shí)情，必須建立起標(biāo)準(zhǔn)具體、操作性強(qiáng)、覆蓋面廣的育人體系，逐步使企業(yè)的人員選聘標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)培養(yǎng)系統(tǒng)化、績(jī)效考評(píng)科學(xué)化，從而使每位員工都能夠最大限度地發(fā)揮職能和作用，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、企業(yè)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值三者和諧統(tǒng)一的目標(biāo)奠定良好的根底。 第一局部 人員儲(chǔ)藏一人員選拔與招聘 佳源期望每一位員工能夠具備良好的品質(zhì)與修養(yǎng)，并能夠表達(dá)在平時(shí)的工作、學(xué)習(xí)與生活中；同時(shí)，佳源也對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)具備的技能提出了相應(yīng)的要求。通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆椒ㄅc渠道，招聘到佳源所需要的人才。一選拔與招聘渠道從選拔與招聘來(lái)源看，選拔與招聘方式有內(nèi)部選拔

3、與外部招聘?；鶎訊徫粏T工一般從外部招聘，管理崗位人員以內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔。內(nèi)部選拔1、總經(jīng)理提名總經(jīng)理擬提名聘任的各級(jí)管理人員均需進(jìn)行聘前人事考察，部門經(jīng)理、副經(jīng)理的聘前人事考察一般由企業(yè)自行實(shí)施，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的聘前人事考察主要由總部人力資源管理部負(fù)責(zé)實(shí)施。聘前人事考察的一般程序： 確定考察人員，一般2人為一組； 進(jìn)行書面民主評(píng)議； 與有關(guān)人員進(jìn)行談話： 確定有代表性的面談員工及面談順序，面談員工應(yīng)包括：被考察人的上級(jí)、下屬、同級(jí)，人數(shù)與面談順序可根據(jù)實(shí)際情況而定。 確定面談主題內(nèi)容，列舉局部話題：該員工的品德、為人、工作責(zé)任心與同事關(guān)系等；最近一年半年來(lái)該員工的工作表

4、現(xiàn)；該員工的長(zhǎng)處與需要改良的方面；你認(rèn)為該員工是否能勝任將要聘任的工作崗位。 與考察對(duì)象本人面談，列舉局部話題：簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)自己對(duì)過(guò)去一年半年工作是否稱職滿意；談?wù)劰ぷ魃系睦щy，解決的方法；評(píng)價(jià)自己性格、能力上的長(zhǎng)處與缺乏具體說(shuō)明；針對(duì)自己的缺乏在今后如何做改良；對(duì)自己今后的希望與目標(biāo)是什么。 總結(jié)考察內(nèi)容，完成考察報(bào)告，并呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。考察報(bào)告的書寫格式：開頭概述，主要對(duì)考察小組組成人員、考察時(shí)間、考察對(duì)象等做簡(jiǎn)要說(shuō)明；考察對(duì)象情況匯報(bào)，主要介紹考察對(duì)象簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷、在本企業(yè)工作的成績(jī)、面談人員認(rèn)為的其工作能力上的優(yōu)勢(shì)與缺乏、本人認(rèn)為的工作能力上的優(yōu)勢(shì)與缺乏、考察組對(duì)考察對(duì)象的評(píng)價(jià)與建議、考察組對(duì)

5、被考察對(duì)象是否聘任的建議。2、公開競(jìng)聘根據(jù)需要，總部或所屬企業(yè)局部重要崗位管理人員的選拔采用公開竟聘的方式。公開競(jìng)聘的一般程序： 通過(guò)OA平臺(tái)、書面發(fā)文等形式，面向所在企業(yè)或集團(tuán)全體員工發(fā)布競(jìng)聘通知；競(jìng)聘通知的內(nèi)容包括：競(jìng)聘崗位工作職責(zé)；競(jìng)聘者的條件與要求；競(jìng)聘流程和方式：宣傳發(fā)動(dòng)、報(bào)名競(jìng)聘、資格審查、遞交書面競(jìng)聘報(bào)告、述職辯論、綜合測(cè)評(píng)、公布競(jìng)聘結(jié)果、發(fā)文聘任；其他要求及附件?競(jìng)聘報(bào)名表?。 競(jìng)聘實(shí)施，主要包括：成立競(jìng)聘評(píng)審小組：由總部及競(jìng)聘企業(yè)相關(guān)人員組成；資格審查，確定參加競(jìng)聘演講的人員，并通知到本人；確定競(jìng)聘日期；參加的競(jìng)聘人員遞交書面競(jìng)聘報(bào)告；競(jìng)聘述職與辯論；評(píng)審小組綜合評(píng)價(jià)，撰寫書

6、面總結(jié)報(bào)告，呈報(bào)總部；公布競(jìng)聘結(jié)果；發(fā)文聘任。 競(jìng)聘結(jié)束后的總結(jié)，主要是對(duì)當(dāng)次競(jìng)聘活動(dòng)的成功與需要改良等方面進(jìn)行總結(jié)，為下次競(jìng)聘活動(dòng)積累經(jīng)驗(yàn)。外部招聘當(dāng)內(nèi)部沒(méi)有適宜人選時(shí)，需要進(jìn)行外部招聘。主要方式：網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘，員工推薦，人才市場(chǎng)，校園招聘，獵頭推薦。1、網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視、播送等手段發(fā)布，特點(diǎn)是宣傳面廣，速度快，效率高。目前比擬常用的是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的網(wǎng)絡(luò)招聘，可選擇當(dāng)?shù)鼗蚋髤^(qū)域內(nèi)有知名度的主力招聘網(wǎng)站。2、員工推薦 主要是指員工向公司推薦適宜的人才，此方法的特點(diǎn)是無(wú)本錢費(fèi)用，招聘成功率較高，錄用人員工作穩(wěn)定性比擬好。3、人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)招聘的特點(diǎn)是可與應(yīng)聘者直接面談，初

7、步進(jìn)行篩選，速度快，費(fèi)用低。4、校園招聘校園招聘的形式主要有參加高校自行組織的招聘會(huì)、企業(yè)去高校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)等形式。參加高校招聘會(huì)：提前從高校網(wǎng)站上了解校園內(nèi)招聘會(huì)的舉辦時(shí)間，然后向校畢業(yè)生就業(yè)辦公室報(bào)名即可。企業(yè)去高校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)的一般流程： 確定招聘的學(xué)校：當(dāng)?shù)鼗蚋浇笮偷木C合性高校。 確定招聘時(shí)間：一般時(shí)間段為當(dāng)年十月到次年一月，次年三月到五月。 專場(chǎng)招聘會(huì)：至少提前一個(gè)月聯(lián)系學(xué)校就業(yè)辦，取得學(xué)校同意后，在校園內(nèi)進(jìn)行招聘會(huì)宣傳，主要宣傳形式有：張貼海報(bào)、掛橫幅、校短信平臺(tái)、學(xué)校網(wǎng)站，應(yīng)確保有200名以上的學(xué)生參加。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備制作好相關(guān)宣傳資料：主要有介紹企業(yè)的制作精美的PPT、電視宣

8、傳片，刊登招聘職位的海報(bào)、易拉堡、宣傳DM，主題橫幅，求職登記表等。確定招聘團(tuán)人員：成員應(yīng)包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、行政人事負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、招聘專員等，確定好招聘會(huì)主持人。專場(chǎng)招聘會(huì)當(dāng)天流程：提前半天布置好招聘會(huì)場(chǎng)，并調(diào)試好相音響、多媒體等設(shè)備；由專人在學(xué)校主出入口設(shè)置宣傳臺(tái)，宣傳招聘會(huì)信息并發(fā)放宣傳DM；招聘會(huì)開始，主持人歡送學(xué)生參加并介紹招聘團(tuán)成員；播放企業(yè)宣傳電視片，講解PPT主要有企業(yè)文化等；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人講話；相關(guān)部門負(fù)責(zé)人介紹招聘的職位；發(fā)放求職登記表，學(xué)生填寫結(jié)束后收回，并告知面試時(shí)間與地點(diǎn)，面試時(shí)間最好是安排在次日。 進(jìn)行面試。 錄用、實(shí)習(xí)。5、獵頭推薦目前我們企業(yè)沒(méi)有用這種方式，獵

9、頭推薦的特點(diǎn)是費(fèi)用高，一般招聘的都是高級(jí)人才。二面試與評(píng)價(jià) 1通過(guò)面試，需要了解的內(nèi)容：個(gè)人信息個(gè)人信息是指應(yīng)試者的主要背景情況，包括姓名、性別、年齡、主要家庭成員關(guān)系及主要工作經(jīng)歷等。儀表、儀態(tài)和風(fēng)度儀表、儀態(tài)和風(fēng)度是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神面貌等。研究說(shuō)明，儀表端莊、衣著得體、舉止穩(wěn)重的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心較強(qiáng)。工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)主要包括應(yīng)試者過(guò)去曾經(jīng)做過(guò)的工作或擔(dān)任過(guò)的職務(wù)、取得的成就、工作的滿意度、工作的收獲、人際關(guān)系情況、薪金情況等。它是通過(guò)了解應(yīng)試者的有關(guān)背景和工作經(jīng)歷來(lái)查詢其過(guò)去工作的有關(guān)情況，以考查其所具有的工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是否適應(yīng)工作的需要。知

10、識(shí)的廣度與深度可以從專業(yè)的覺度了解應(yīng)試者所掌握的專業(yè)知識(shí)的深度、廣度及技能上下。面試對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能的考查更具有靈活性和深度，所提問(wèn)題也應(yīng)更接近崗位或工作對(duì)專業(yè)能力的要求。除正面考查外，還可從應(yīng)試者接受的專業(yè)知識(shí)和訓(xùn)練的努力程度、成績(jī)上下等方面進(jìn)行側(cè)面考查。工作態(tài)度和求職動(dòng)機(jī)從工作的積極性和工作成績(jī)的角度來(lái)看，工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)對(duì)于工作完成的情況往往有直接的影響。所以對(duì)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)的考查十分必要。對(duì)工作態(tài)度的考查包括應(yīng)試者過(guò)去對(duì)工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度，也包括現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度與愿望。對(duì)其過(guò)去工作、學(xué)習(xí)態(tài)度的了解，可以知道他是否熱愛工作，鉆研業(yè)務(wù)；從應(yīng)試者對(duì)現(xiàn)在工作崗位的態(tài)度與期望的了解，可以考查他是為了

11、施展個(gè)人才干，追求個(gè)人事業(yè)的開展，還是為了追求高工資等優(yōu)厚的福利待遇等不同的工作動(dòng)機(jī)。事業(yè)進(jìn)取心有事業(yè)進(jìn)取心的人，一般都能確立事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極不懈努力，表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、銳意進(jìn)取、努力工作；同時(shí)，他們不安現(xiàn)狀，勇于開拓，改革創(chuàng)新。對(duì)事業(yè)進(jìn)取心的考查可從奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)、工作意愿、工作要求、工作成就、薪金變動(dòng)情況、工作業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)情況等方面進(jìn)行考查。反響能力與應(yīng)變能力反響和應(yīng)變能力是面試考核的主要內(nèi)容，也是面試成效的表達(dá)。主要看應(yīng)試者對(duì)面試官所提問(wèn)題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快地做出貼切、繁簡(jiǎn)適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)答復(fù)，對(duì)突發(fā)問(wèn)題的反響是否沉著鎮(zhèn)定、答復(fù)恰當(dāng)，以反響其思維的敏捷性和機(jī)智程度。面

12、試官借此判斷應(yīng)試者在工作中是否能迅速準(zhǔn)確地理解上級(jí)指示和意圖，以及準(zhǔn)確應(yīng)對(duì)面臨的問(wèn)題，恰當(dāng)?shù)靥幚硪馔馐录哪芰λ?。分析判斷與綜合概括能力主要考查應(yīng)試者在面試中是否能對(duì)面試官所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)和要害，是否能說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰，對(duì)眾多觀點(diǎn)和看法的概括是否全面、得當(dāng)、要領(lǐng)突出，是否能提出自己的觀點(diǎn)和獨(dú)特看法。口頭表達(dá)能力主要是通過(guò)對(duì)應(yīng)試者語(yǔ)言的邏輯性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性、音調(diào)、音量、節(jié)奏等具體內(nèi)容的考查來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或看法順暢、準(zhǔn)確、有邏輯地表達(dá)出來(lái)。興趣愛好與活動(dòng)主要通過(guò)了解應(yīng)試者業(yè)余時(shí)間的安排、經(jīng)常從事的活動(dòng)、業(yè)余愛好、娛樂(lè)活動(dòng)、生活方

13、式、嗜好等來(lái)側(cè)面分析一個(gè)人的情趣，包括他的精力和活力等。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性在面試中，對(duì)管理階層和其他領(lǐng)域人才的測(cè)評(píng)，自控力和穩(wěn)定性的考查是一項(xiàng)重要內(nèi)容。一方面，在面臨上級(jí)批評(píng)指責(zé)、不公正的待遇、無(wú)端的責(zé)難、工作上的困難與壓力、個(gè)人利益受損失時(shí)，能否克制、寬容、忍讓、理智地對(duì)待，不因情緒的劇烈波動(dòng)導(dǎo)致劇烈反響，影響工作；另一方面，做工作是否有足夠的耐心和韌性等，這是表達(dá)應(yīng)試者成熟度和社會(huì)化程度的一個(gè)重要組成局部。2面試的一般程序：第一步，面試準(zhǔn)備主考官熟悉了解應(yīng)試者的根本情況。閱讀應(yīng)試者簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)試者有根本了解，并了解應(yīng)試人員的人事測(cè)評(píng)與書面測(cè)試的結(jié)果。面試問(wèn)題提綱確實(shí)定。面試問(wèn)題提綱實(shí)際

14、是對(duì)整個(gè)面試過(guò)程中所要問(wèn)的問(wèn)題及其先后次序安排所做的統(tǒng)籌規(guī)劃。面試問(wèn)題提綱的擬定事關(guān)面試質(zhì)量，非常重要。準(zhǔn)備好面試記錄和評(píng)價(jià)表。第二步，面試實(shí)施采用問(wèn)答的方式進(jìn)行，問(wèn)題根據(jù)事先準(zhǔn)備好的提綱。第三步，結(jié)果評(píng)議面試結(jié)束后，主考官應(yīng)對(duì)應(yīng)試者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析評(píng)議，并決定是否擬錄用。面試評(píng)議建議采用“面試評(píng)估表。三人事測(cè)評(píng)與技能測(cè)試對(duì)局部重要崗位通過(guò)面試的人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)與技能測(cè)試。人事測(cè)評(píng)是依據(jù)一定的科學(xué)原理，使用有效的測(cè)評(píng)手段，對(duì)應(yīng)聘人員的人格特征、能力傾向等個(gè)體素質(zhì)實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒。技能測(cè)試主要是測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)崗位專業(yè)知識(shí)與技能的掌握情況。人事測(cè)評(píng)與技能測(cè)試可為企業(yè)招聘、選拔、考核人才等提供較有

15、效的參考依據(jù)。四就職資風(fēng)格查與錄用為了保證新招聘人員的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)對(duì)擬決定錄用的新員工進(jìn)行就職資風(fēng)格查，包括健康檢查和資質(zhì)調(diào)查。健康檢查：新進(jìn)員工要提供當(dāng)?shù)卣?guī)醫(yī)院的體檢報(bào)告，且報(bào)告顯示適宜工作。如員工有影響工作的不健康因素，那么企業(yè)有權(quán)不錄用。資質(zhì)調(diào)查：資質(zhì)調(diào)查是指對(duì)新招聘人員以前的工作表現(xiàn)、工作經(jīng)歷和工資待遇的調(diào)查核實(shí)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，有針對(duì)性的對(duì)新招員工做調(diào)查，調(diào)查應(yīng)在通知錄用之前進(jìn)行，主要方式有以下幾種：- 直接向擬錄用者曾就職企業(yè)人事部門進(jìn)行 調(diào)查。 - 直接將?資質(zhì)調(diào)查表? 或郵寄給擬錄用者曾就職企業(yè)人事部門填寫并回復(fù)。 - 擬錄用者遞交由曾就職企業(yè)人事部門提供的書面證明材料

16、。 - 如應(yīng)聘人由職業(yè)介紹或中介機(jī)構(gòu)推薦，應(yīng)要求這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)調(diào)查。假設(shè)調(diào)查結(jié)果顯示該擬錄用者有不符合錄用條件的事實(shí)存在，那么用人部門應(yīng)重新考慮是否錄用。就職資風(fēng)格查結(jié)果均符合要求的人員，公司予以錄用。并向錄用人員發(fā)錄用通知書，確定報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)及需要攜帶的相關(guān)資料。二源動(dòng)力人員儲(chǔ)藏一什么是源動(dòng)力人員 源動(dòng)力人員是指直接從高?；蚱渌捞暨x的個(gè)人素質(zhì)與能力根本能符合佳源要求的應(yīng)屆或準(zhǔn)應(yīng)屆大學(xué)生，經(jīng)過(guò)面試、實(shí)習(xí)試用、崗位考核、面談等程序，符合條件被正式錄用后，企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行三至五年的培養(yǎng)，作為未來(lái)佳源的骨干力量或后備管理人員。二人員儲(chǔ)藏?cái)?shù)量根據(jù)第四個(gè)五年方案的開展目標(biāo)，自2022年開始至202

17、2年，每年吸納儲(chǔ)藏一定數(shù)量的源動(dòng)力人員。人數(shù)根據(jù)當(dāng)年新工程數(shù)量另行確定。三招聘與錄用 源動(dòng)力人員招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，相關(guān)企業(yè)配合。招聘方式主要是校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)。每年十月份啟動(dòng)，按實(shí)際需求人數(shù)與候選人數(shù)1：2.5選拔一定數(shù)量畢業(yè)生到相應(yīng)崗位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期3個(gè)月。由實(shí)習(xí)企業(yè)進(jìn)行考勤，實(shí)習(xí)期間按出勤天數(shù)每天發(fā)放餐費(fèi)補(bǔ)貼10元。根據(jù)實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，最后確定可錄用的人員，由總部安排到相應(yīng)企業(yè)或部門。四培訓(xùn)方案與編制 源動(dòng)力人員錄用后的編外期不超過(guò)12個(gè)月，編外期滿后由總部重新統(tǒng)一安排，計(jì)入企業(yè)編制。五薪酬規(guī)定根據(jù)不同崗位，源動(dòng)力人員錄用后的月度薪酬為每月2000-2500元，具體由總部

18、人力資源部向所在企業(yè)建議確定。年終獎(jiǎng)金由企業(yè)自行確定。三后備干部?jī)?chǔ)藏一中層管理人員儲(chǔ)藏在總部制度規(guī)定的人員編制根底上，可提前儲(chǔ)藏中層管理人員。中層管理人員儲(chǔ)藏?cái)?shù)量根據(jù)房產(chǎn)工程拓展方案以及配套企業(yè)的業(yè)務(wù)開展需要在每年1月份由總部人力資源管理部提出，報(bào)總部辦公例會(huì)審議。中層管理人員儲(chǔ)藏主要有企業(yè)后備干部培養(yǎng)與提前外部招聘兩種形式。每年年中，企業(yè)上報(bào)后備中層干部人選，經(jīng)總部審核考察篩選后，確定列為后備中層干部的人員，培養(yǎng)期為一至兩年。房產(chǎn)新工程擬確定拿地前三個(gè)月，先從內(nèi)部后備干部中考慮并選拔各部門負(fù)責(zé)人人選，假設(shè)內(nèi)部沒(méi)有適宜人選那么從外部招聘，招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，工程籌備組配合。配套企業(yè)根

19、據(jù)業(yè)務(wù)開展需要，從后備中層干部中選拔中層管理人員，假設(shè)內(nèi)部沒(méi)有適宜人選那么提前三個(gè)月從外部招聘，招聘由用人需求公司主導(dǎo)，總部人力資源管理部給予協(xié)助。二高層管理人員儲(chǔ)藏高層管理人員是指總經(jīng)理助理及以上崗位的人員。高層管理人員儲(chǔ)藏?cái)?shù)量根據(jù)房產(chǎn)工程拓展方案以及配套企業(yè)的業(yè)務(wù)開展需要在每年1月份由總部人力資源管理部提出，報(bào)總部辦公例會(huì)審議。每年年中，總部人力資源管理部征求企業(yè)意見，擬定后備高層干部人選，經(jīng)總部辦公例會(huì)討論研究，確定列為后備高層干部的人員，培養(yǎng)期為一至兩年。房產(chǎn)新工程擬確定拿地前四到六個(gè)月，從后備高層干部中考慮并選拔籌備組組長(zhǎng)。假設(shè)內(nèi)部沒(méi)有適宜人選，考慮從外部招聘。配套企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)開展需

20、要，從后備高層干部中選拔高層管理人員，假設(shè)內(nèi)部沒(méi)有適宜人選，考慮從外部招聘。高層管理人員的外部招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)。第二局部 人員培養(yǎng)一 新進(jìn)人員培訓(xùn)（一） 房產(chǎn)企業(yè)新招錄人員培訓(xùn)流程1、 新人簡(jiǎn)介：新招錄人員報(bào)到后，當(dāng)天應(yīng)由辦公室對(duì)其介紹講解有關(guān)內(nèi)容，主要包括公司介紹、規(guī)章制度、考前須知、認(rèn)識(shí)帶訓(xùn)師傅。建議時(shí)間：60分鐘。2、 本企業(yè)崗前訓(xùn)練：學(xué)習(xí)?工作標(biāo)準(zhǔn)化?，在帶訓(xùn)師傅帶著下，在崗位上學(xué)習(xí)實(shí)踐。建議時(shí)間：2周。在這期間，辦公室提請(qǐng)“培訓(xùn)申請(qǐng)流程，為新人申請(qǐng)到總部培訓(xùn)基地培訓(xùn)。3、 培訓(xùn)基地培訓(xùn)：培訓(xùn)申請(qǐng)得到批準(zhǔn)同意后，新人以下稱學(xué)員到總部培訓(xùn)基地培訓(xùn)，此期間的培訓(xùn)由培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)。

21、時(shí)間：3周左右。（1） 摸底考試：到總部來(lái)培訓(xùn)的學(xué)員須參加摸底考試，合格分?jǐn)?shù)60分。（2） 企業(yè)文化介紹：由培訓(xùn)學(xué)院老師對(duì)學(xué)員做企業(yè)文化介紹，主要包括佳源的開展歷程與規(guī)模、佳源核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命，還包括培訓(xùn)須知、發(fā)放崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)手冊(cè)及三本書、認(rèn)識(shí)帶訓(xùn)師傅等。時(shí)間：60分鐘。（3） 崗位訓(xùn)練：根據(jù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)手冊(cè)的指引，由師傅帶著學(xué)員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，每周培訓(xùn)結(jié)束，由學(xué)院老師進(jìn)行溝通談話，了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況，學(xué)員應(yīng)上交周學(xué)習(xí)體會(huì)。培訓(xùn)期間，總部人力資源管理部組織培訓(xùn)學(xué)員座談會(huì)，了解學(xué)員的情況，并提出指導(dǎo)意見。（4） 培訓(xùn)考評(píng)：應(yīng)知應(yīng)會(huì)手冊(cè)內(nèi)容完成后，培訓(xùn)學(xué)院對(duì)學(xué)員進(jìn)行操作技能與理論知識(shí)考評(píng)鑒定

22、，考評(píng)合格者，頒發(fā)上崗證書。4、 培訓(xùn)結(jié)果反響與跟蹤：培訓(xùn)學(xué)院將學(xué)員的培訓(xùn)情況書面反響給所在企業(yè)辦公室，并對(duì)學(xué)員的工作技能情況進(jìn)行跟蹤了解與抽查考評(píng)。（二） 配套企業(yè)新招錄人員培訓(xùn)流程1、 新人簡(jiǎn)介：新招錄人員報(bào)到后，當(dāng)在兩天內(nèi)由辦公室人事部對(duì)其介紹講解有關(guān)內(nèi)容，主要包括佳源集團(tuán)及所在公司情況、總部與公司的規(guī)章制度、佳源企業(yè)文化、考前須知。建議時(shí)間：6090分鐘。2、 技能訓(xùn)練：根據(jù)不同崗位要求，為新人安排帶訓(xùn)師傅，開展技能培訓(xùn)。辦公室人事部對(duì)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤了解。時(shí)間：根據(jù)不同崗位的需求。3、 培訓(xùn)考評(píng)：崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容完成后，由辦公室人事部與所在部門人員一起對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行操作

23、技能與理論知識(shí)考評(píng)鑒定，考評(píng)合格者，頒發(fā)上崗證。4、 培訓(xùn)后的跟蹤考評(píng)：所在企業(yè)辦公室人事部應(yīng)對(duì)受訓(xùn)人員正式上崗后的工作技能掌握情況跟蹤了解與抽查考評(píng)。三源動(dòng)力人員培訓(xùn)流程1、新人簡(jiǎn)介：由培訓(xùn)學(xué)院老師對(duì)源動(dòng)力人員做企業(yè)文化介紹，主要包括佳源的開展歷程與規(guī)模、佳源核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命，還包括實(shí)習(xí)須知、發(fā)放?實(shí)習(xí)日志?等，并分別將學(xué)生帶至實(shí)習(xí)企業(yè)。時(shí)間：60分鐘。2、崗位實(shí)習(xí)：一般每位師傅帶一位學(xué)員，最多可帶兩位。師傅根據(jù)實(shí)習(xí)日志指引進(jìn)行技能帶訓(xùn)。期間，人力資源管理部組織學(xué)員座談會(huì)12次，了解情況，提出指導(dǎo)意見。3、實(shí)習(xí)考核：由培訓(xùn)學(xué)院主導(dǎo)，對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)員進(jìn)行操作技能與理論考評(píng)鑒定，結(jié)合學(xué)員

24、實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，確定是否能被錄用。錄用人員比例約占實(shí)習(xí)人員總數(shù)的50%。二 后備干部培養(yǎng)（一） 后備中層干部培養(yǎng)要點(diǎn)1、為后備中層干部確定帶訓(xùn)師傅：所在部門負(fù)責(zé)人，帶訓(xùn)指導(dǎo)員：所在公司負(fù)責(zé)人；2、培養(yǎng)重點(diǎn)：個(gè)人素質(zhì)與能力提升：責(zé)任心、執(zhí)行力、方案力、溝通力、分析判斷力培訓(xùn)方式：研讀書籍：?責(zé)任勝于能力? ?員工綜合素質(zhì)? ?360度高效溝通技巧? ?忠誠(chéng)勝于能力? ?高效能人士的七個(gè)好習(xí)慣? 其他閱看視頻：?責(zé)任勝于能力? ?贏在執(zhí)行? ?行動(dòng)日志? ?細(xì)節(jié)決定成敗? ?打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)? 其他集中學(xué)習(xí)：每半年總部組織一次集中學(xué)習(xí)，看視頻講座，讀管理書籍，交流學(xué)習(xí)體會(huì)，并進(jìn)行讀書成果書面檢測(cè)。工

25、作指導(dǎo)： 在帶訓(xùn)師傅的指導(dǎo)下，了解上一級(jí)崗位的主要工作內(nèi)容與職責(zé)，并參與局部工作； 每季寫書面自我總結(jié)報(bào)告，交帶訓(xùn)師傅與帶訓(xùn)指導(dǎo)員； 帶訓(xùn)師傅每月與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，指出其工作中進(jìn)步的方面，著重提出需要改良的方面； 帶訓(xùn)指導(dǎo)員每季與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，對(duì)其工作情況提出指導(dǎo)意見、要求及建議； 總部人力資源管理部每半年與受訓(xùn)人進(jìn)行一次談話，了解其思想動(dòng)態(tài)、工作情況，并提出指導(dǎo)意見。二后備高層干部培養(yǎng)要點(diǎn)1、為后備高層干部確定帶訓(xùn)師傅：所在公司負(fù)責(zé)人，帶訓(xùn)指導(dǎo)員：總部管理部門負(fù)責(zé)人；2、培養(yǎng)重點(diǎn)：個(gè)人素質(zhì)與能力提升：廉潔自律力、分析判斷力、組織協(xié)調(diào)力、決斷力、承壓力培訓(xùn)方式：研讀書籍： ?

26、向毛澤東學(xué)管理?矛盾論、實(shí)踐論? ?高效能人士的七個(gè)好習(xí)慣? ?領(lǐng)導(dǎo)的秘密? ?松下幸之助管理日志? ?江山永續(xù)從歷代王朝興衰看帝王管理之道? 其他閱看視頻：?人脈管理? ?心本管理? ?領(lǐng)袖性格? ?總裁統(tǒng)馭之道? ?情緒管理壓力應(yīng)對(duì)? 其他集中學(xué)習(xí)：每半年總部組織一次集中學(xué)習(xí)，看視頻講座，讀管理書籍，交流學(xué)習(xí)體會(huì)，并進(jìn)行讀書成果書面檢測(cè)。工作指導(dǎo)： 在帶訓(xùn)師傅的指導(dǎo)下，了解上一級(jí)崗位的主要工作內(nèi)容與職責(zé)，并參與局部工作； 每季寫書面自我總結(jié)報(bào)告，交帶訓(xùn)師傅與帶訓(xùn)指導(dǎo)員； 帶訓(xùn)師傅每季與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，指出其工作中進(jìn)步的方面，著重提出需要改良的方面； 帶訓(xùn)指導(dǎo)員、人力資源管理部每半年

27、與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，了解其思想動(dòng)態(tài)、工作情況，并提出指導(dǎo)意見。三培訓(xùn)成果檢驗(yàn)1、總部人力資源管理部每年對(duì)后備干部進(jìn)行人事考察，了解其工作表現(xiàn)以及工作績(jī)效完成情況。2、總部其他管理部門的評(píng)價(jià)。三 高管人員培養(yǎng)（一） 理論學(xué)習(xí)每年總部組織二到三次高管人員培訓(xùn)班，集中學(xué)習(xí)管理理論、專業(yè)技能、法律知識(shí)等，提升高管人員工作能力與水平。（二） 參觀考察每年總部組織一到二次高管人員參觀考察，學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)理念與做法，吸收其能為我所用的精華與經(jīng)驗(yàn)。四 一般員工培訓(xùn)培訓(xùn)主要內(nèi)容與形式：1、 技能跟蹤考核：每年由各企業(yè)辦公室組織，對(duì)在職一年以上的員工進(jìn)行技能跟蹤抽查考評(píng)，促進(jìn)員工工作技能的保持與提升。2、

28、所在企業(yè)辦公室每季度組織一次員工集中學(xué)習(xí)，內(nèi)容根據(jù)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院推薦。3、 每年組織員工至少讀一至二本書，書籍內(nèi)容由總部人力資源管理部統(tǒng)一推薦，并要求至少寫一篇讀后感。第三局部 人員開展一 聘任與晉升 根據(jù)?總部管理制度?規(guī)定，員工任職采用聘任制，員工的晉升就是被聘任到上一級(jí)崗位。（一） 員工晉升通道經(jīng)理助理限區(qū)域房產(chǎn)公司總經(jīng)理副總經(jīng)理部門副經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理一般員工進(jìn)入中層管理崗位進(jìn)入高層管理崗位二員工晉升標(biāo)準(zhǔn)與聘免程序 部門經(jīng)理助理由企業(yè)在編制內(nèi)自行聘免外須報(bào)總部備案，其他崗位的聘免須經(jīng)總部審核批準(zhǔn)并發(fā)文。1、晉升的根本條件1內(nèi)部晉升的人員之前須進(jìn)入后備干部人才庫(kù)；2須在現(xiàn)職崗位上工作滿一年

29、，過(guò)去一年內(nèi)無(wú)制度處分；3人事考察中，書面民主評(píng)議平均得分須70分以上，贊成晉升的比例須在50%以上；4擬晉升人員須寫述職報(bào)告，并經(jīng)總部談話。2、聘免程序1聘任：由辦公室人事部對(duì)擬聘任人員進(jìn)行人事考察?？偨?jīng)理助理及以上崗位由總部考察，其他人員由企業(yè)自行考察。經(jīng)考察，符合根本條件的人員，由企業(yè)總經(jīng)理提名，報(bào)總部審批。企業(yè)總經(jīng)理提名的標(biāo)準(zhǔn)寫法范例：經(jīng)研究，提名張三為工程材料部經(jīng)理，請(qǐng)總部審批?？偛空勗捜藛T一般由相關(guān)管理部門與人力資源管理部組成，必要時(shí)董事長(zhǎng)參與。2免職：對(duì)擬免職人員進(jìn)行談話，部門經(jīng)理及以下人員由企業(yè)談話，總經(jīng)理助理及以上人員由總部談話。企業(yè)總經(jīng)理提議免職的標(biāo)準(zhǔn)寫法范例：經(jīng)研究，提議

30、免去張三的工程材料部經(jīng)理職務(wù)，請(qǐng)總部審批。二員工考評(píng)與鼓勵(lì)一員工考評(píng)在“總部考評(píng)管理方法的框架下，各企業(yè)制定內(nèi)部考評(píng)實(shí)施方法或細(xì)那么。對(duì)個(gè)人考評(píng)主要從個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人能力、工作品質(zhì)、產(chǎn)品品質(zhì)工作績(jī)效等四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)。個(gè)人品質(zhì)主要指認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，能正確處理好企業(yè)利益與個(gè)人利益的關(guān)系，不損公肥私，有責(zé)任心，自律意識(shí)強(qiáng)。個(gè)人能力主要包括方案力、執(zhí)行力、思考力、分析判斷力、溝通力等。工作品質(zhì)主要指嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，把方案執(zhí)行落實(shí)到位，注重精耕細(xì)作與過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)，努力把工作做得更好。產(chǎn)品品質(zhì)工作績(jī)效主要指能有效完成自身承當(dāng)?shù)闹笜?biāo)任務(wù)，考評(píng)結(jié)果合格及以上。二員工鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)主要包括完善的福利待遇、崗位晉

31、升與開展、月度考評(píng)獎(jiǎng)金、專項(xiàng)考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考評(píng)獎(jiǎng)金、國(guó)內(nèi)外考察學(xué)習(xí)、其他獎(jiǎng)勵(lì)等。三員工關(guān)心與長(zhǎng)期鼓勵(lì)一員工補(bǔ)救助基金總部設(shè)立員工補(bǔ)救助基金，為有特殊困難的員工提供力所能及的幫助與支持。二年資獎(jiǎng) 企業(yè)將為在佳源工作滿三年、五年、十年、十五、二十年及以上的員工頒發(fā)年資獎(jiǎng)，滿三年、五年年資獎(jiǎng)的員工將獲得由董事長(zhǎng)簽名的證書與紀(jì)念獎(jiǎng)品，滿十年資獎(jiǎng)的員工將獲得刻有個(gè)人姓名的純金獎(jiǎng)牌。三員工活動(dòng) 總部、各企業(yè)將不定期組織員工娛樂(lè)活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。主要包括球類棋牌比賽、郊游登山、拓展訓(xùn)練、卡拉OK娛樂(lè)、頭腦風(fēng)暴、讀書征文等活動(dòng)，由總部統(tǒng)一組織，也可由企業(yè)自行組織安排。四高管員工基金總部設(shè)立高管員工基金，

32、獎(jiǎng)勵(lì)有奉獻(xiàn)的高管員工。五員工持股 總部所屬企業(yè)實(shí)現(xiàn)上市后，所指定的企業(yè)員工將有購(gòu)置原始股的時(shí)機(jī)。 第四局部 有關(guān)管理方法與附件 員工培訓(xùn)管理方法 試行 第一章 總 那么第一條 目的為了使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略和人力資源開展的需要，有方案、有系統(tǒng)地做好員工培訓(xùn)，以到達(dá)員工與企業(yè)共同開展的目的，特制定本管理方法。第二條 培訓(xùn)目標(biāo)以“效勞于企業(yè)利益、受益于企業(yè)員工為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定開展根底上，尊重員工個(gè)性與開展要求，通過(guò)多樣化的培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)與工作技能，把因員工能力缺乏和態(tài)度不積極而導(dǎo)致的人力本錢浪費(fèi)控制在最小限度內(nèi)，為企業(yè)提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。第三條 培訓(xùn)

33、方法崗位技能培訓(xùn)與專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合。第四條 培訓(xùn)原那么遵循“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么及系統(tǒng)性、效益性原那么。第五條 培訓(xùn)組織佳源培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)執(zhí)行總部制定的培訓(xùn)任務(wù)與方案，培訓(xùn)基地及局部配套企業(yè)承當(dāng)員工的崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)辦公室人事部負(fù)責(zé)所在企業(yè)自行組織的培訓(xùn)。第二章 新員工培訓(xùn)第六條 總部及所屬企業(yè)實(shí)行“先培訓(xùn)、后上崗原那么。第七條 新員工培訓(xùn)是該員工的部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)辦公室的共同責(zé)任，應(yīng)在報(bào)到后盡快安排。第八條 凡已正式報(bào)到的員工約定試用期滿，但由于個(gè)人或企業(yè)原因未取得上崗證的新員工，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第九條 新員工通識(shí)訓(xùn)練是指對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)工作分析與職位說(shuō)明、企業(yè)理

34、念方面的訓(xùn)練，培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)歷程、企業(yè)理念、企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度與工作標(biāo)準(zhǔn)等。第十條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工通識(shí)訓(xùn)練結(jié)束后進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人。主要包括：介紹部門情況、部門職責(zé)、講授工作標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)內(nèi)容、介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)等。工作引導(dǎo)結(jié)束，根據(jù)需要，到培訓(xùn)學(xué)院基地進(jìn)行一段時(shí)間的崗前培訓(xùn)。第十一條 培訓(xùn)內(nèi)容完成后，進(jìn)行考核。合格者，獲得培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)的上崗證書；不合格者，需安排針對(duì)性的重新培訓(xùn)。第三章 崗位技能培訓(xùn)第十二條 崗位技能培訓(xùn)分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)。第十三條 高層管理人員是指總經(jīng)理助理以上或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)有重要影響的人員。中層管理人員是指公司

35、各部門正副經(jīng)理、助理崗位人員?；鶎訂T工包括工程管理、營(yíng)銷籌劃、財(cái)務(wù)、行政人事、其他等崗位一般人員。第十四條 培訓(xùn)內(nèi)容一高層管理人員：培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所要求的專業(yè)知識(shí)技能、系統(tǒng)管理理論技能以及觀念、理念等方面，如工作與產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、企業(yè)文化等。二中層管理人員：培訓(xùn)重點(diǎn)包括工作與產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)內(nèi)容、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、管理知識(shí)與技能、工作改良等方面。三基層管理人員：側(cè)重于針對(duì)崗位職責(zé)、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行崗位強(qiáng)化培訓(xùn),以使員工在充分掌握理論的根底上,在實(shí)際操作中能自由地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。第十五條 培訓(xùn)方式主要有：一在職開發(fā)：鼓勵(lì)各級(jí)員工勇于承當(dāng)更

36、大的責(zé)任，以增長(zhǎng)才干，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，主要包括崗位競(jìng)聘、職務(wù)提拔等。二專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)：結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)開展與特點(diǎn)，聘請(qǐng)行業(yè)專家講課或到先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)；請(qǐng)各級(jí)管理人員或業(yè)務(wù)骨干講解相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，傳授經(jīng)驗(yàn)與技能；舉辦各類視頻講座、網(wǎng)上課堂學(xué)習(xí)等。這是培訓(xùn)的主要方式。三內(nèi)部研討：總部或企業(yè)組織內(nèi)部研討活動(dòng)，鼓勵(lì)員工研討企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。四輪崗培訓(xùn)：安排有培養(yǎng)前途的員工在企業(yè)內(nèi)的不同崗位任職學(xué)習(xí)。五外派培訓(xùn)：企業(yè)鼓勵(lì)員工參加高校的學(xué)歷文憑或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的職稱、職業(yè)資格等的學(xué)習(xí)考試。 第四章 培訓(xùn)方案與實(shí)施第十七條 培訓(xùn)方案一 每年12月份，由佳源培訓(xùn)學(xué)院組織開展培訓(xùn)需求調(diào)查，匯總

37、調(diào)查結(jié)果并進(jìn)行需求分析，并結(jié)合總部開展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定總部下一年度培訓(xùn)任務(wù)與方案。二根據(jù)年度培訓(xùn)方案制定實(shí)施方案。實(shí)施方案包括培訓(xùn)日期、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算等。培訓(xùn)方案與實(shí)施方案須經(jīng)總部辦公會(huì)議審議通過(guò)。第十八條 培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程原那么上依據(jù)培訓(xùn)學(xué)院制定的年度培訓(xùn)方案進(jìn)行，不在總部年度培訓(xùn)方案內(nèi)的培訓(xùn)應(yīng)由所在部門企業(yè)填寫?新增培訓(xùn)申請(qǐng)表?報(bào)人力資源管理部審批，由培訓(xùn)學(xué)院及相關(guān)部門企業(yè)組織實(shí)施。第十九條 員工到培訓(xùn)學(xué)院基地崗前或在崗培訓(xùn)，需由企業(yè)人事專員通過(guò)OA培訓(xùn)申請(qǐng)流程申報(bào)附受訓(xùn)人員資料，經(jīng)企業(yè)負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)總部審批。第二十條 員工在培訓(xùn)學(xué)院基地培訓(xùn)

38、期間，由培訓(xùn)學(xué)院監(jiān)督學(xué)員出勤情況，并作為員工培訓(xùn)考評(píng)的依據(jù)之一。員工須參加培訓(xùn)學(xué)院指定課程的學(xué)習(xí)，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請(qǐng)，報(bào)培訓(xùn)學(xué)院批準(zhǔn)，否那么按曠工處理。第二十一條 學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)院基地的培訓(xùn)完成后，由培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)填寫?員工培訓(xùn)記錄表?，并反響給所在企業(yè)。第二十二條 培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行記錄，保存過(guò)程資料，如電子文檔、錄音、錄像、照片、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)檔案。第五章 培訓(xùn)評(píng)估第二十三條 培訓(xùn)評(píng)估與考核的主要目的是：一促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí)；二評(píng)價(jià)本次培訓(xùn)的效果以便于改善培訓(xùn)工作；三催促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能；四學(xué)員是培訓(xùn)考核活動(dòng)中

39、的被考核人，培訓(xùn)考核由培訓(xùn)學(xué)院與帶訓(xùn)師傅共同執(zhí)行。第二十四條 培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。第二十五條 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性地將在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)、技能在工作中應(yīng)用，培訓(xùn)學(xué)院將不定期到企業(yè)部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。第二十六條 培訓(xùn)評(píng)估包括測(cè)驗(yàn)式評(píng)估、演練式評(píng)估等多種定量和定性評(píng)估形式。效果評(píng)估與培訓(xùn)考核可以結(jié)合在一起做，常用的培訓(xùn)效果評(píng)估方法有如下幾種：一培訓(xùn)反響評(píng)估；二考試、心得報(bào)告、工作筆記、案例分析；三現(xiàn)場(chǎng)操作；四日常工作應(yīng)用有記錄或成果；五工作改善方案或方案，并組織實(shí)施；六分享、授課或主持研討會(huì)；七工作業(yè)績(jī)。第六章 內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)與管

40、理第二十七條 培訓(xùn)資源包括內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)部講師、帶訓(xùn)師傅、外聘講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、培訓(xùn)信息系統(tǒng)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。第二十八條 內(nèi)部培訓(xùn)師制度一內(nèi)部培訓(xùn)師的來(lái)源1各級(jí)管理者：各級(jí)管理者皆擔(dān)負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任，是內(nèi)部培訓(xùn)師的主要承當(dāng)者；2業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)尖子：各職能部門的業(yè)務(wù)骨干，技術(shù)部門的技術(shù)尖子。二 內(nèi)部培訓(xùn)師確實(shí)認(rèn)：內(nèi)部培訓(xùn)師由個(gè)人申請(qǐng)或總部指定，由培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)聘書。三 內(nèi)部培訓(xùn)師的主要職責(zé)：1內(nèi)部講師1承當(dāng)相關(guān)的講課任務(wù)；2負(fù)責(zé)內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、操作經(jīng)驗(yàn)，編寫教材和提高講授水平；3本專業(yè)領(lǐng)域或本部門的文化制度培訓(xùn)；4在不影響工作的前提下，不斷學(xué)習(xí)，經(jīng)常開展專題模擬

41、培訓(xùn)；5學(xué)習(xí)、消化外部培訓(xùn)課程，引入企業(yè)。 2帶訓(xùn)師傅 1新進(jìn)或在職員工的崗位技能帶訓(xùn)與考核； 2本崗位工作經(jīng)驗(yàn)傳授與分享。四內(nèi)部培訓(xùn)師的報(bào)酬1內(nèi)部講師：根據(jù)授課時(shí)間的長(zhǎng)短，給予內(nèi)部講師一定獎(jiǎng)勵(lì)，且可以優(yōu)先參加講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)。2帶訓(xùn)師傅：每帶出一名合格的員工，給予一定津貼獎(jiǎng)勵(lì)。第二十九條 外聘講師一外聘講師的來(lái)源高等學(xué)校、研究單位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、參謀公司；優(yōu)秀企業(yè)的高級(jí)管理人才和技術(shù)人才。二聘請(qǐng)程序凡聘請(qǐng)外部講師須由培訓(xùn)學(xué)院提出申請(qǐng)，報(bào)總部批準(zhǔn)。三支付外聘講師課酬課酬由培訓(xùn)學(xué)院申請(qǐng)并支付。第三十條 培訓(xùn)教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。教材由培訓(xùn)學(xué)院統(tǒng)一管理。內(nèi)部教材一般通過(guò)

42、以下渠道建設(shè)：一工作提升方案的經(jīng)驗(yàn)分享與教訓(xùn)總結(jié)二企業(yè)本年度重大事件成功或失敗的案例三內(nèi)部兼職講師組織開發(fā)；四培訓(xùn)學(xué)院組織開發(fā)五外部培訓(xùn)教材引入與消化第三十一條 培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備教室的建設(shè)、購(gòu)置、維護(hù)和管理依照“資源共享、充分利用的原那么由培訓(xùn)學(xué)院統(tǒng)籌安排，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。第三十二條 培訓(xùn)教室的使用遵循總部年度培訓(xùn)方案內(nèi)的培訓(xùn)優(yōu)先使用的原那么，平時(shí)凡需使用培訓(xùn)教室的，需至少提前一周向培訓(xùn)學(xué)院提出申請(qǐng)。第七章 培訓(xùn)費(fèi)用與效勞協(xié)議第三十三條 員工個(gè)人自發(fā)參加外派培訓(xùn)，須填寫?外派培訓(xùn)申請(qǐng)表?，經(jīng)公司審批。經(jīng)公司同意后，參加培訓(xùn)進(jìn)修的員工，其學(xué)費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、資料教材費(fèi)用等一律先由本人支付，待獲

43、得合格證書后，方可回公司報(bào)銷，否那么不予報(bào)銷上級(jí)黨政機(jī)關(guān)、主管部門發(fā)文指令參加培訓(xùn)的除外。第三十四條 培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，按照總部相關(guān)制度規(guī)定報(bào)銷。第三十五條 經(jīng)所在企業(yè)出資培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼超過(guò)5000元含的員工，培訓(xùn)前應(yīng)與企業(yè)簽訂?培訓(xùn)協(xié)議?。企業(yè)支付過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的員工，由于本人原因，沒(méi)有為企業(yè)效勞滿?培訓(xùn)協(xié)議?中規(guī)定的期限，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定向企業(yè)支付補(bǔ)償費(fèi)。企業(yè)支付過(guò)屢次培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的員工，由于本人原因，解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)分別計(jì)算每次培訓(xùn)所需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用后，按累計(jì)補(bǔ)償費(fèi)用額度向公司支付補(bǔ)償費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議視同合同，個(gè)人與企業(yè)各持一份，具有相同法律效率。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在5000元

44、-10000元含，效勞期限為2年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在10000元-20000元含，效勞期限為3年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在20000元-30000元含，效勞期限為4年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在30000元-40000元含，效勞期限為5年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在40000元-50000元含，效勞期限為6年。以此類推。第八章 培訓(xùn)組織者與各級(jí)員工的責(zé)任第三十六條 佳源培訓(xùn)學(xué)院是總部培訓(xùn)體系/流程實(shí)施執(zhí)行的主要責(zé)任體。一擬訂并執(zhí)行培訓(xùn)方案。二負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。尤其要組織建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍。三負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)營(yíng)運(yùn)管理。如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實(shí)施、組織與評(píng)價(jià)、培訓(xùn)費(fèi)用管理等工作。四負(fù)責(zé)培訓(xùn)根底行政工作。如建立并完善

45、員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備維護(hù)、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系等。第三十七條 所屬企業(yè)辦公室人事部要協(xié)助配合培訓(xùn)學(xué)院做好員工的培訓(xùn)，并組織好企業(yè)員工的內(nèi)部培訓(xùn)。第三十八條 各級(jí)經(jīng)理在公司培訓(xùn)體系/流程中，擔(dān)負(fù)本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責(zé)任。（一） 應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬進(jìn)行在崗培訓(xùn)；（二） 對(duì)下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間等作出合理的判斷；（三） 檢查下屬培訓(xùn)效果，催促、協(xié)助下屬在實(shí)際工作中的分享、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)與技能。第三十九條 員工應(yīng)明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實(shí)到崗位工作中以改善工作績(jī)效、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣； 受訓(xùn)員工是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、

46、應(yīng)用持續(xù)時(shí)間和頻率有關(guān)。第九章 附那么 第四十條 本方法適用于總部及各所屬企業(yè)員工。第四十一條 本方法由總部人力資源管理部解釋和修訂。第四十二條 本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。后備干部管理方法 試行第一章 總那么第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)后備干部選拔、培養(yǎng)、管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，推動(dòng)建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，結(jié)合佳源實(shí)際，特制定本方法。第二條 后備干部是指總部本部及所屬企業(yè)范圍內(nèi)具備一定知識(shí)與技能、有較高管理水平、能夠成為中層及以上崗位繼任者的員工，房產(chǎn)企業(yè)包括工程材料、營(yíng)銷籌劃、財(cái)務(wù)、行政人事及綜合高級(jí)管理五類，配套企業(yè)根據(jù)各個(gè)公司不同崗位設(shè)置確定。第三條 后備干部選拔培養(yǎng)任用必

47、須堅(jiān)持以下原那么：一德才兼?zhèn)?、注重業(yè)績(jī)?cè)敲?；二?nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔原那么；三擇優(yōu)使用，不合格淘汰原那么。第二章 選拔條件第四條 后備干部應(yīng)當(dāng)具備以下根本條件：一具備端正的思想品德和良好的職業(yè)素養(yǎng)，積極向上；二認(rèn)同“品質(zhì)是硬道理的企業(yè)核心價(jià)值觀，愿意和佳源共同成長(zhǎng)；三有事業(yè)心和責(zé)任感，有勝任管理工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識(shí)；四有團(tuán)隊(duì)合作精神和大局觀念，善于團(tuán)結(jié)同事，具備良好的口碑和群眾根底；五在過(guò)去一年中工作表現(xiàn)良好，無(wú)處分記錄。第五條 后備干部應(yīng)當(dāng)具備以下資格：一部門正、副經(jīng)理后備干部，應(yīng)當(dāng)在佳源工作滿一年、累計(jì)工作經(jīng)歷滿兩年以上。二總經(jīng)理助理及以上后備干部，應(yīng)當(dāng)在佳源工作滿兩年

48、、擔(dān)任部門經(jīng)理滿一年。三各級(jí)后備干部，應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，其中副總經(jīng)理以上級(jí)別后備干部原那么上應(yīng)當(dāng)具有中級(jí)以上職稱。四副總經(jīng)理及以下后備干部，年齡一般不得超過(guò)35周歲；總經(jīng)理后備干部，年齡一般不得超過(guò)40周歲。第六條 后備干部應(yīng)具備的關(guān)鍵能力：一總經(jīng)理助理及以下后備干部至少應(yīng)具備的能力：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、方案組織及協(xié)調(diào)能力；4、管理控制能力；5、執(zhí)行力；6、應(yīng)變能力；7、團(tuán)隊(duì)合作能力；8、人際交往能力 二正、副總經(jīng)理后備干部除了本條一中規(guī)定的要求外，還至少應(yīng)具備以下能力：1、決斷力；2、領(lǐng)導(dǎo)能力；3、創(chuàng)新能力；4、承受壓力的能力第三章 選拔推薦第七條 后備干部原那么

49、上實(shí)行逐級(jí)選拔。對(duì)于特別優(yōu)秀有突出奉獻(xiàn)的人員或者因工作需要采取外部招聘方式引進(jìn)的優(yōu)秀人才，可破格選拔。第八條 部門正副經(jīng)理后備干部由企業(yè)選拔推薦，報(bào)總部批準(zhǔn)確定?？偨?jīng)理助理及以上后備干部由總部確定。第九條 選拔推薦程序一部門正副經(jīng)理后備干部由企業(yè)負(fù)責(zé)人及部門提出推薦人選，并填寫?后備干部推薦表?，經(jīng)企業(yè)辦公會(huì)議討論通過(guò)后，將?推薦表?上報(bào)總部人力資源管理部。二總經(jīng)理助理及以上后備干部由總部各管理部門提名，總部組織考察小組進(jìn)行人事考察。形成的書面考察報(bào)告經(jīng)總部辦公會(huì)議討論通過(guò)后，確定名單。第十條 選拔推薦時(shí)間每年七月份為推薦各級(jí)后備干部月。第四章 培養(yǎng)與管理第十一條 后備干部培養(yǎng)一后備干部經(jīng)確認(rèn)

50、后，人力資源管理部對(duì)后備干部進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，和相關(guān)企業(yè)一起針對(duì)后備干部負(fù)責(zé)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案，并進(jìn)行跟進(jìn)與實(shí)施。二由所在企業(yè)總部確定培養(yǎng)責(zé)任人，各級(jí)中高層經(jīng)理作為后備干部培養(yǎng)的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)后備干部進(jìn)行指導(dǎo)、幫助，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位。三根據(jù)每個(gè)后備干部的培養(yǎng)方案，實(shí)施不同的培養(yǎng)措施，培養(yǎng)措施采取以下主要方式：1在崗培養(yǎng)這是培養(yǎng)的主要方式，由培養(yǎng)責(zé)任人對(duì)負(fù)責(zé)的后備干部進(jìn)行日常指導(dǎo)、輔導(dǎo)，提升培養(yǎng)對(duì)象的各項(xiàng)能力。具體由總部與企業(yè)一起安排。2專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)參加佳源培訓(xùn)學(xué)院組織安排的專題學(xué)習(xí)，具體由總部安排。3輪崗培訓(xùn)根據(jù)培養(yǎng)方向及個(gè)人特質(zhì)，對(duì)后備干部進(jìn)行崗位輪

51、換，具體由總部與企業(yè)一起安排。4掛職鍛煉根據(jù)需要，到指定企業(yè)、崗位進(jìn)行工作學(xué)習(xí)。后備干部掛職，不占定員，不定級(jí)別，人事關(guān)系不做變動(dòng)。按照所掛職務(wù)，賦予相應(yīng)的權(quán)力。具體由總部安排。5自我學(xué)習(xí)指后備干部個(gè)人參加學(xué)歷文憑、職稱、職業(yè)資格等的學(xué)習(xí)考試，或者利用業(yè)余時(shí)間自我學(xué)習(xí)提升。四培養(yǎng)考察期限一般在1-2年，由總部根據(jù)需要分別確定；五培養(yǎng)考察期結(jié)束，并通過(guò)企業(yè)或總部綜合評(píng)價(jià)后，視企業(yè)開展需要決定是否聘任職務(wù)。暫不聘任的人員，作為待聘崗位的第一候選人；假設(shè)兩年內(nèi)未行聘任，那么自動(dòng)淘汰，不再列為后備干部。第十二條 后備干部管理一后備干部要列入企業(yè)部門負(fù)責(zé)人的工作內(nèi)容之一，加強(qiáng)管理?？偛哭k公會(huì)議每半年聽取一次后備干部工作情況的匯報(bào)，并針對(duì)實(shí)際工作情況提出具體指示和要求。二所在企業(yè)應(yīng)為部門正副經(jīng)理后備干部建立專門檔案，內(nèi)容包括：推薦表、素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告、人事考察報(bào)告及有關(guān)決議、工作表現(xiàn)及績(jī)效記錄、年度總結(jié)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)記錄、獎(jiǎng)勵(lì)記錄等，具體由企業(yè)人事專員負(fù)責(zé)，總部人力資源管理部進(jìn)行定期檢查