組織行為學(xué)問答題復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、what is quality management?1,Intense focus on the customer.2. Concern for continuous improvement.3. Improvement in the quality of everything the organization does.4. Accurate measurement.5. Empowerment of employees.第一講組織行為學(xué)導(dǎo)言1,什么是組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”？組織行為學(xué)概念或理論必須反映情景和權(quán)變條件，通過把一般性的概念和理論加以調(diào)整后再應(yīng)用到特定的環(huán)境中發(fā)展起來。第二講

2、傳記特點(diǎn)、能力和學(xué)習(xí)1,為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做到哪幾步？要考察人員的心理能力和體制能力。心理能力維度有：算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推 理、演繹推理、空間視知覺、記憶力；體制能力的維度有：力量因素中的動(dòng)力力量、軀干力 量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力；靈活性因素中的廣度靈活性、動(dòng)力靈活性、其他因素中的軀體協(xié)調(diào) 性、平衡性、耐力。當(dāng)能力與他們的工作相匹配的時(shí)候，員工的工作效率就會(huì)提高。2,描述成功的社會(huì)學(xué)中的四個(gè)過程？榜樣的學(xué)習(xí)是社會(huì)學(xué)習(xí)的核心內(nèi)容。1,注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并且注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。 2,保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，

3、個(gè)體 對榜樣活動(dòng)的記憶程度。 3,動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀 察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化為“做的過程”。4,強(qiáng)化過程：如果提供了積極地誘惑或是獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣行為，人們對受到強(qiáng)化的行為，人們對受到強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，學(xué)習(xí)效果更佳。第三講價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度1,什么是自我知覺理論？它怎樣提高我們對行為的預(yù)測能力？自我知覺理論是人們將自己過去的行為中推斷出對該事物的態(tài)度，態(tài)度是一種很隨意的語言陳述，并沒有太強(qiáng)烈的想法或情感。當(dāng)態(tài)度不夠清晰時(shí)，行為與態(tài)度之間的關(guān)系就更為有力。當(dāng)你對某一事情缺乏經(jīng)驗(yàn)，或過去對它的考慮較少的時(shí)候，你會(huì)傾向于從你的行為中

4、推斷自己的態(tài)度。2、霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)包括哪些維度？請比較當(dāng)今中國和美國在各個(gè)維度上的得 分？答：霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)包括：權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、生活數(shù)量與生活質(zhì)量、不確定性規(guī)避、長期取向與短期取向。在權(quán)力距離上中國得分高，美國得分低；在個(gè)人 主義上中國得分低，美國得分高，相對應(yīng)的集體主義上兩者得分相反。在生活數(shù)量與質(zhì)量上中國得分低，美國得分高；在不確定性規(guī)避上中國得分高，美國得分低；在長期取向上，中 國得分高，美國得分低。第四講人格和情緒1,什么是情緒智力？為什么重要？情緒智力是一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，他影響到一個(gè)人能否成功地面對環(huán)境的要 求和壓力。它包括五個(gè)維度

5、：自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、身同感受、社會(huì)技能。研究 表明，情緒智力對工作績效有著重要的影響，情緒智力高的人往往能夠產(chǎn)生更高的工作績效。雇主進(jìn)行人員選擇是應(yīng)該把它作為一項(xiàng)因素進(jìn)行考慮，尤其是那些需要大量社會(huì)交往活動(dòng)才能成功的工作。2,描述大五模型中各項(xiàng)因素。哪一項(xiàng)因素進(jìn)在預(yù)測行為方面最有價(jià)值？為什么？大五模型中的各項(xiàng)因素： 外傾性：這維度描述的是個(gè)體對關(guān)系的舒適感受程度。 隨和性： 描述的是個(gè)體服從別人的的傾向性。 責(zé)任心：是對信譽(yù)的測量。 情緒穩(wěn)定性：刻畫的是 個(gè)體承受壓力的能力。經(jīng)驗(yàn)開放性：針對個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度。責(zé)任心是最有價(jià)值的因素。一，因?yàn)閷τ诟餍懈鳂I(yè)的人員來說，責(zé)任

6、感這一維度都可以預(yù)測其工作績效。占絕對優(yōu)勢的證據(jù)表明，那些可以信賴的、細(xì)致周到的、做事有條不紊的、勤 奮刻苦的、持之以恒的、成就取向的個(gè)體，即使不能再所有職位當(dāng)中，至少可以在絕大多數(shù)職位當(dāng)中，取得更高的工作業(yè)績。二，在責(zé)任意識(shí)上得分高的個(gè)體，也會(huì)在工作相關(guān)知識(shí)方 面水平更高，這可能是由于高責(zé)任感者會(huì)在工作中付出更多的努力。而較高的工作知識(shí)水平又會(huì)帶來更高的工作績效水平。三，研究還發(fā)現(xiàn)似乎只有這一因素可以預(yù)測組織公民行為。第五講知覺和個(gè)體決策1,人們對于自己活動(dòng)的知覺與對于他人的活動(dòng)的知覺可能有什么差異？我們在評(píng)價(jià)他人的活動(dòng)時(shí)候總是傾向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響，出現(xiàn)基于歸

7、因錯(cuò)誤， 個(gè)體傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素，而把失敗歸因于外部因素，出現(xiàn)自我服務(wù)的偏見。2、一名員工對分配的工作完成的不好，請解釋該員工的管理者會(huì)使用什么樣的歸因過程對 該員工工作業(yè)績評(píng)判？答：管理者會(huì)判斷這名員工做的不好的內(nèi)因和外因。要做出這個(gè)判斷，就先分別從三方面分析：一，區(qū)別性。員工的這種行為是否不同于平常，如果是，則管理者會(huì)將此外部歸因。 二,一致性。員工面對相同的情景是否都有相同的反應(yīng)，如果是，則一致性高，對做的不好的行為進(jìn)行內(nèi)部歸因。三，一貫性。不論時(shí)間的變化，員工是否表現(xiàn)出相同的行為，如果是，則一貫性高，管理者會(huì)傾向于對其內(nèi)部歸因。但是管理者也會(huì)出現(xiàn)基本歸因錯(cuò)誤的問題，即總是傾向于

8、歸因于員工自身做得不好，低估外部因素的影響， 而高估內(nèi)部因素或個(gè)人因素的影響。第六講動(dòng)機(jī)理論1,奧爾德弗的 ERG理論？存在三類核心需要： 生存需要，關(guān)系需要和成就需要。多種需要可以同時(shí)并存。如果高層次 需要受到抑制而未能夠得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更為強(qiáng)烈。2,描述麥克萊蘭提出的三種需要，它和員工的行為有什么關(guān)系？麥克萊提出的三種需要分別是 1,成就需要：指追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。2,權(quán)力需要，指控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。3,歸屬需要：指建立在友好的和親密的人際滾安息的愿望。研究表明成就需要與員工的工作績效有關(guān)，成就需要高者更喜歡個(gè)人責(zé)任感，

9、可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)水平程度的工作環(huán)境，其工作積極性也會(huì)提高。高權(quán)力需要者更喜歡處于競爭性和地位取向的情景中，傾向于更關(guān)心威望和贏得對他人的影響， 而不是有效地績效。 高歸屬需要者追求有愛， 喜歡合作性而非競爭性 的環(huán)境，渴望互相理解程度很高的關(guān)系。高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，這與組織規(guī)模的大小有關(guān)。最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要。通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的高成就需要。3,認(rèn)知評(píng)價(jià)理論？當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為良好的工作績效的回報(bào)時(shí)，則內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)降低。4,目標(biāo)設(shè)置理論？目標(biāo)必須是明確而具體的、困難的、有反饋的、受其他因素影響。5,公平理論：比較分配公平和程序公平？分配公平是

10、指人們感到個(gè)人之間的報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。程序公平是用來確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺得公平。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響。但是，程序公平更傾向于影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職意向。所以雖然有證據(jù)表明分配公平性十分重要，但程序公平對于組織公民行為來說尤為重要。他們啟示管理者應(yīng)該考慮把分配公平的決策過程公開化、應(yīng)該遵循一致和無偏的程序，以及采取其他類似措施增加員工的程序公平感。對于大多數(shù)員工來講， 動(dòng)機(jī)不僅受到絕對報(bào)酬的影響，而且受到相對報(bào)酬的影響。6,強(qiáng)化理論？行為是由環(huán)境引起的； 不必關(guān)心人們的內(nèi)心認(rèn)知活動(dòng)；如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，會(huì)提

11、高該行為的重復(fù)幾率。7,期望理論？努力-績效，績效-獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo) 第八講群體行為的基礎(chǔ)1,什么是群體思維和群體偏移？它們對群體決策的質(zhì)量有何影響？群體思維指的是由于群體中從眾壓力的影響，嚴(yán)重抑制了那些不同尋常的、 有少數(shù)派提出的或不受歡迎的觀點(diǎn)。群體偏移是指在討論備選方案、進(jìn)行決策過程中，群體成員傾向于放大自己最初的立場或觀點(diǎn)。群體思維是一種損害了很多群體的疾病，它會(huì)嚴(yán)重影響到群體績效。但是群體思維并不是會(huì)危害到所有群體的。群體思維并不僅僅是一種使持異者屈從的機(jī)制， 還是群體維護(hù)其形象的工具。群體決策分散了責(zé)任，它使任何人都不必最終獨(dú)自承擔(dān)后果。群體決策容易放大每個(gè)成員的最初觀點(diǎn)，使人

12、們更傾向於冒險(xiǎn)。至于群體決策究竟是向更為保守還是更冒險(xiǎn)的方向偏移，取決于群體成員在討論前的傾向性。2,高效團(tuán)隊(duì)如何最小化社會(huì)惰化現(xiàn)象？社會(huì)惰化是指個(gè)體在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。研究表明，隨著群體規(guī)模的增大，群體績效也會(huì)增加，但是每個(gè)群體成員的生產(chǎn)率水平卻很低。高效團(tuán)隊(duì)最小化社會(huì)惰化現(xiàn)象，管理者可提供可以明確體現(xiàn)個(gè)人努力程度的手段，借助群體的力量來提高工作士氣和團(tuán)隊(duì)精神。 高效團(tuán)隊(duì)成員最好是奇數(shù)，降低投票時(shí)出現(xiàn)的僵局的可能性。人數(shù)控制在5至7人上下，足以表示多數(shù)人的意見，同時(shí)又可以獲得不同渠道的信息和資源， 使團(tuán)隊(duì)執(zhí)行任務(wù)更有效。有效個(gè)團(tuán)隊(duì)通過使隊(duì)員在集體和個(gè)體目標(biāo)和行動(dòng)方式

13、都承擔(dān)責(zé)任，可以消除社會(huì)惰化傾向。成功的團(tuán)隊(duì)能夠使每一個(gè)成員以及隊(duì)員總體為團(tuán)隊(duì)目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)成員很清楚哪些是個(gè)人責(zé)任，哪些是大家共同的責(zé)任。3,管理層如何激活停滯不前的團(tuán)隊(duì)？當(dāng)團(tuán)隊(duì)陷入停滯不前的狀態(tài)時(shí)，最初的熱情可能會(huì)被冷漠所替代。管理層要激活這些團(tuán)隊(duì)， 可以從以下四個(gè)方面考慮：使團(tuán)隊(duì)成員做好對應(yīng)成熟問題的準(zhǔn)備。提醒團(tuán)隊(duì)成員，他們并不獨(dú)特，所有成熟團(tuán)隊(duì)都會(huì)面對成熟帶來的問題。提供更新培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括：溝通、沖突處理技能以及團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程。這些培訓(xùn)有助于團(tuán)隊(duì)成員重獲自信，增強(qiáng)彼此間的信任。進(jìn)行高級(jí)培訓(xùn)。隊(duì)隊(duì)員進(jìn)行高級(jí)培訓(xùn)有助于隊(duì)員們更新解決問題、人際交往和技術(shù)技能水平。鼓

14、勵(lì)團(tuán)隊(duì)把自己的法杖視為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該尋求各種辦法來提高自己，來面對團(tuán)隊(duì)成員的擔(dān)心和挫折，并把每一次沖突作為一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第九講1、哪些條件激發(fā)了小道消息的出現(xiàn)？并因而導(dǎo)致人們的焦慮時(shí)，傳言會(huì)在該情答：如果情境對我們來說十分重要而又模棱兩可, 境中產(chǎn)生。2、在提供業(yè)績反饋時(shí)，管理者能夠做些什么來提高自己的技能？答：樂意接受來自員工的口頭上的反映，結(jié)合自己個(gè)人工作表現(xiàn)， 對其作出迅速的回應(yīng)，選擇正確的溝通方式（豐富性程度高），在溝通的模糊性水平與媒介的豐富化程度之間進(jìn)行恰 當(dāng)匹配，大量使用垂直， 水平和非正式溝通渠道促進(jìn)信息的流動(dòng)，降低不確定性，提高群體的工作績效和工作滿意度。3、

15、為了提高你的溝通效果，使接受者得到和理解的信息正如你的本意，你應(yīng)該怎么做？答：1、選擇正確的溝通方式，準(zhǔn)確地表達(dá)自己的言語意義；2、對于接受者來說，留意溝通中的非言語信息十分重要，在準(zhǔn)確表達(dá)了自己言語意義的同時(shí)，要注意非言語線索，自己的身體動(dòng)作，語調(diào)，用詞的重音，面部的表情以及發(fā)送者和接受者之間的身體距離。3、關(guān)注影響有效溝通的障礙，過濾，選擇性知覺，信息超載，情緒，語言，溝通恐懼；4、注意有關(guān)溝通的當(dāng)前問題，男性與女性之間的溝通障礙，溝通中的沉默，“政治上準(zhǔn)確的”溝通，跨文化溝通。第十講1、領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論對領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐活動(dòng)有何意義？答：領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論是指由于時(shí)間的壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬

16、中的小部分人建立了特殊關(guān) 系。在實(shí)行這種理論的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)根據(jù)下發(fā)的實(shí)際特點(diǎn)來劃分為圈內(nèi)或圈外，這些圈內(nèi)員工將會(huì)得到更高的績效評(píng)估等級(jí)，更低的離職率，對主管更滿意，總體的滿意度也更高。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對這些圈內(nèi)員工進(jìn)行資源投資，他們的能力可以得到進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)，能夠有效地提高工作的效率。2、比較信任的三種類型。答：1、基于威懾的信任：最為脆弱，以擔(dān)心違背信任時(shí)會(huì)受到報(bào)復(fù)為基礎(chǔ)，這種關(guān)系類型 的個(gè)體會(huì)說到做到，因?yàn)樗麄兒ε氯绻约翰宦男胸?zé)任所得到的后果。只有當(dāng)懲罰是存在的、結(jié)果是清晰的、違背信任必定受到懲罰時(shí)，威懾基礎(chǔ)上的信任才會(huì)有效。要想維持這種信任關(guān)系，個(gè)休要違背信任時(shí)所造成的潛在損失必須超過他的

17、潛在收益，另外，受到傷害的一方必須愿意對踐踏信任的另一方造成傷害。2、基于了解的信任：它是依賴于信息而不是畏懼。對于另一方的認(rèn)識(shí)和了解以及對其行為的預(yù)測力，取代了契約、懲罰、法律條文這些基于威懾信任中的典型的特點(diǎn)，這種認(rèn)識(shí)隨時(shí)間的推移而不斷加深，它在很大程度上受到共同經(jīng)歷的影響，這些經(jīng)歷建構(gòu)了值得信賴和可預(yù)測性的信心。在基于了解水平上， 信任關(guān)系未必因?yàn)椴灰恢滦袨槎淮蚱疲?但是，在威懾水平上，同樣的不一致則很可能打破信任關(guān)系。在組織情境中，絕大多數(shù)管理者-員工關(guān)系是基于了解的信任關(guān)系。3、基于認(rèn)同的信任：基礎(chǔ)是雙方彼此理解各自的意圖，并且可以體察對方的需求和渴望，當(dāng)一方可以有效地代理另一方時(shí)

18、，這種相互理解便發(fā)展起來了。這一信任水平上的控制程度最低。你不需要監(jiān)督另一方， 因?yàn)樗翢o疑問是忠誠的。它存在于那些共同工作了很長時(shí)間、彼此有著深刻體驗(yàn)，并清楚了解對方的內(nèi)心世界和外在行動(dòng)的人們中間。3、綜述領(lǐng)導(dǎo)理論在當(dāng)代的最新發(fā)展。答：1、領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)： A、領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特點(diǎn)：愿景規(guī)劃及清晰表述、個(gè)人冒險(xiǎn)、環(huán) 境敏感性、對下屬需要的敏感性、反傳統(tǒng)的行為。B、什么時(shí)候領(lǐng)袖魅力是需的：當(dāng)下屬的任務(wù)包含觀念萬分時(shí)、當(dāng)環(huán)境具有不確定性，且來自環(huán)境的壓力極大時(shí)。2、變革型領(lǐng)導(dǎo)：A、交易型領(lǐng)導(dǎo)者：權(quán)變式獎(jiǎng)勵(lì)、例外管理（主動(dòng)以及被動(dòng)的）、放任型；B、變革型領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)袖魅力、感染力、智慧刺激、個(gè)性化關(guān)懷

19、。3、愿景領(lǐng)導(dǎo)：A、愿景的特性：對他人的感染力、現(xiàn)實(shí)可行、豐富的想象力、表達(dá)清晰；B、愿景領(lǐng)導(dǎo)者的技能：語言表達(dá)的能力、通過行動(dòng)表達(dá)愿景的能力、使愿景應(yīng)用于不同情境的能力。第十一講1、什么是印象管理？哪種類型的人最可能進(jìn)行印象管理？為什么？答：1、印象管理的含義：試圖控制他人對自己的印象的過程。2、高自我監(jiān)控者。對于低自我監(jiān)控者來說，不論后果是否對自己有利，都傾向于表現(xiàn)出與自己的人格特點(diǎn)一致的形象。相反，高自我監(jiān)控者善于觀察情境線索，并能及時(shí)調(diào)整自己的行為和形象，以適應(yīng)不同的環(huán)境。2、假設(shè)你是一名剛剛參加工作的大學(xué)畢業(yè)生，你將如何使你的權(quán)力最大化，加速你的職業(yè) 發(fā)展？答：1、增加別人對自己的依

20、賴性，可以通過發(fā)展上司所需要的而目前又缺乏的知識(shí)和技能 來增加你對于老板的權(quán)利， 不過，權(quán)利這東西要從兩方面來看，并不是只有你一個(gè)人想建立自己的權(quán)利基礎(chǔ)，其他人，特別是下屬和同事，也在努力尋求機(jī)會(huì)使你依賴他們。這一結(jié)果導(dǎo)致了持續(xù)不斷對抗， 當(dāng)你在努力擴(kuò)大別人對你的依賴性的同時(shí)，你也需要尋求盡量減少自己對別人的依賴性。2、增強(qiáng)自己個(gè)體的個(gè)人素質(zhì)，努力去發(fā)掘自己的專家性權(quán)力、參照性 權(quán)力和魅力性權(quán)利。3、努力去爭取自己的強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)利、法定性權(quán)利、信息性 權(quán)力。第十二講1、功能正常的沖突與功能推敲的沖突之間有什么差異？沖突的功能是由哪些因素決定的？ 在哪些條件下沖突會(huì)對群體有益？答：1、功

21、能正常的沖突：支持群體的目標(biāo)，能夠提高群體的工作績效，發(fā)球建設(shè)性的沖突；功能失調(diào)的沖突：損害群體的工作績效，具有破壞性的。2、沖突的功能是好是壞取決于沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過程沖突。絕大多數(shù)的關(guān)系沖突是功能失調(diào)的。另一方面,低水平的過程沖突和中低水平的任務(wù)沖突是積極的，功能正常的。3、在低水平的過程沖突和中低水平的任務(wù)沖突下，沖突是對群體有益的。低水平的過程沖突能夠清晰地在群體中建 立任務(wù)角色讓成員按照不同的目標(biāo)工作。中低水平的任務(wù)沖突激發(fā)了人們針對不同觀點(diǎn)進(jìn)行討論，會(huì)對群體的工作業(yè)績有積極的影響。第十三講1、從組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要考慮的問題的角度來比較機(jī)械模型和有機(jī)模型的差異。答：機(jī)

22、械模型：高度具體化、固定的部門化結(jié)構(gòu)、命令鏈明晰、控制跨度窄、決策集權(quán)化、 高度正規(guī)化。有機(jī)模型：交叉功能團(tuán)隊(duì)、跨等級(jí)工作團(tuán)隊(duì)、信息自由流動(dòng)、控制跨度寬、決 策分權(quán)化、正規(guī)化程度低。2、哪類組織更適于創(chuàng)新戰(zhàn)略，哪類更適于成本最小化戰(zhàn)略，哪類最適于模仿戰(zhàn)略？請給出 理由。答：創(chuàng)新戰(zhàn)略的工作專門化程度低，分權(quán)化，適合追求創(chuàng)新的公司，例如蘋果電腦公司；成本最小化戰(zhàn)略的組織實(shí)行嚴(yán)格的成本控制，限制不必要的發(fā)明和營銷費(fèi)用，壓縮銷售基本產(chǎn)品的價(jià)格，這種有廣泛的工作專門化，正規(guī)化程度高，高度集權(quán)化，適合保守的公司，如一般的日用百貨銷售公司； 模仿戰(zhàn)略松緊搭配，對于目前的活動(dòng)控制較嚴(yán)， 但對創(chuàng)新活動(dòng)控制 較松，適合一些大企業(yè)，如 舊M。第十四講1、社會(huì)信息加工模型在預(yù)測員工行為方面有什么意義？答：1、人員并不是客觀工作本身，而是對自己主觀認(rèn)識(shí)中的工作做出反應(yīng)。2、員工對與自己接觸的其他人提供的社會(huì)線索做出回應(yīng)，并因此來決定所采取的態(tài)度與行為。綜上所述， 管理者不僅要重視員工對工作客觀特性的看法，同樣還要重視員工對自己工作的主觀看法。第十五講1、簡述組織文化的主要特征，描述文化在組織中的功能。答：主要特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，注意細(xì)節(jié)，結(jié)果取向，