人員選拔與聘用平時(shí)作業(yè)

1、招聘與選拔 平時(shí)作業(yè)1. 請(qǐng)查詢最近不同行業(yè)10份以上的招聘廣告，并訪談3名以上的工作人員，總結(jié)單位招聘人員的要求。要求：查詢招聘廣告時(shí)要查詢不同行業(yè)的廣告；訪談時(shí)列出訪談提綱；總結(jié)報(bào)告要求1000字以上）2. 請(qǐng)自己針對(duì)某單位某職位具體要求，與朋友模擬進(jìn)行面試，提交模擬面試報(bào)告。要求：報(bào)告需要提供單位情況介紹，職位要求，面試題目，評(píng)價(jià)要點(diǎn)，評(píng)價(jià)結(jié)果）（1000字以上）3. 請(qǐng)結(jié)合當(dāng)前中國整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)的各種信息，總結(jié)今年我國人力資源招聘與選拔方面的特點(diǎn)。（2000字以上）答：1. 公開招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)，凡符合條件的各類人員均可

2、報(bào)名應(yīng)聘。（一） 具有中華人民共和國國籍；（二） 遵守憲法和法律；（三） 具有良好的品行；（四） 崗位所需的專業(yè)或技能條件；（五） 適應(yīng)崗位要求的身體條件；（六） 崗位所需要的其他條件。公開招聘應(yīng)按下列程序進(jìn)行：（一） 制定招聘計(jì)劃；（二） 發(fā)布招聘信息；（三） 受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查；（四） 考試、考核；（五） 身體檢查；（六） 根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；（七） 公示招聘結(jié)果（八） 簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。2.3. 隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中

3、小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業(yè)。 人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視?？突f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢姡绾握衅傅胶线m的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題。 1 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 1.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行

4、政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。 沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。 1.2 對(duì)招聘工作不夠重視 相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的

5、需要。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。 1.3 招聘渠道相對(duì)單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)

6、行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。 1.4 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲

7、得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。 但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。 1.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競爭力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目

8、標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。 2 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議 2.1 樹立正確的人力資源管理觀念 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評(píng)和確定報(bào)酬；激勵(lì)員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 要正確認(rèn)識(shí)人力資

9、源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。 2.2 招聘前做好充分準(zhǔn)備 （1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。 （2）編制適合于崗位需要的

10、職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。 （3）準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來吸引應(yīng)聘者。 2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作 （1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完

11、成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。 （2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。 2.4 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié) （1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避

12、短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。 （2）建立人才儲(chǔ)備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對(duì)人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。 2.5 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化 企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個(gè)明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對(duì)企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化