白酒企業(yè)銷售人員績效考核

1、白酒企業(yè)銷售人員績效考核方案陳浩翔 PPT制作汪鵬 崔向文 資料收集 目錄 CONTENTS 2背景概況評分原則考核原則考核流程考核內容考核結果運用背景概況背景概況一家安徽省內的白酒企業(yè)作為公司的銷售經(jīng)理銷售區(qū)域以安徽所有的地市為主所有地市的消費能力不同完成考核企業(yè)產品的市場占有率不同制定科學的績效考核方案4背景概況員工績效考核1234使不同層次員工的業(yè)務目標與公司的整體目標密切結合增強員工在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任全面了解、評估員工的工作績效，做到獎優(yōu)罰劣，提高公司整體的工作效率大大激發(fā)了古井員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動古井員工的能力發(fā)展與潛能考核原則考核目的考核目的作為晉級、解雇和調整

2、崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。作為確定績效工資的依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)?？己藰藴?公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁?？己嗽瓌t考核原則四公原則：公正、公開、公平、公道客觀性原則：用事實說話反饋原則：把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考

3、核結果的意見時效性原則：是對考核期內工作成果的綜合評價考核周期月度督察、半年考核AB各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察考核考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。延后考核考核內容考核指標經(jīng)營指標完成情況溝通協(xié)作能力工作業(yè)績外派人員定期匯報綜合素質以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容。權重占總考核的50%銷售人員與公司管理層、銷售團隊之間的

4、及時溝通與反饋；權重占總考核的10%。綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的10%。評分原則評分原則需改進合格良好優(yōu)秀 差該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。該項工作績效達到常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

5、該項工作績效超出常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益?？己嗽u分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改進9070分；差7050分考核等級B級（良好）： 120110分A級（優(yōu)秀）： 130120分C級（合格）11090分E級（差）： 70分以下D級（需改進）： 9070分考

6、核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10% 15員工績效考核說明填寫程序12345每月考核日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部工作績效考核表由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自

7、己評分工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因計分說明圓滿完成項目任務工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。綜合績效考

8、核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己肆鞒炭己肆鞒炭己藬?shù)據(jù)的收集考核評估開始的第1到第5個工作日，由銷售經(jīng)理負責考核指標信息的匯總收集。銷售人員應在月末最后1個工作日，將公司各人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交銷售經(jīng)理?？冃Э己嗽u估考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相

9、關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估?？己肆鞒谈鲘徫坏目己丝己嗽u估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交銷售經(jīng)理?？己速Y料整理考核評估的第10個工作日到第12個工作日，銷售經(jīng)理回收所有績效考核評估結果及相關資料?？己肆鞒掏瓿煽己藚R總考核評估的第13個工作日到第14個工作日，銷售經(jīng)理統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行上級審批?？己速Y料整理考核評估的第15個工作日，銷售經(jīng)理將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。 考核結果運用績效工資的發(fā)放指標評價等級指標評價等級等級對應分值等級對應分值分配系數(shù)分配

10、系數(shù)實際崗位績效實際崗位績效工資工資A（優(yōu)秀）130120分2基準崗位績效工資2B（良好）120110分1.5基準崗位績效工資1.5C（合格）11090分1基準崗位績效工資1D（需改進）9070分0.8基準崗位績效工資0.8E（差）70以下分0.6基準崗位績效工資0.6考核結果辭退根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。獎勵年薪的確定如員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù)）*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己私Y果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內部招聘流程。增減股權當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權；當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權；具體見億利資