白酒企業(yè)銷售人員績(jī)效考核

1、白酒企業(yè)銷售人員績(jī)效考核方案陳浩翔 PPT制作汪鵬 崔向文 資料收集 目錄 CONTENTS 2背景概況評(píng)分原則考核原則考核流程考核內(nèi)容考核結(jié)果運(yùn)用背景概況背景概況一家安徽省內(nèi)的白酒企業(yè)作為公司的銷售經(jīng)理銷售區(qū)域以安徽所有的地市為主所有地市的消費(fèi)能力不同完成考核企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率不同制定科學(xué)的績(jī)效考核方案4背景概況員工績(jī)效考核1234使不同層次員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)密切結(jié)合增強(qiáng)員工在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任全面了解、評(píng)估員工的工作績(jī)效，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高公司整體的工作效率大大激發(fā)了古井員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)古井員工的能力發(fā)展與潛能考核原則考核目的考核目的作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整

2、崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)8公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁?？己嗽瓌t考核原則四公原則：公正、公開(kāi)、公平、公道客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話反饋原則：把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考

3、核結(jié)果的意見(jiàn)時(shí)效性原則：是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)考核周期月度督察、半年考核AB各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察考核考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。延后考核考核內(nèi)容考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況溝通協(xié)作能力工作業(yè)績(jī)外派人員定期匯報(bào)綜合素質(zhì)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。權(quán)重占總考核的50%銷售人員與公司管理層、銷售團(tuán)隊(duì)之間的

4、及時(shí)溝通與反饋；權(quán)重占總考核的10%。綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的10%。評(píng)分原則評(píng)分原則需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀 差該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

5、該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改進(jìn)9070分；差7050分考核等級(jí)B級(jí)（良好）： 120110分A級(jí)（優(yōu)秀）： 130120分C級(jí)（合格）11090分E級(jí)（差）： 70分以下D級(jí)（需改進(jìn)）： 9070分考

6、核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：A級(jí)（優(yōu)秀）、B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改進(jìn)）、E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10% 15員工績(jī)效考核說(shuō)明填寫(xiě)程序12345每月考核日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部工作績(jī)效考核表由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自

7、己評(píng)分工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因計(jì)分說(shuō)明圓滿完成項(xiàng)目任務(wù)工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。綜合績(jī)效考

8、核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份員工考核表和一份員工互評(píng)表，具體時(shí)間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，員工互評(píng)表由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己肆鞒炭己肆鞒炭己藬?shù)據(jù)的收集考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集。銷售人員應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將公司各人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交銷售經(jīng)理?？?jī)效考核評(píng)估考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相

9、關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估?？己肆鞒谈鲘徫坏目己丝己嗽u(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交銷售經(jīng)理?？己速Y料整理考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，銷售經(jīng)理回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料?？己肆鞒掏瓿煽己藚R總考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，銷售經(jīng)理統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行上級(jí)審批?？己速Y料整理考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，銷售經(jīng)理將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。 考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效工資的發(fā)放指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值等級(jí)對(duì)應(yīng)分值分配系數(shù)分配

10、系數(shù)實(shí)際崗位績(jī)效實(shí)際崗位績(jī)效工資工資A（優(yōu)秀）130120分2基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資2B（良好）120110分1.5基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資1.5C（合格）11090分1基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資1D（需改進(jìn)）9070分0.8基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資0.8E（差）70以下分0.6基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資0.6考核結(jié)果辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定如員工年度獎(jiǎng)金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)崗位的調(diào)整崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。增減股權(quán)當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見(jiàn)億利資