第7章獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

1、第七章第七章 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃旨在解決薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)性問題獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃旨在解決薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)性問題第一節(jié)第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬概述獎(jiǎng)勵(lì)薪酬概述 一、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬及其種類一、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬及其種類 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）：是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是組織為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣性報(bào)酬。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金可分為不同的種類： （一）按發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)劃分（一）按發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)劃分 經(jīng)常性獎(jiǎng)金：月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等 一次性獎(jiǎng)金 （二）按獎(jiǎng)勵(lì)范圍劃分（二）按獎(jiǎng)勵(lì)范圍劃分 個(gè)人獎(jiǎng) 集體獎(jiǎng) （三）按獎(jiǎng)勵(lì)條件劃分（三）按獎(jiǎng)勵(lì)條件劃分

2、 單項(xiàng)獎(jiǎng)：生產(chǎn)（工作）獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)等 綜合獎(jiǎng)二、績效與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二、績效與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 （一）績效薪酬的內(nèi)涵界定（一）績效薪酬的內(nèi)涵界定 績效薪酬（也叫績效薪酬方案，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）有廣義和狹義之分。 廣義的績效薪酬：它是由一系列與績效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。其內(nèi)涵界定較為模糊。本書第七章是按廣義的績效薪酬的范圍進(jìn)行介紹的。 狹義的績效薪酬：與績效管理相關(guān)的薪酬形式。只有與績效評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績效薪酬。 （二）員工績效及其產(chǎn)生機(jī)理（二）員工績效及其產(chǎn)生機(jī)理 員工績效：員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化價(jià)值觀、有利于企業(yè)戰(zhàn)略

3、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 員工的績效可被分為任務(wù)績效和周邊績效。 （1）任務(wù)績效：）任務(wù)績效：一般與特定職位和崗位相對(duì)應(yīng)，包括可觀察的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果績效，如產(chǎn)量、工作效率、合格率、市場份額、企業(yè)業(yè)績等。 （2）周邊績效：）周邊績效：多指那些只能在工作過程中體現(xiàn)出來的績效行為，很難以成果的形式進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)價(jià)，如遵守規(guī)章、同事間的協(xié)作、自律行為等。 影響績效的四類因素：知識(shí)、技能與能力、工作動(dòng)影響績效的四類因素：知識(shí)、技能與能力、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)機(jī)、機(jī)會(huì)個(gè)人特征：知識(shí)、個(gè)人特征：知識(shí)、技能與能力、工作技能與能力、工作動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)人行為：實(shí)際個(gè)人行為：實(shí)際工作的過程工作的過程客觀結(jié)果：工作客觀結(jié)果：工作產(chǎn)生

4、的效果產(chǎn)生的效果任務(wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效員工個(gè)人績效的產(chǎn)生機(jī)理員工個(gè)人績效的產(chǎn)生機(jī)理機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) （三）績效薪酬的分類（三）績效薪酬的分類 績效薪酬的分類有多種劃分方法。以下是按績效形式和績效評(píng)估方法劃分的績效薪酬類別。 績效形式評(píng)價(jià)方法基本薪酬、績效薪酬主要種類員工個(gè)人特征特征法知識(shí)、技能、能力等基本薪酬員工個(gè)人行為行為法績效加薪，績效獎(jiǎng)金員工個(gè)人（部門與群體，企業(yè)與經(jīng)營者）工作的實(shí)際結(jié)果結(jié)果法效率工資，收益分享，利潤分享，股票所有權(quán)等周邊績效周邊績效行為評(píng)定法特殊績效薪酬績效的主要形式與基本薪酬、績效薪酬的類別劃分 以下是按激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)對(duì)象劃分的績效薪酬類別。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃群體激勵(lì)計(jì)

5、劃短期激勵(lì)計(jì)劃效率工資，績效加薪，績效獎(jiǎng)金，特殊績效薪酬收益分享，利潤分享等長期激勵(lì)計(jì)劃股票所有權(quán)等員工股票所有權(quán)等按激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)對(duì)象劃分的績效薪酬類別第二節(jié)第二節(jié) 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述一、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述一、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。 （一）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的適用條件 1、從工作方面看，員工個(gè)人的工作績效主要取決于其自身的努力程度，即個(gè)人和個(gè)人績效之間存在直接和明確的聯(lián)系。 2、從組織狀況看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、生產(chǎn)方法和要素組合相對(duì)穩(wěn)定。 3、從管理上看，企業(yè)在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工工作的專業(yè)

6、性，必須有明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以及績效管理中的公平公正。 （二）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)（二）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 1、主要優(yōu)點(diǎn)：、主要優(yōu)點(diǎn)： （1）對(duì)提高生產(chǎn)率有明顯刺激作用； （2）有助于企業(yè)的成本控制； （3）標(biāo)準(zhǔn)明確可量，易于操作，便于溝通； 2、潛在缺點(diǎn)、潛在缺點(diǎn)： （1）區(qū)分個(gè)人績效日益困難； （2）績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和維持具有潛在的管理難題； （3）對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化可能產(chǎn)生不良影響； （4）不利于員工掌握多種技能。二、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一二、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一效率工資效率工資 效率工資：是為了在事先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工資之上，通過工資去刺激工作效率而建立

7、的工資制度。 效率是指投入與產(chǎn)出之比。根據(jù)完成不同工作的時(shí)間周期，可采取不同的表示方式，從而形成不同工資形式下的效率標(biāo)準(zhǔn)。 一些循環(huán)周期較短的工作（如生產(chǎn)電子配件的流水線），通常以單位時(shí)間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)，從而形成計(jì)件工資的效率標(biāo)準(zhǔn)。 一些循環(huán)周期較長的工作則以單位產(chǎn)量的時(shí)耗為標(biāo)準(zhǔn)，從而形成計(jì)時(shí)工資的效率標(biāo)準(zhǔn)。 （一）海爾塞計(jì)劃 這是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資的保障工資，然后與員工共同分享節(jié)約工時(shí)的收益。計(jì)算公式： E=TR (完成工作的時(shí)間多于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） E=TR+(ST)RP (完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） 式中：E工人所得工資； S標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間； T

8、實(shí)際工作時(shí)間； R小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)； P獎(jiǎng)金率。 例見教材147148頁例7-1，表7-1。 思考：按照該計(jì)劃，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作（產(chǎn)品）的工資率如何變化？這種變化對(duì)員工和企業(yè)各有何影響？ （二）泰勒的差別計(jì)件制（二）泰勒的差別計(jì)件制 根據(jù)工人完成標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量（工作定額）的情況，有差別地給予計(jì)件工資。計(jì)算公式： E=NRL (產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100%以下時(shí)） E=NRH (產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100%以上時(shí)） 式中：E工人所得工資； N完成產(chǎn)品或工作的數(shù)量； RL低計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)； RH高計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。 例見教材148 149頁例7-2，表7-2。 思考：按照該計(jì)劃，隨著效率提高，單位時(shí)

9、間的工資率如何變化？單位工作（產(chǎn)品）的工資率如何變化？這種變化對(duì)員工和企業(yè)各有何影響？ （三）甘特的獎(jiǎng)金制（三）甘特的獎(jiǎng)金制 亦是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資的保障工資的基礎(chǔ)上，給予節(jié)約工時(shí)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)額度。計(jì)算公式： E=TR (完成工作的時(shí)間多于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） E=SR+PSR (完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） 式中：E工人所得工資； S標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間； T實(shí)際工作時(shí)間； R小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)； P獎(jiǎng)金率。 例見教材149150頁例7-3，表7-3。 思考：按照該計(jì)劃，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作（產(chǎn)品）的工資率如何變化？這種變化對(duì)員工和企業(yè)

10、各有何影響？三、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二三、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二績效加薪績效加薪 績效加薪（績效薪酬，績效工資，成就工資）：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。基本特征： 其一，是對(duì)員工有價(jià)值的績效行為的確認(rèn)，它一般是對(duì)員工綜合績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反映。 其二，以這種確認(rèn)增加的基本薪酬具有永久性（累積性）。 其主要形式包括： （一）僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪 加薪的唯一依據(jù)是績效評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。例見教材151頁表7-4。 （二）以績效和和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪 其一，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的分布情況（內(nèi)部薪酬等級(jí)）確定加薪比率。例見教材151頁表7-

11、5。 其二，根據(jù)企業(yè)外部薪酬水平的分布情況（外部薪酬比較比率）確定加薪比率。例見教材152頁表7-6。 四、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三四、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金（一次性獎(jiǎng)金，成就獎(jiǎng)金）：根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。它不象績效加薪那樣對(duì)基本薪酬進(jìn)行累積性增加，而常常是一次性支付一定數(shù)額的貨幣薪酬。 它也是對(duì)員工有價(jià)值的績效行為的確認(rèn)，但與績效加薪相比，獎(jiǎng)金發(fā)放更及時(shí)，在發(fā)放和管理上的彈性也更大。 由于其靈活性，它更有利于企業(yè)薪酬成本的控制。一次性獎(jiǎng)金與績效加薪對(duì)企業(yè)長期成本的影響分析，見教材153頁表7-7。 （一）績效獎(jiǎng)金的操作（一）績效獎(jiǎng)金的操作 1、支付時(shí)機(jī)。往往

12、根據(jù)企業(yè)績效周期而定，通常選擇在績效考核后或企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)算日，以一年或半年為周期，也有以月度或季度為周期的。 2、支付形式。不僅可以現(xiàn)金方式支付，而且可以福利方式支付，例如購買保險(xiǎn)、發(fā)放交通卡、手機(jī)充值卡等，這樣做有利于降低成本，合理避稅。 3、分配辦法。包括計(jì)分法和系數(shù)法兩種。前者適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員，后者適用于管理人員。 （1）計(jì)分法。規(guī)定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條件的最高分?jǐn)?shù)，對(duì)員工按照任務(wù)完成或超額完成情況給予評(píng)分，將企業(yè)獎(jiǎng)金總額按個(gè)人考核得分進(jìn)行分配。 （2）系數(shù)法。在依據(jù)崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)，然后根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況按系數(shù)進(jìn)行分配。 核得分個(gè)人考個(gè)人考核

13、得分企業(yè)獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金額個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)個(gè)人崗位崗位系數(shù)崗位人數(shù)企業(yè)獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金額個(gè)人 （二）績效獎(jiǎng)金的主要形式（二）績效獎(jiǎng)金的主要形式 1、年度獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)） 是在年底一次性支付給員工的績效獎(jiǎng)金。是在我國企業(yè)較普遍運(yùn)用的一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式。 討論：目前我國許多企業(yè)年終獎(jiǎng)采取保密的“紅包”方式，其利弊如何？如何解決其公平性與激勵(lì)性之間的矛盾？ 2、月/季度獎(jiǎng)金 與年度獎(jiǎng)金的原理一致，但有其自身特點(diǎn)： 其一，與基本薪酬的聯(lián)系較為緊密； 其二，具有更強(qiáng)的及時(shí)性（及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)部門或員工績效）和靈活性（調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金數(shù)量，控制人工成本）。 常用的計(jì)算公式： （1）部門間季度獎(jiǎng)金平均單價(jià) （2）各部門應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額 （

14、3）部門內(nèi)季度獎(jiǎng)金平均單價(jià) （4）員工應(yīng)得季度獎(jiǎng)金 評(píng)價(jià)系數(shù)部門季度績效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額部門季度公司季度獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金平均單價(jià)部門間季度獎(jiǎng)金平均單價(jià)部門間季度績效評(píng)價(jià)系數(shù)本部門季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額部門季度季度獎(jiǎng)金總額部門應(yīng)得評(píng)價(jià)系數(shù)個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額個(gè)人季度部門應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金平均單價(jià)部門內(nèi)季度獎(jiǎng)金平均單價(jià)部門內(nèi)季度績效評(píng)價(jià)系數(shù)個(gè)人季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額員工季度季度獎(jiǎng)金個(gè)人應(yīng)得五、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四五、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四特殊績效薪酬特殊績效薪酬 特殊績效薪酬（特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）：是指為那些作出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的績效認(rèn)可計(jì)劃。 （一）特殊績效薪酬的設(shè)計(jì)原理（一）特殊績效薪酬的設(shè)

15、計(jì)原理 以傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績效薪酬，是按即定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪酬支付。它難以避免以下弊端： （1）不能反映員工作出的超出績效標(biāo)準(zhǔn)范圍的貢獻(xiàn)； （2）不能激勵(lì)員工的“組織公民”行為。 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃克服了傳統(tǒng)績效薪酬的這兩個(gè)弊端，其設(shè)計(jì)的主要目的在于兼顧對(duì)員工任務(wù)績效和周邊績效的綜合評(píng)價(jià)，承認(rèn)和鼓勵(lì)員工一切有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高和業(yè)績?cè)鲩L的行為。 （二）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和內(nèi)容（見下表）（二）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和內(nèi)容（見下表） 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象分類獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象特征主要類型周邊績效工作投入能力開發(fā)（開發(fā)自我與開發(fā)他人）縮減勞動(dòng)時(shí)間強(qiáng)化安全與衛(wèi)生意識(shí)出勤的穩(wěn)定性為企業(yè)服務(wù)的長期性工作媒介新技術(shù)的開

16、發(fā)與引進(jìn)提案與建議計(jì)劃節(jié)約經(jīng)費(fèi)節(jié)約原料、能源與改善設(shè)施為組織文化所作出的貢獻(xiàn)超額績效工作產(chǎn)出顯著增加生產(chǎn)量與銷售量新市場與新產(chǎn)品開發(fā)長期較好的業(yè)績表現(xiàn) （三）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)（三）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī) 特殊績效薪酬一般設(shè)計(jì)專項(xiàng)計(jì)劃或方案，主要采取貨幣與非貨幣薪酬兩種形式，并與一些具體的獎(jiǎng)勵(lì)手段相結(jié)合。 其獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)也要體現(xiàn)時(shí)效性，并需要隨時(shí)間推移和情況變化及時(shí)設(shè)計(jì)有新意的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。 心中英雄獎(jiǎng)心中英雄獎(jiǎng)最高扳手獎(jiǎng)最高扳手獎(jiǎng)員工建議獎(jiǎng)員工建議獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)精彩指揮獎(jiǎng)精彩指揮獎(jiǎng)第三節(jié)第三節(jié) 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 一、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述一、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概

17、述 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指激勵(lì)員工創(chuàng)造集體績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃。這里的群體,可以是組織中的某一工作集體或部門,也可以是組織整體。 （一）群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的適用條件（一）群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的適用條件 1、從工作性質(zhì)看，當(dāng)工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)無法得到衡量時(shí)，適宜采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績的薪酬支付方式。 2、從組織經(jīng)營狀況看，勞動(dòng)要素組合多變和個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)多變，則適宜選用群體激勵(lì)計(jì)劃。 3、從組織文化看，群體激勵(lì)計(jì)劃與團(tuán)隊(duì)合作精神、關(guān)注組織整體目標(biāo)有很強(qiáng)的一致性。 （二）群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)（二）群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)在于，群體激勵(lì)計(jì)劃可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員間的合作精神，集

18、體統(tǒng)一計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)還可以節(jié)省不少行政費(fèi)用和時(shí)間。 潛在缺點(diǎn)在于，沒有區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)不容易激發(fā)個(gè)別員工的努力，在某些具體績效目標(biāo)上它可能比不上個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的效果。對(duì)“搭便車”問題的擔(dān)心。 討論：你是如何理解“搭便車”問題的？用現(xiàn)實(shí)中的例子來說明。 二、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一二、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃 利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)（通常是利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。基本特征： 其一，是以整體組織層次上的績效衡量指標(biāo)利潤分配為基礎(chǔ)的，是一種大群體激勵(lì)所有者群體對(duì)員工群體實(shí)施的激勵(lì)； 其二，它雖屬于員工總體薪酬的一個(gè)組成部分，但并不具有直接勞

19、動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，只與企業(yè)的經(jīng)營收益有關(guān)，是勞動(dòng)者以人力資本所有者身份參與的企業(yè)收益分配。 （一）利潤分享計(jì)劃的形式（一）利潤分享計(jì)劃的形式 從其支付特點(diǎn)看，主要有兩種形式： 1、現(xiàn)金支付方案。是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。 2、延期支付方案。不以現(xiàn)金方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保留在員工個(gè)人名下，待若干年后，或在員工離開企業(yè)時(shí)再一次性或分幾次支付給員工。 這類計(jì)劃可以使員工享受到稅收優(yōu)惠；也可以較長時(shí)間地留住員工，如果員工在規(guī)定時(shí)間前離開企業(yè)，就會(huì)失去延期薪金。 （二）利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)（二）利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 1、潛在優(yōu)勢(shì)： （1）促使員工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)

20、，有助于改善企業(yè)勞資關(guān)系； （2）使薪酬保持一定的靈活性，有助于控制勞動(dòng)成本。 2、主要缺陷： （1）它與員工之間的利益紐帶較長，支付期限長，對(duì)一般員工的激勵(lì)效應(yīng)低，在直接推動(dòng)績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起作用不大。 （2）員工不愿承擔(dān)因企業(yè)經(jīng)營下降可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)不盈利時(shí)，該計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)也顯示不出來。三、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二三、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃：是企業(yè)與員工群體分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高帶來的收益的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。基本特征： 其一，是對(duì)某一群體或部門的績效進(jìn)行衡量，激勵(lì)的群體范圍較利潤分享計(jì)劃下更小，利益紐帶更短，激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)。 其

21、二，其衡量指標(biāo)與員工工作行為關(guān)系密切，具有真正的自籌資金的性質(zhì)。 其三，獎(jiǎng)勵(lì)支付周期比利潤分享計(jì)劃下更短、更頻繁，通常不采取延期支付的形式，因而更具激勵(lì)性。 （一）收益分享計(jì)劃的主要形式與發(fā)展（一）收益分享計(jì)劃的主要形式與發(fā)展 1、收益分享計(jì)劃的起源斯坎倫計(jì)劃 該計(jì)劃旨在從人工成本中分配群體激勵(lì)獎(jiǎng)金，它為群體激勵(lì)計(jì)劃提供了很好的操作思路。同時(shí)，它激發(fā)一般員工也去思考“如何使企業(yè)成功”這樣的問題，提倡員工配合企業(yè)的生產(chǎn)管理。 該計(jì)劃的核心要素是斯坎倫比。 斯坎倫比=工資總額/產(chǎn)品銷售價(jià)值 式中產(chǎn)品銷售價(jià)值為銷售收入與盤存貨品價(jià)值之和。 例如 ，某產(chǎn)品生產(chǎn)工人上年工資總額為23萬元，同期該產(chǎn)品銷售

22、價(jià)值是115萬元（銷售收入103.5萬元，盤存貨品價(jià)值11.5萬元），則斯坎倫比為0.2。該斯坎倫比提供了一個(gè)收益分配基線，如果以后生產(chǎn)中員工通過努力使工資總額與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率低于這個(gè)比率，員工就可以與企業(yè)分享收益。 1銷售額1 100 0002 減：銷售退回、補(bǔ)貼、折扣25 0003凈銷售額1 075 0004 加：庫存增加（根據(jù)成本價(jià)或售價(jià)）125 0005產(chǎn)品價(jià)值1 200 0006限定的斯坎倫比20%7允許的工資成本240 0008實(shí)際工資成本210 0009成本節(jié)約30 00010公司分享份額（按50%分享）15 00011獎(jiǎng)金總額15 00012為赤字月份留存（比例為1/4）3

23、 75013員工分享11 250斯坎倫計(jì)劃應(yīng)用示例 單位:元 2、拉克（盧卡爾）計(jì)劃、拉克（盧卡爾）計(jì)劃 20世紀(jì)30年代在斯坎倫計(jì)劃的基礎(chǔ)上修訂而成。該計(jì)劃旨在激勵(lì)生產(chǎn)率的提高。其核心要素是拉克比。 拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值/人工成本 經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=銷售額外部購入價(jià)值（原材料、服務(wù)費(fèi)等） 如果當(dāng)期的拉克比高于基期（期望）的拉克比，員工就可以與企業(yè)分享生產(chǎn)率提高帶來的收益。 勞動(dòng)分配率=人工成本/經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=0.45 拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值/人工成本=2.222 本月該企業(yè)人工成本(工資總額)10萬元 預(yù)期的經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=102.222(拉克比)=22.22萬元 實(shí)際生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)附加價(jià)值26萬元附加價(jià)

24、值增加額=2622.22=3.78萬元 員工收益分享額=附加價(jià)值增加額3.78勞動(dòng)分配率0.45 =1.7萬元企業(yè)在月末將75%的收益分享額1.275萬元直接支付給員工,而25%的收益分享額0.425萬元留作緊急獎(jiǎng)金,用于不景氣的月份。年終時(shí)緊急資金的任何結(jié)余均分給員工。拉克拉克（盧卡爾）（盧卡爾）計(jì)劃應(yīng)用示例計(jì)劃應(yīng)用示例 3、分享生產(chǎn)率計(jì)劃 追求在更短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。其原理類似于計(jì)件工資制或計(jì)時(shí)工資制。 其核心要素是勞動(dòng)時(shí)間比率（生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需耗費(fèi)的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)）。如果當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率比基期或目標(biāo)的更低，員工可分享由此勞動(dòng)生產(chǎn)率提高帶來的收益。 4、收益分享計(jì)劃的發(fā)展 當(dāng)前，經(jīng)典

25、意義的斯坎倫計(jì)劃已經(jīng)轉(zhuǎn)變，逐漸成為整體組織開發(fā)的重要手段之一。 第一代、第二代收益分享計(jì)劃成本控制或生產(chǎn)率改善浮動(dòng)薪酬（主要在制造業(yè)中實(shí)行）：基于靜態(tài)環(huán)境，歷史績效標(biāo)準(zhǔn)。 第三代收益分享計(jì)劃經(jīng)營計(jì)劃浮動(dòng)薪酬（范圍更廣泛）：基于動(dòng)態(tài)環(huán)境，著眼未來目標(biāo)。 例見教材159頁。 （二）收益分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 該計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)： 一是有利于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)； 二是在一定程度上抑制了員工之間的惡性競爭。 但作為一個(gè)整體的、有計(jì)劃的管理過程，它的有效實(shí)施必須有企業(yè)經(jīng)營者、員工素質(zhì)、企業(yè)文化等各方面的支持。 四、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三四、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃 成功分享計(jì)劃：又稱為目標(biāo)分

26、享計(jì)劃，是指將綜合績效指標(biāo)作為經(jīng)營目標(biāo)，在超過經(jīng)營目標(biāo)的情況下對(duì)經(jīng)營單位（組織、部門或員工群體）的員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?；咎卣鳎?側(cè)重于綜合績效指標(biāo)，注意協(xié)調(diào)企業(yè)各利潤要素之間的關(guān)系。在激勵(lì)計(jì)劃中尋求一種兼顧局部利益和整體利益、短期盈利和長期發(fā)展的機(jī)制，減少各目標(biāo)之間的沖突，促進(jìn)企業(yè)利潤的持續(xù)增長。 （一）成功分享計(jì)劃的方法基礎(chǔ) 平衡記分卡方法 平衡記分卡法：將組織的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，對(duì)組織的四大類績效目標(biāo)（財(cái)務(wù)性指標(biāo)、客戶性指標(biāo)、流程性指標(biāo)、創(chuàng)新性指標(biāo)）進(jìn)行綜合權(quán)衡，從而建立起一套體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、符合經(jīng)營特點(diǎn)的綜合績效評(píng)價(jià)體系的方法。 例見教材161頁圖7-1

27、。 （二）成功分享計(jì)劃的計(jì)獎(jiǎng)基礎(chǔ)和計(jì)獎(jiǎng)特點(diǎn)（二）成功分享計(jì)劃的計(jì)獎(jiǎng)基礎(chǔ)和計(jì)獎(jiǎng)特點(diǎn) 成功分享計(jì)劃的獎(jiǎng)酬支付基礎(chǔ)是經(jīng)營單位的實(shí)際工作績效與預(yù)定績效目標(biāo)之間的比較，即既定績效目標(biāo)的達(dá)成情況或績效改善的程度。 其計(jì)獎(jiǎng)特點(diǎn)包括： （1）指標(biāo)衡量的相對(duì)性。對(duì)每一績效指標(biāo)的衡量，是按其績效水平與起點(diǎn)相比的改善程度來衡量的，是一種相對(duì)判斷。 （2）指標(biāo)的獨(dú)立性。每一項(xiàng)績效指標(biāo)都是相互獨(dú)立的，經(jīng)營單位每超越一項(xiàng)績效目標(biāo)，就會(huì)單獨(dú)獲得一份獎(jiǎng)勵(lì)，所獲得的總獎(jiǎng)勵(lì)金額等于每一績效目標(biāo)上所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之和。 例見教材162頁表7-8。 五、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四五、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四小群體獎(jiǎng)勵(lì)小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃或

28、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：是一種基于群體績效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬項(xiàng)目，規(guī)定只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以后，才能獲得事先確定的獎(jiǎng)勵(lì)。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃一般用于獎(jiǎng)勵(lì)小的團(tuán)隊(duì)，適合團(tuán)隊(duì)成員具有高度依賴性的環(huán)境。 例：為加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，公司成立了一個(gè)“工作分析小組”，負(fù)責(zé)為公司編寫工作說明書。在小組中，有專門做溝通、訪談工作的，有專門做記錄與文件管理的，有專門編寫書面說明書的，只有小組成員齊心協(xié)力才能完成這項(xiàng)工作任務(wù)，并根據(jù)項(xiàng)目結(jié)果獲得報(bào)酬和獎(jiǎng)金。 第四節(jié)第四節(jié) 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述一、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述一、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指績效衡量周期在一年以上的對(duì)既

29、定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。它具有戰(zhàn)略性特征，強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對(duì)組織未來可能產(chǎn)生影響的那些決策。其作用在于： 第一，保持長期經(jīng)營項(xiàng)目的穩(wěn)定性； 第二，對(duì)于吸引、保留和激勵(lì)高績效人才有顯著作用。 第三，通過為經(jīng)營者和員工提供積累財(cái)富的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們與企業(yè)共同奮斗，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)金與股權(quán)兩種，進(jìn)而可分為長期現(xiàn)金計(jì)劃和長期股權(quán)計(jì)劃。 長期現(xiàn)金計(jì)劃：是指對(duì)員工超過一年以上的績效表現(xiàn)直接給予現(xiàn)金的長期激勵(lì)。 它通常適用于非營利組織以及其他無法實(shí)現(xiàn)普通股或賦予股權(quán)的企業(yè)，一些企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金激勵(lì)比股權(quán)激勵(lì)更有效（例如，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營績效而不是股市表現(xiàn)）時(shí)，也可選擇長期現(xiàn)金計(jì)

30、劃。例如，在長期項(xiàng)目結(jié)束后給予員工最終的獎(jiǎng)勵(lì)等。 長期股權(quán)計(jì)劃：是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 二、股票所有權(quán)計(jì)劃的主要操作類型二、股票所有權(quán)計(jì)劃的主要操作類型 （一）股票所有權(quán)計(jì)劃的三種主要類型：現(xiàn)股（一）股票所有權(quán)計(jì)劃的三種主要類型：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃 1、現(xiàn)股計(jì)劃：是指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或是參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票。員工在當(dāng)前購買后立即獲得股權(quán)，但這種計(jì)劃同時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。 2、期股計(jì)劃：、期股計(jì)劃： 是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價(jià)格一般

31、參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 作為中國特有的一種股權(quán)激勵(lì)方式，主要特點(diǎn)在于： 第一，股票來源多種多樣?？稍谝欢ǔ潭壬辖鉀Q購股資金不足的問題； 第二，在兌現(xiàn)前只有分紅等部分權(quán)益，股票收益將在中長期兌現(xiàn)。由于在到期前不能變現(xiàn)和轉(zhuǎn)讓，因此期股既有激勵(lì)作用也有約束作用。 適用范圍較廣，在具備股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類企業(yè)中均可使用。 3、期權(quán)計(jì)劃：、期權(quán)計(jì)劃： 是指公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利。員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)格確定。該計(jì)劃同樣要對(duì)員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 其最大特點(diǎn)在于，期權(quán)具有選擇性，它是一種權(quán)利而非義務(wù)，受益人可以買也可以不買。因此，期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。 原則上僅適用于發(fā)展?jié)摿^好的上市公司。 （二）三種股權(quán)計(jì)劃的比較 見教材165頁表7-9