管理心理學(xué)在企業(yè)管理激勵的作用—也談電信企業(yè)的績效考核應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)

1、管理心理學(xué)在企業(yè)管理激勵的運(yùn)用 也談電信企業(yè)的績效考核摘要：企業(yè)員工的工作積極性，與企業(yè)效益直接掛鉤。企業(yè)管理激勵機(jī)制是否健全直接影響到員工的工作積極性和員工的工作態(tài)度。人力資源管理是一項融合管理技巧的綜合學(xué)科。管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中起到了至關(guān)重要的作用，有助于推動企業(yè)管理。本文通過研究電信企業(yè)所存在的績效考核存在的問題，來分析當(dāng)前管理心理學(xué)對企業(yè)激勵管理所發(fā)揮的作用，并為其他企業(yè)提供借鑒。關(guān)鍵詞：電信公司；管理心理學(xué)；績效考核緒 論員工工作積極性直接對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。在電信公司中，由于企業(yè)文化建設(shè)不到位、不完善的人力資源管理制度等諸多因素，嚴(yán)重阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。鑒于管理

2、咨詢公司的盈利方式，本文通過建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。一、 目前電信公司在績效管理中存在的問題（一）績效管理不等同于末位淘汰制績效力求發(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機(jī)制，持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團(tuán)隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的 黃成. 論現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理D. 吉林大學(xué), 2004, (04) . 。薪酬獎勵包含物質(zhì)獎勵，但是并不等同于物質(zhì)獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎勵認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎勵，不僅增加了企業(yè)

3、的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。（二）績效管理中的人情問題無論是績效考核體系還是薪酬設(shè)計，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關(guān)系，勢必會產(chǎn)生腐敗和人情問題。薪酬設(shè)計要從多個方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷 王麗華. 騰龍公司人力資源管理問題及對策研究D. 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006, (08) .。（三）績效管理評分細(xì)則制定問題績效管理評分細(xì)則在制定過程中，電信公司管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有

4、機(jī)會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受的狀態(tài)，這種強(qiáng)制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。二、管理心理學(xué)中馬斯洛需求層次對員工積極性的影響馬斯洛五個層次需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。生理需求，主要表現(xiàn)為對食物、水、空氣和住房等多種生理需求。這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險、失業(yè)保險和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對友誼、愛情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求，對員工的激勵作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個人感知。自我實現(xiàn)需求，表現(xiàn)為員工能夠自由

5、實現(xiàn)全面發(fā)展。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。（一）需求層次對不同層次員工的影響員工個人的成長路徑不同，所以需求層次不同 王彩霞. 組織變革中人力資源管理的職能研究D. 貴州大學(xué), 2006, (12) .。針對不同的

6、層次的員工，要采用不同的需求對待。針對新來員工，要首先滿足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對中層干部，要滿足其歸屬和自尊需要。針對企業(yè)管理層，要滿足其自我實現(xiàn)需要，由此形成立體化的鼓勵機(jī)制，滿足每一個層次員工的需求，充分調(diào)動其工作積極性。（二）需求層次與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人才的知識和技能儲備是相對的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實現(xiàn)人才與公司的同步成長。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長提供必備條件，通過競爭的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動力。公司為員工

7、制定了詳細(xì)的個人發(fā)展機(jī)會，對員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個人才發(fā)揮才能的機(jī)會，給予每一個仁慈晉升的機(jī)會，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿足感。四、 觀點對策一個好的人力資源管理方法，是通過調(diào)動員工的工資積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，實現(xiàn)公司利益最大化。一個優(yōu)秀的人力資源管理方案，應(yīng)該側(cè)重于從績效考核、薪酬設(shè)計、企業(yè)文化三個層面，來增強(qiáng)公司員工凝聚力。同時綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。（一）拓寬員工晉升途徑，滿足員工心理需求1、為員工制定發(fā)展計劃按

8、照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。企業(yè)要不斷地為員工提供高難度任務(wù)。留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 2、捆綁團(tuán)體與員工利益

9、公司在發(fā)展過程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動工作為主動工作，充分實現(xiàn)員工的個人價值，努力實現(xiàn)公司效益的最大化。（二）以制度為支撐，建立科學(xué)化管理 建立激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學(xué)和管理學(xué)的觀點，激勵手段主要分為目標(biāo)激勵、期望激勵、責(zé)任激勵、危機(jī)激勵、獎勵激勵。目標(biāo)激勵旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上 周全. 企業(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管理職能研究D. 西南師范大學(xué), 2003, (03) . ，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極

10、的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責(zé)任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實到每一個人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機(jī)激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。電信公司人力資源管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。電信公司重

11、視團(tuán)隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦?、公正。觀念決定行動力。科學(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認(rèn)識，能夠激發(fā)其工作熱情。電信公司應(yīng)樹立績效管理理念，隨時隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。結(jié) 論電信公司在整體運(yùn)行過程中，由于管理存在問題，電信公司員工工作積極性不高，影響了公司效益。運(yùn)用人力資源管理中的馬斯洛五個層次需求理論，可以有針對性地解決員工工作積極性

12、不高的問題。通過建立和諧的企業(yè)文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高電信公司員工工作的積極性，這不僅適用于電信公司，同樣適用于其他類型公司。參考書籍1 黃成. 論現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理D. 吉林大學(xué), 2004, (04) . 2 王麗華. 騰龍公司人力資源管理問題及對策研究D. 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006, (08) . 3 張潔. 企業(yè)人力資源成本控制問題研究D. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2004, (04) . 4 王彩霞. 組織變革中人力資源管理的職能研究D. 貴州大學(xué), 2006, (12) . 5 周全. 企業(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管理職能研究D. 西南師范大學(xué), 2003, (03) . 6 徐焱. 企業(yè)變革時期的人力資源管理研究D. 武漢大學(xué), 2004, (04) . 7 申莉娟. 企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略化的研究D. 西南財經(jīng)大學(xué), 2007, (04) . 8 仝湘輝. 民營企業(yè)變革時期人力資源管理關(guān)鍵問題研究D. 武漢大學(xué), 2004, (04) . 9 卓文松. 中小企業(yè)人力資源管理探討D. 南京林業(yè)大學(xué), 2008, (09) . 10 王正春. 員工行為管理模式研究D. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006,