035績效管理的定量評估過程(GoodcareerHRP035)

1、1適用范圍本制度適用于XXXXXXXXXXXXXXXXXX限公司（含產(chǎn)品制造中心，以下簡稱“公司”）全體員工。2業(yè)績考核（量化績效評估）流程（流程圖詳見本制度第2、3頁）3業(yè)績考核因素/子因素的來源3.1從員工的工作說明書中獲取業(yè)績考核的因素/子因素。3.2從公司的目標分解中獲取業(yè)績考核的因素/子因素 公司的主要績效范圍公司目標員工個人工作的主要績效范圍日常工作占總數(shù)的70%（人數(shù)）問題占總數(shù)的20%（人數(shù)）新方法占總數(shù)的10%（人數(shù)）常規(guī)的基本的工作職責是什么?最近這些事情處理得怎樣?哪些活動占據(jù)了最多的時間?這些事情往往是怎樣委派下去的?有受過訓(xùn)練的人士參加這些活動嗎?妨礙發(fā)展的主要問題是

2、什么?對這些問題作多大的改善是切實可行的？你想到了哪些應(yīng)馬上采取的行動?誰能勝任這些工作?這些行動要花費多長時間?有可能實行哪些新方法?有什么額外的益處?經(jīng)費開支如何?需要作哪些校對/平衡?成果要有多久才能知道?理解并處理好這些基本工作，才能追求新的、更重要的目標。他們會用一種旨在見成效的方法解決工作中停滯不前的問題。可帶來創(chuàng)意性的、突破性的進展。員工個人目標和行動計劃1/8業(yè)績考核流程（評核周期：每月一次）人力資源中心/所屬部門+人力資源中心/所屬部門考核者+人力資源中心被考核者個人工作計劃分解（包括：工作計劃、工作目標/標準的制定等）工作說明書公司的目標分解個人的過往考核結(jié)果選擇合適的考核

3、因素和形成各類業(yè)績考核表框架業(yè)績考核因素包括：月度貨款回收率、月度成本控制率、投入產(chǎn)出比、關(guān)鍵業(yè)績指標等培訓(xùn)人力資源中心績效管理專員+業(yè)績考核周期業(yè)績考核當月被考核者/考核者被考核者（業(yè)績考核當月）考核者/次一級上司財務(wù)中心附注：a. 方框內(nèi)的文字表示主要工作要點；b. 方框底下黑色文字代表責任人/責任部門；c. 框右邊（）、 內(nèi)黑色文字代表完成并轉(zhuǎn)交下一步驟的最后期限。被考核者和考核者建立行動計劃跟進、指導(dǎo)、改善考核期內(nèi)員工個人績效采取行動（總結(jié)）（正本）（副本）考核者和被考核者5號前（含）人力資源中心備案個人關(guān)鍵績效量化的目標/標準合約評估期內(nèi)員工個人工作的主要工作績效范圍被考核者主要的量

4、化目標/標準的制定考核者和被考核者/部門經(jīng)理考核者和被考核者2/8號前（含）（正本）號前（含）（副本）財務(wù)中心考核者和被考核者提供實際銷售業(yè)績直屬上司初評業(yè)績考核面談準備自評人力資源中心被考核者考核者考核者/被考核者 5號前（含） 號前（含）號前（含）績效管理專員/被考核者次一級主管形成和簽立下一個考核周期的績效目標/標準合約業(yè)績考核調(diào)控形成業(yè)績考核結(jié)果業(yè)績考核面談及形成共識NOYES考核者/被考核者/次一級主管YES考核者/被考核者/次一級主管進入下一個業(yè)績考核周期人力資源中心審查8號前（含）人力資源中心（新績效合約）業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用：計發(fā)月度“獎金”、職務(wù)/薪酬等級升/降、責任變更、培訓(xùn)

5、/發(fā)展等 9號前（含）業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用建議人力資源中心NO（12號前）（12號前）結(jié)算薪酬HRC核準（副本）（正本）財務(wù)中心績效管理專員總經(jīng)理（副本）（副本）（正本）指導(dǎo)員工提高績效改善績效存檔和業(yè)績改善跟進被考核者直屬上司/被考核者所在部門績效管理專員3/83.3從員工當月的工作任務(wù)和工作計劃中獲取業(yè)績考核的因素/子因素（重點來源）。3.4從被評估者上月的實際工作目標和標準的完成情況和實際的行動中獲取業(yè)績考核因素。4業(yè)績考核的因素包括（實行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核因素/子因素的種類和權(quán)重會不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素/子因素類別詳見不同薪酬類別的業(yè)績考核表）：4.1月度貨款回收率

6、；4.2月度成本控制率；4.3投入/產(chǎn)出比率（經(jīng)濟效益）；4.4員工考核月份的主要工作（關(guān)鍵工作）的量化目標/標準（KPIs）。5人力資源中心根據(jù)公司的績效考核目標/策略和員工上述業(yè)績考核因素/子因素來源，選擇合適的業(yè)績考核因素/子因素類別和權(quán)重，編制實行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核表框架。6人力資源中心對所有的考核者和被考核者進行有關(guān)制定關(guān)鍵業(yè)績量化目標/標準合約的培訓(xùn)和指引。由考核者和被考核者通過對被評估者當月的工作責任、任務(wù)的分解，找出當月的主要工作績效范圍，共同商訂合理且具挑戰(zhàn)性的、量化的目標/標準；在被業(yè)績考核當月的5號前（含）形成被考核者當月的量化的關(guān)鍵績效目標/標準承諾，填入與被評

7、估者薪酬類別相對應(yīng)的業(yè)績考核表中，經(jīng)雙方簽名后和部門負責人簽名作為考核當月被考核者的績效合約。6.1員工考核期內(nèi)的主要工作績效范圍從員工被考核當月的工作任務(wù)清單中，把不同的職責、任務(wù)加以分類，逐條列出；根據(jù)職責/任務(wù)對完成部門/公司目標的重要程度分類，影響程度較重要的績效范圍（由重要的職責、任務(wù)反映）為員工當月的主要工作績效范圍（Key Performance Confines）。6.2關(guān)鍵績效目標和標準（Key Performance Indicators，KPI system）目標和標準是被考核者工作責任的量化表達方式；考核者必須深刻理解目標和標準，并且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運用它們。

8、6.2.1目標是對被考核者的工作責任要達成的結(jié)果的表達；而關(guān)鍵績效目標就是對個人/部門/公司的業(yè)績發(fā)生關(guān)鍵/重要作用的目標。例如:任我4/8行2001年8月份的銷售回款額目標為人民幣100萬元; 達成此一目標的銷售成本為人民幣20萬元，總權(quán)重為20分，每減少1%的銷售回款和增加1%成本投入減少1分。陳小小2001年8月份要進行300人次的關(guān)于新產(chǎn)品處理吸引力的調(diào)查；達成此一目標所需成本不得超過人民幣200元；權(quán)重為10分；每減少一個調(diào)查量的百分點和增加一個成本投入的百分點減少1分。6.2.2標準指的是一種延續(xù)的、須一次又一次地達到的準則。標準通常是以數(shù)量來表達的。當這些標準的執(zhí)行者參與制定這些

9、標準時，標準將最為有效。例如：所負責生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率必須在98%以上；返工率在2%以下；電話響鈴三次以內(nèi)（含）的接聽率在98%以上；培訓(xùn)的合格率為100%；職前訓(xùn)練的準時率為100%等。6.2.3目標標準要具備下列的因素：6.2.3.1目標標準要具有可衡量性；6.2.3.2目標標準描述了達到期望的結(jié)果所需的條件；6.2.3.3達到結(jié)果所需的時間表；6.2.3.4公司為達到期望的結(jié)果所愿意投入的資源；6.2.3.5目標標準具有合理性、可達成性和激勵性。6.2.4本業(yè)績考核所講之關(guān)鍵業(yè)績目標/標準（KPIs）需具備下列準則：6.2.4.1有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力

10、。6.2.4.2有足夠的挑戰(zhàn)性，使實現(xiàn)目標所帶來的回報大大超過為實現(xiàn)目標而付出的努力。6.2.4.3由考核者和被考核者共同承諾的。6.2.4.4是可達到的目標標準。6.2.4目標較適合于涉及個人項目工作的員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量；而標準更適合于日常需要及重點性工作的關(guān)鍵業(yè)績衡量。6.3被考核員工根據(jù)當月的工作職責初步做出當月的工作計劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標/標準。6.4考核者根據(jù)公司的目標分解和部門當月的工作任務(wù)分解，初步做出被考核者考核當月的關(guān)鍵工作績效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標/標準。5/86.5考核者和被考核者共識被考核者當月的主要工作績效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標/標準；形成關(guān)鍵業(yè)績目標/標準承諾

11、/合約，并把承諾等內(nèi)容填寫進相應(yīng)的業(yè)績考核表中及雙方簽名確認。6.6經(jīng)核準的記載關(guān)鍵績效承諾的績效評估表正本須在號前（含）交人力資源中心作記錄、分析、總工會體調(diào)控和績效跟進等用途。而被考核者和考核者將會在當月8號前（含）被給予副本一份。6.7人力資源中心把各事業(yè)部的銷售預(yù)算列表在考核當月10號前交財務(wù)中心備案。報表格式見RIBOHR/FORM027。6.8被考核員工必須在考核當月6日前（含）根據(jù)當月的任務(wù)和關(guān)鍵績效承諾情況，定出與考核者共識的具體的行動計劃。6.8.1沒有行動計劃，目標僅僅只是一個美好的愿望，行動計劃必須具有可說明性，它們決定誰將在什么時間干什么事（，）。6.8.2有效的行動計

12、劃應(yīng)該具備：6.8.2.1指明要求誰成功完成計劃；6.8.2.2詳述完成計劃目標所需的活動或資源；6.8.2.3明確何時要達到某個檢查點；并且決定采用哪種可供選擇的行動。6.8.3選擇優(yōu)先目標/標準（表現(xiàn)為關(guān)鍵業(yè)績）應(yīng)考慮的問題：6.8.3.1這個目標/標準真的值得完成嗎？完成后有什么重要的貢獻？6.8.3.2完成目標具有成本效益嗎？6.8.3.3我知道完成目標的財務(wù)影響嗎？影響重要嗎？我的上司會同意嗎？6.8.3.4已經(jīng)確定了必要的步驟嗎？順序是否恰當？6.8.3.5通知了合適的人嗎？還讓哪些人參加？6.8.4要使計劃有效，就必須隨時補充新的內(nèi)容且具有靈活性；這意味著當情況發(fā)生變化時，你必須

13、修訂或調(diào)整計劃中各部份的內(nèi)容。7業(yè)績考核者在業(yè)績考核周期內(nèi)要密切跟進、指導(dǎo)和幫助被考核者按行動計劃完成工作任務(wù)，確保被考核者的關(guān)鍵工作目標/標準能達成，以致表現(xiàn)更優(yōu)秀。6/88為了保證業(yè)績面談的有效性,在業(yè)績面談前（或溝通前），考核者和被考核者均需做好業(yè)績面談的準備工作；具體指引請參閱定性績效評估過程制度的第7條文相關(guān)內(nèi)容。9被考核者的自評被考核者須在每月的3號前，根據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績目標/標準的實際完成情況如實進行評價；并做出本考核周期的工作計劃和關(guān)鍵業(yè)績目標/標準；并把結(jié)果填進相應(yīng)的業(yè)績評估表中。10.財務(wù)中心必須在考核當月的4號（含）前，把各事業(yè)部和銷售人員上月的實際銷售業(yè)績列表，提

14、供給事業(yè)部和人力資源中心作業(yè)績考核和業(yè)績總結(jié)用途。報表格式見：RIBOHR/FORM026。11.被考核者直屬上司的初評被考核者的直屬上司須在每月3號前，根據(jù)被考核者上一考核周期有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績目標/標準承諾的實際達成/表現(xiàn)情況，進行初步的評定；并根據(jù)公司/部門本月的目標/任務(wù)分解，定出被考核者本月的關(guān)鍵業(yè)績范圍和關(guān)鍵業(yè)績目標/標準初稿；把結(jié)果填進相應(yīng)的業(yè)績考核表中。12.評估面談要避免發(fā)生的主觀觀念詳細指引請閱定性的績效評估過程第10條文相關(guān)內(nèi)容13.在業(yè)績考核當月的4號前（含）被考核者和考核者根據(jù)“自評”情況和“初評”情況完成業(yè)績考核的面談工作，并把達成一致的結(jié)果填進相應(yīng)的業(yè)績考核表中；同時形

15、成和承諾本月的關(guān)鍵業(yè)績范圍和關(guān)鍵業(yè)績目標/標準。定出具體的行動計劃/方案（5號前）。13.1有效的績效評估會議指引及如何展開績效面談的相關(guān)指引請閱定性的績效評估過程制度中第11.1、11.2和11.3條文相關(guān)內(nèi)容。13.2業(yè)績考核面談由考核者和被考核者進行。14業(yè)績考核調(diào)控如果績效考核者和被考核者未能達成績效評估共識，則被考核者的直屬上司/部門主管/人力資源中心有權(quán)進行協(xié)調(diào)和控制。15共識的業(yè)績考核表經(jīng)核準程序后，須在考核當月5號前（含）把正本交人力資源中心；人力資源中心審查后在考核當月8號前（含）給考核者和被考核者副本各一份；而人力資源中心在當月的23號前把員工當月的關(guān)鍵業(yè)績目標/標準等內(nèi)容打入相應(yīng)的業(yè)績考核表中，并給予被考核者和考核者各一份，以作下月業(yè)績考核的自評和初評用途。7/816人力資源中心須在考核當月的9號前（含）把公司所有員工上月的業(yè)績考核結(jié)果的運用方案交總經(jīng)理核準，總經(jīng)理須在12日前核準后交財務(wù)中心和人力資源中心各一份。17業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用范圍：17.1計發(fā)員工月度績效“獎金”；17.2員工職務(wù)/薪酬