現代企業(yè)的薪酬激勵案例

1、現代企業(yè)的薪酬鼓勵案例：某房地產集團屆下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調發(fā)動工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較 快的開展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110%110%。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數到達了 220220 多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨 公司業(yè)務開展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的開展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績 出現不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了局部 技術、管理骨干離職，其他人員也出

2、現不穩(wěn)定的預兆。 其中：公司工程部經理在得知 自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上表達出這種差異， 所以，工 作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性， 致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性， 經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統上， 而且關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不 盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和局部中層管理人員流失。針對這一具體 問題，該公司就薪酬水

3、平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整， 制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造 性，公司開展乂開始恢復良好的勢頭。案例分析：隨著中國參加 WTOWTO 經濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的 問題。上述案例所述：“整個公司的經營業(yè)績出現不斷滑坡， 客戶的投訴也不斷增加， 員工的工作失去了往日的熱情，出現了局部技術、管理骨干離職，其他人員也出現不 穩(wěn)定的預兆。是因為該公司的薪酬制度沒能適時進行改良。從這一事例可以看出，-1 -企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)開展

4、的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科 學合理的薪酬鼓勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最正確鼓勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才， 造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現企業(yè)可持續(xù)開展，是企業(yè)人力資源管理的一項 非常重要的工作。一、薪酬鼓勵在現代企業(yè)鼓勵機制中具有重要地位美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學、有效鼓勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20-30%20-30%，科學有效的鼓勵機制能夠讓員工把另外 70-8070-80 % %的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的鼓勵機制， 將直接影響到其生存與開展。激勵更是管理的核心，而薪酬鼓勵乂是企業(yè)鼓勵機制中最重要的鼓勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的

5、一種有效的鼓勵手段， 它相對丁內在鼓勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的鼓勵作用，就可以到達 企業(yè)與員工“雙贏的目的。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī) 范化和充分調發(fā)動工的積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了 較快的開展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110%110%。這是科學的薪酬制度發(fā)揮鼓勵作用的充分表達，正是反映了企業(yè)薪酬鼓勵效力不可低估。在今天，薪酬鼓勵成為現代人力資源管理的重要組成局部，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容無視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得

6、到報酬的預期，鼓勵其在未來也能努力工作。在員工心目中， 薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和開展前景。所以，薪酬鼓勵不 單單是金錢鼓勵，實質上已成為企業(yè)鼓勵機制中一種復雜的鼓勵方式，隱含著成就激勵、地位鼓勵等，因此，薪酬鼓勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自 己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由丁晉升所 帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅， 從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、 合理地報償為企

7、業(yè)做出奉獻的每一個員工，既有利丁企業(yè)的開展，乂能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利丁提高企業(yè)員工的積極性。-2 -二、 建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系在長期的管理實踐中，由丁我國企業(yè)在人力資源管理方面經驗的積累時間很短， 再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的根底性工作嚴重缺 陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。現代企業(yè)理想的薪酬制度應到達三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平,合理確 定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤， 鼓勵員工的工作動 機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞到達鼓勵員工的目的。 企業(yè)

8、的薪酬水平是否 合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。 只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬， 企 業(yè)才能吸引開展所需的各類優(yōu)秀人才。 上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵 的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和 局部中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯 的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工乂不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發(fā)員工高漲的工作 熱情，而且乂能到達企業(yè)人力本錢比擬合理的目的，有利丁企業(yè)取得良好的經濟效益。隨著中國市場化

9、進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置 也必然要符合市場經濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才 向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才 市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企 業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平， 盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力， 能夠吸引和留住企業(yè)開展所需的人才。三、 加強企業(yè)薪酬的對內公平研究發(fā)現，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬差異的程度高丁關心薪酬水平,然而員工個人能力及其工作職務

10、、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差異，如何使這種“差異既能鼓勵先進乂能被大多數員工所接受，而且乂表達公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被無視。案例所講的該物業(yè)公司工-3 -程部經理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內部崗位間的相 對價值，造成不公平感。工程部經理這一崗位相對后勤部經理工作難度大、責任重， 應該在薪酬上表達出這種差異，事實上沒有，所以造成了工程部經理工作起來沒有了 以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正原那么，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差

11、異必須合理。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以 及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使局部員工在比擬中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對 價值，就是要做好企業(yè)內部的崗位評價(Job(Job evaluation)evaluation)，針對崗位本身，從崗位的 復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估， 這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。 薪酬結構設計的目標是要讓員工 所

12、獲得薪酬額與其奉獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降 級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，防止干 好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。案例所講的公司針對 這一問題，就薪酬水平等進行了市場調查和分析，并對原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的開展乂開始恢復良好的勢頭。綜上分析，盡管薪酬不是鼓勵員工的惟一手段，除了薪酬鼓勵這一物質鼓勵手段外，還有其他物質鼓勵手段和精神鼓勵方法，但薪酬鼓勵卻是一個非常重要、 最容易被管理者運用的鼓勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對鼓勵員工的重要意義，薪酬 管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的鼓勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的鼓勵效果。所以，如何實現薪 酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術。參考資料：-4 -1 1 .羅銳韌：?人力資源管理?，紅旗出版社 第 1 1 版，19971997 年 1010 月。2.2. 孫彤：?組織行為學?，高等教育出版社第 1 1 版，20002000 年 8 8 月。3.3.安鴻章：?現代企業(yè)人力資源管理?第 2 2 版，中國勞動出版社