「勞動合同法解析」過失性辭退和無過失性辭退

1、勞動合同法解析過失性辭退和無 過失性辭退勞動合同法解析過失性辭退和無過失性辭退【過失性辭退】第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的 ；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù) 造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 ；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。解讀本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人

2、單位對勞動合同的單方 解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與 勞動者解除勞動合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護(hù)勞 動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn)：1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期 間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試 用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只 能

3、在此范圍內(nèi)約定試用期。2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動合同 的約定為準(zhǔn)；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準(zhǔn) 若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位不 能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認(rèn)定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般 情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、 技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單

4、位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試 用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔(dān)因違法解除 勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù)，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位 對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的 表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的適用這一項(xiàng)要符合以下三個條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法 律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在， 并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動法 規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)

5、定的具體界限為準(zhǔn)。如， 違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的，不服從用人單位正常工作調(diào) 動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲 譽(yù)等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞 動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反 其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利 用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害， 但不夠刑罰處罰

6、的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故 ；因工作不負(fù)責(zé) 而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞 動合同。四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù) 造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關(guān)系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有 對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應(yīng)盡的義 務(wù)。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來 講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán) 與其解除勞動合同。根據(jù)

7、該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合 同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成 嚴(yán)重影響的；2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不 改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的，如果影響輕微， 用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定：”以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對 方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動 合同。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱 瞞真

8、實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認(rèn)識而簽訂 了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造 成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫 使對方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng) 當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。"任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反 了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人 之間的合同關(guān)系。六、被依法追究刑事責(zé)任的根據(jù)勞動部關(guān)于