從人力資源管理的視角探討教師培訓(xùn)-最新教育文檔

1、從人力資源管理的視角探討教師培訓(xùn)隨著教育的改革與發(fā)展，一次性終結(jié)型的師范教育已難以滿足教育發(fā)展的需求，終身學(xué)習(xí)成為教師職業(yè)發(fā)展的必需，教師培訓(xùn)成為提高教師素質(zhì)、適應(yīng)專業(yè)崗位需求的重要手段。近年來(lái)，教師的培訓(xùn)得到普遍重視，尤其是“十二五”以來(lái)， 教師培訓(xùn)的規(guī)模、層次、質(zhì)量都有大幅提高，但也存在一些需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題。一、我國(guó)現(xiàn)有的教師培訓(xùn)中存在的問(wèn)題1. 對(duì)新教師缺乏系統(tǒng)有效的入職培訓(xùn)據(jù)我們對(duì)河南省中小學(xué)新入職教師培訓(xùn)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約70%以上的單位沒(méi)有對(duì)新教師進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，認(rèn)為新教師只要隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的。至于新教師成功與否， 基本上取決于新教師的自身適應(yīng)能力和其

2、所處的小環(huán)境影響。2. 培訓(xùn)前需求調(diào)查不充分在教師的專業(yè)發(fā)展中，為了能讓教師達(dá)到“高度勝任”的水平， 必須要結(jié)合每一個(gè)教師自身的實(shí)際情況為他們提供量體裁衣式的培訓(xùn)，從而改變他們的教育行為，提高教學(xué)質(zhì)量。我國(guó)現(xiàn)有的教師參加在職培訓(xùn)，主要由地市、區(qū)縣的教師進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)校組織和實(shí)施，更多的是一種“自上而下”的任務(wù)式行政指派， 培訓(xùn)的方案通常是由少數(shù)的教育專家、主管部門根據(jù)自己掌握的信息和各培訓(xùn)單位已有的條件確定，沒(méi)有充分考慮或者說(shuō)沒(méi)有辦法顧及到各地域、學(xué)校教師層次上的差異，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。 調(diào)查表明，21.75%的教師在培訓(xùn)前接受過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，參加過(guò)培訓(xùn)的老師中有68%的教師認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有根據(jù)教師的

3、實(shí)際需要。這種培訓(xùn)對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展的幫助是有限的。3. 在職培訓(xùn)的內(nèi)容與方式不能滿足教師崗位勝任力的要求在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，普遍存在偏重于學(xué)科理論知識(shí)的傾向，對(duì)教師技能的培訓(xùn)關(guān)注較少，而教師態(tài)度、自我概念、價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容幾乎是空白。根據(jù)麥克利蘭的員工勝任力冰山結(jié)構(gòu)研究結(jié)果，勝任力是指承擔(dān)某一特定的職位角色應(yīng)具備的個(gè)體現(xiàn)實(shí)和潛在的特征，包括有知識(shí)、技能、自我概念、社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6 個(gè)層面。知識(shí)、技能等比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但“社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)”等對(duì)人員的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用的特征不太容易通過(guò)短期的培訓(xùn)得到改變。課程培訓(xùn)模式方法相對(duì)比較單一、陳舊， 通常是以

4、集中培訓(xùn)、理論講授為主，參訓(xùn)教師更多的情況下是被動(dòng)接受信息。這些都不利于教師教育教學(xué)能力的提升，不利于發(fā)展教師的崗位勝任力特征?；趯?duì)以上的問(wèn)題分析，我們認(rèn)為，無(wú)論是教育行政管理部門，還是學(xué)校的一線管理者，都需要在反思現(xiàn)有問(wèn)題的基礎(chǔ)上，借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的的培訓(xùn)理念和模式，構(gòu)建基于勝任力二、基于勝任力的教師培訓(xùn)特點(diǎn)1. 培訓(xùn)突出針對(duì)性和個(gè)性化基于勝任力的教師培訓(xùn)是建立在教師職位組織匹配的框架中，可以根據(jù)教師的勝任力水平現(xiàn)狀與教師工作崗位所要求的勝任力模型之間的差距來(lái)確立培訓(xùn)開發(fā)的需求點(diǎn)。它更關(guān)注教師個(gè)體已有的素質(zhì)、特征和通過(guò)培訓(xùn)教師要達(dá)到的勝任力特征，是一種量體裁衣式的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的針對(duì)

5、性和個(gè)性化。2. 重動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)教師行業(yè)是一個(gè)對(duì)實(shí)踐技能要求較高的行業(yè)，而技能的獲得相對(duì)較慢，不可能在短期的培訓(xùn)中立馬見(jiàn)效，需要教師在自我的實(shí)踐工作崗位中不斷地練習(xí)、強(qiáng)化才能獲得。唯有在培訓(xùn)中喚起教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，幫助其確立正確的自我概念和從教價(jià)值觀，才可能在教師的職業(yè)生涯發(fā)展中注入持續(xù)動(dòng)力，教師才會(huì)在正確的自我概念、價(jià)值觀引領(lǐng)下自覺(jué)地去端正態(tài)度、學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用，始終成為具有勝任力的員工。3. 培訓(xùn)具有戰(zhàn)略性和系統(tǒng)規(guī)劃性基于教師崗位勝任力的培訓(xùn)不僅能滿足當(dāng)前崗位勝任力的要求， 而且還從戰(zhàn)略層面滿足組織今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源勝任力的要求。這需要

6、學(xué)校在確立發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃的前提下，評(píng)估員工個(gè)體的需求，進(jìn)行有目的、有步驟、系統(tǒng)的培訓(xùn)，而不是東一榔頭西一棒子的低效率培訓(xùn)。三、基于勝任力的教師培訓(xùn)實(shí)施步驟1. 找出教師培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”教師之所以需要培訓(xùn)，是因?yàn)樵诋?dāng)前的教育工作中出了問(wèn)題或者以教師當(dāng)前的勝任力現(xiàn)狀將來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，這些問(wèn)題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”。 在師資隊(duì)伍的管理中，并不是一出現(xiàn)問(wèn)題就必須培訓(xùn)，只有當(dāng)出現(xiàn)的問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)能夠解決的問(wèn)題時(shí)，學(xué)校才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)。例如，由于學(xué)校給教師支付的工資低而導(dǎo)致員工的流失率高，這種情況下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是沒(méi)有意義的，應(yīng)該通過(guò)提升待遇來(lái)解決。2. 確立現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最

7、具有代表性的觀點(diǎn)是麥吉（ McGehee）和塞耶（Thayer）于 1961 年提出的通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法確立培訓(xùn)的需求。在師資隊(duì)伍管理中， 組織分析主要是根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在學(xué)校組織經(jīng)營(yíng)管理的框架內(nèi)考慮培訓(xùn)實(shí)施的必要性，主要包括學(xué)校的環(huán)境分析（如國(guó)家的教育法律法規(guī)、新的教育技術(shù)的采用、課程標(biāo)準(zhǔn)的變化等），學(xué)校的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略分析，學(xué)校可以投入的培訓(xùn)資源分析。任務(wù)分析主要是確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能及其他方面的一些因素。任務(wù)分析其實(shí)就是職位分析，通過(guò)任務(wù)分析，確定完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的KSAOs指標(biāo)體系，K（ kn

8、owledge）就是完成任務(wù)所需要的知識(shí)，S（ skill ），就是完成任務(wù)所需要的技能，A（ ability ）就是完成任務(wù)所需要的腦力和體力的綜合，Os（ others ） 是其他方面的因素，包括教師的個(gè)性、興趣和態(tài)度等。任務(wù)分析的結(jié)果界定了在教師層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍。人員分析是針對(duì)教師進(jìn)行的，包括三個(gè)方面：其一是對(duì)教師個(gè)人的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從而確定培訓(xùn)需求；如教師工作中存在敷衍、懈怠現(xiàn)象，教師目前的工作績(jī)效低于該崗位所要求的合格勝任力員工應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效，我們就需要對(duì)影響教師工作績(jī)效不佳的原因進(jìn)行分析，從而提煉出現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求。按照諾伊等人的

9、觀點(diǎn)，影響員工績(jī)效不佳的因素主要有五方面，分別是個(gè)人特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果和反饋。個(gè)人特征指教師的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度；投入指教師在工作過(guò)程中所獲得的支持和資源，如校長(zhǎng)的支持、教育設(shè)施設(shè)備、經(jīng)費(fèi)支持等；產(chǎn)出指工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果指為了促使教師很好地完成工作而向他們提供的激勵(lì)；反饋指教師在工作過(guò)程中所得到的信息。如果導(dǎo)致教師工作績(jī)效不佳的原因是個(gè)人特征， 那就需要對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)；如果是其他因素導(dǎo)致的教師工作績(jī)效不佳，那就需要采取其他措施來(lái)解決問(wèn)題。其二是根據(jù)教師的職位變動(dòng)計(jì)劃，將教師現(xiàn)有的勝任力現(xiàn)狀與未來(lái)職位要求的勝任力水平進(jìn)行比較，以確定勝任將來(lái)工作的培訓(xùn)需求。其三是對(duì)教師的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析

10、，確定教師接受培訓(xùn)的基本能力和動(dòng)機(jī)。人員分析的核心是以勝任力模型（將來(lái)或現(xiàn)在的工作）作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)教師實(shí)際勝任力水平與崗位勝任力模型之間的比較，找出差距，從而確定教師培訓(xùn)的主題和內(nèi)容（知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等方面），勝任力模型為培訓(xùn)需求的分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析，我們基本上就可以確定具有價(jià)值的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求。確立教師培訓(xùn)需求的過(guò)程可以通過(guò)下圖體現(xiàn)：3. 設(shè)計(jì)基于勝任力的教師培訓(xùn)方式各培訓(xùn)單位應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求所確立的培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)和內(nèi)容， 在條件許可的范圍內(nèi)選擇合適的培訓(xùn)方式?；诮處焺偃瘟Φ呐嘤?xùn)， 不僅關(guān)注勝任力冰山結(jié)構(gòu)圖中水上的知識(shí)和技能等的培訓(xùn)，也強(qiáng)

11、調(diào)水下層面的勝任力特質(zhì)，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等內(nèi)容。所以在培訓(xùn)方法上除了傳統(tǒng)的講授法、研討法、工作輪換、案例研究等教師培訓(xùn)中經(jīng)常采用的方式外，行為示范、現(xiàn)場(chǎng)觀摩和角色扮演在教師培訓(xùn)方式中更要凸顯和強(qiáng)化。4. 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估是教師培訓(xùn)體系中不能缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，它不僅可以監(jiān)控此次的培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，從而提供教師績(jī)效改進(jìn)的證據(jù)，更重要的是它還有助于對(duì)以后的培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。在培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)題上，最有代表性的是由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克 1959 提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，分別從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層四層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的；行為層和結(jié)果層主要是衡量受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度。反應(yīng)層主要觀察接受培訓(xùn)教師的反應(yīng)，通過(guò)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的學(xué)員滿意度調(diào)查，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層屬于學(xué)習(xí)效果的評(píng)估，確定教師是否通過(guò)培訓(xùn)在知識(shí)、技能、態(tài)度等層面得到了提高。但需要注意的是，如果評(píng)估僅止這個(gè)層面，我們?nèi)詿o(wú)法確定參加培訓(xùn)的教師是否能將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。行為層主要評(píng)估教師在接受培訓(xùn)后教育工作行為的變化，通過(guò)對(duì)參加培訓(xùn)的教師進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的觀察等評(píng)估他們?cè)诙啻蟪潭壬贤ㄟ^(guò)培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)。結(jié)果層評(píng)估的是績(jī)效