人員測評方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用

1、目錄一前言. 3二 國外人員測評總況 .3三 人員測評在我國的發(fā)展概況 .3四、人員測評方案的設(shè)計(jì) .31、 測評的目的 .32、任職資格 .33、測評對象的選擇 .44.、方案設(shè)計(jì)的過程 4五、人員測評在我國大中型企業(yè)的應(yīng)用 .51.人員測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù) .62.人員測評是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù) .63.人員測評是對員工進(jìn)行考核的依據(jù) .64.人員測評是人員晉升的依據(jù) .65.人員測評是對員工績效控制與激勵(lì)的手段 .6六、 我國大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望.61、提升測評質(zhì)量 .72、開發(fā)特殊工具 .73、組合多種方法 .74、提高專業(yè)水平 .75、注重成本控制 .7七、對大中

2、型企業(yè)人員測評技術(shù)的建議 .71、依據(jù)測評對象設(shè)計(jì)測評方案。 .82、依據(jù)測評目的設(shè)計(jì)測評方案。 .83、人員測評的經(jīng)濟(jì)性分析。 .8八、結(jié)論 .8參考文獻(xiàn) .8論人員測評方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用摘要 :人員測評技術(shù)已經(jīng)越來越受到企業(yè)人力資源部門的重視，它在人力資源管理的各項(xiàng)具體工作中起到舉足輕重的作用。 本文就國外的人員測評總況已及近十年來在我國的發(fā)展情況做出綜述。 對人員測評在大中型企業(yè)的應(yīng)用領(lǐng)域和技術(shù)進(jìn)行了詳細(xì)敘述， 分析了大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望， 并根據(jù)目前國內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀， 提出對大中型企業(yè)人員測評技術(shù)的建議， 從而提升專業(yè)化水平幫助大家對人員素質(zhì)測評有更深的認(rèn)識，促進(jìn)人員測評

3、的發(fā)展。關(guān)鍵詞 :人員測評大中型企業(yè)應(yīng)用方法一 前言人員素質(zhì)測評， 是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)， 運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息， 對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有客觀、 全面、深入地了解， 從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中， 人員測評是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工程。 人員測評是員工與員工的職位達(dá)到最佳匹配的橋梁， 是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置的有效工具。二 國外人員測評總況人員測評是系統(tǒng)研究對各類人員的素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行科學(xué)的測量與評定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)科。在國外，有相關(guān)專家研究了 7

4、0 多年，形成了比較成熟的人才測評體系。有資料顯示，在國外應(yīng)用人才測評進(jìn)行人才選拔的比率高達(dá) 83%。在日本，人員測評就得到很好的推廣和應(yīng)用，每年年末，很多日本人都會(huì)去參加一次測評考試，根據(jù)測試的結(jié)果，判斷自己來年的工作去向。人員測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用， 已形成一個(gè)穩(wěn)定而龐大的產(chǎn)業(yè)模式。僅以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入就已達(dá)到 20 至 3 0 億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用， 則可達(dá)一百多億美元； 對于個(gè)人來說，在整個(gè)生活的歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都離不開各種各樣的測評，并將其作為指導(dǎo)行為的依據(jù)。三 人員測評在我國的發(fā)展概況然而

5、在中國，人員測評工作在 80 年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國外聘請專家進(jìn)行， 以后國內(nèi)的一些心理測量學(xué)者， 憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價(jià)的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。自 1989 年國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人員測評技術(shù)以來，經(jīng)過近二十年的發(fā)展，特別是中國市場化經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式的確立， 我國的人員測評市場已經(jīng)基本形成，人員測評作為一個(gè)行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。 世界 500 強(qiáng)企業(yè)、中國電信、聯(lián)想集團(tuán)等知名大型企業(yè)更是將人員測評作為人力資源管理的基本工具。四、人員測評方案的設(shè)計(jì)1、 測評的目的對于企業(yè)而言，因企業(yè)發(fā)展的需要，就要進(jìn)行招聘，為了招到合適的人才，適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)

6、略發(fā)展， 所以將對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、 職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，對企業(yè)的招聘、選拔、晉升、培訓(xùn)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)的經(jīng)營管理決策提供重要的參考數(shù)據(jù)。、任職資格 2（ 1）要求有過硬的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)（ 2）工作強(qiáng)度大，需要良好的身體素質(zhì)（ 3）需要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度（ 4）具有較高的人際溝通能力和技巧（ 5）掌握績效考核、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)預(yù)算等方面的知識（ 6）具有活動(dòng)的策劃和組織能力，有對外聯(lián)絡(luò)交際和對內(nèi)各部門工作的協(xié)調(diào)能力；（ 7）能夠熟練運(yùn)用操作各種辦公設(shè)備，熟悉辦公室相關(guān)流程，掌握各種公文處理流程以及各種常用公文的寫作；3、測評對象的選擇

7、： x 企業(yè)辦公室主任4、方案設(shè)計(jì)的過程（ 1）測評指標(biāo)體系及指標(biāo)的分解一級指標(biāo)二級指標(biāo)（標(biāo)志）權(quán)重能力表 達(dá)1 、清晰性20%2 、邏輯性20%3 、準(zhǔn)確性20%4 、吸引性20%、流利性 520%品質(zhì)1、性格30%2、氣質(zhì)0% 33、行為舉止%40（ 2）面試測評指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測評指標(biāo)志標(biāo)度及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)優(yōu)秀（ 10）一般（ 5）差（ 0）關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征表達(dá)標(biāo)志較短時(shí)間內(nèi)明確表能清楚表達(dá)自己的陳述羅嗦且觀點(diǎn)不1達(dá)自己的觀點(diǎn)。觀點(diǎn)，但用時(shí)較長。明，無時(shí)間觀念。標(biāo)志語言表達(dá)邏輯性很語言表達(dá)邏輯性一語言表達(dá)邏輯性很2 強(qiáng)，條理清晰、層般，較有層次，論述 差，條理混亂不清、次分明。不太周密

8、，論點(diǎn)論據(jù)不太連貫。沒有層次性。標(biāo)志3語言表達(dá)用詞準(zhǔn)確，能夠選用準(zhǔn)確語言表達(dá)準(zhǔn)確性一能夠表達(dá)自己的般，語言表達(dá)準(zhǔn)確性很不能準(zhǔn)備表達(dá)自差，能的詞語清晰地表達(dá)力自己的思想和觀點(diǎn)。思想和觀點(diǎn)，表述思想和觀點(diǎn)時(shí)不夠簡潔、經(jīng)常出現(xiàn)言語簡單重復(fù)的現(xiàn)象。己的思想和觀點(diǎn)，表述思想和觀點(diǎn)時(shí)有些羅嗦、言語重復(fù)的現(xiàn)象嚴(yán)重。標(biāo)志語言表達(dá)吸引性很語言表達(dá)吸引性一語言表達(dá)吸引性很4 強(qiáng)，音量適中、節(jié) 般，語調(diào)平和，節(jié)奏 差，無節(jié)奏感、表達(dá)奏感強(qiáng)、抑揚(yáng)頓挫； 感欠強(qiáng)；有一定的情 平鋪直敘、語言死語言生動(dòng)，富有情 緒感染力和吸引力。 板，沒有吸引能力。緒吸引力和感染力。標(biāo)志語言表達(dá)流利性很5 強(qiáng)，吐詞連貫、流暢。語言表達(dá)流利

9、性一語言表達(dá)流利性很般，吐詞較為連貫， 差，吐詞不連貫、 不中間偶爾出現(xiàn)支吾， 流暢，經(jīng)常出現(xiàn)停需要停頓之后再組頓，猶豫支吾，。織語言。品標(biāo)志性格外向，善于表性格內(nèi)向，不善于表性格孤僻、怪異質(zhì)1達(dá)溝通達(dá)溝通標(biāo)志著裝，語言，肢體著裝，語言，肢體動(dòng)整體較差2動(dòng)作是否具有感染作略顯不協(xié)調(diào)或者力不搭配標(biāo)志行為舉止得體大行為舉止表現(xiàn)的一行為舉止拘謹(jǐn)，不自3方，穩(wěn)重不焦躁，般，不是很自然然沉穩(wěn)五、人員測評在我國大中型企業(yè)的應(yīng)用有研究表明，在我國大中型企業(yè)中，大部分企業(yè)采用人員測評技術(shù)作為人力資源管理的工具， 有極少數(shù)不采用人員測評技術(shù)的企業(yè)， 也都采取面試技術(shù)。 也就是說，排除掉企業(yè)對人員測評技術(shù)的外延理

10、解不同，人員測評技術(shù)的實(shí)際使用率為 100 %?？梢?，包含面試技術(shù)在內(nèi)的人員測評技術(shù)的應(yīng)用是普遍的，只是還存在對人員測評技術(shù)的認(rèn)知的問題，少數(shù)企業(yè)把面試當(dāng)成了獨(dú)立于人員測評技術(shù)之外的一種工具。企業(yè)運(yùn)用人員測評的主要用途集中在招聘和選拔、 績效評估、 培訓(xùn)和開發(fā)、人員安置、 薪酬設(shè)計(jì)等方面。招聘和選拔是企業(yè)中人員測評技術(shù)最主要的用途。此外，還有企業(yè)提出， 他們也把人員測評技術(shù)應(yīng)用于工作分析這一人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)對人員測評技術(shù)的理解和運(yùn)用還有擴(kuò)展的可能。 在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理是整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關(guān)鍵則是識人和選人。1. 人員測評是人員招聘、選

11、拔任用的依據(jù)隨著社會(huì)及科技的發(fā)展，工作對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，那種單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。 人員測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、 準(zhǔn)確，并可大大提高人員甄選效率。 人才選拔的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測應(yīng)聘者在將來的工作績效及能力， 預(yù)測員工將來工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性， 這些都需要通過人事測評來實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人員測評， 可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力， 為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。2. 人員測評是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的需要， 在現(xiàn)代社會(huì)其內(nèi)容越來越復(fù)雜， 成本越來越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實(shí)用性，富有

12、針對性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。 運(yùn)用人員測評， 可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計(jì)劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。3. 人員測評是對員工進(jìn)行考核的依據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域， 要對員工的能力水平、 工作態(tài)度及崗位勝任情況進(jìn)行全面考核評價(jià)，需要通過運(yùn)用專門的方法和手段才能獲取以上信息。 現(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績效考核， 而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核， 這就需要運(yùn)用人員測評技術(shù)專門針對人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行量化描述與定性分析， 對員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行測

13、定和評估。4. 人員測評是人員晉升的依據(jù)在考慮人員晉升時(shí)， 不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來加以評定， 而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對其進(jìn)行測評，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當(dāng)晉升決策是針對內(nèi)部候選人時(shí)， 常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績。 認(rèn)為過去業(yè)績干得好，把其提任到新職位上來，也一定會(huì)干得好，這種假設(shè)有失偏頗。因?yàn)檫^去的業(yè)績只是候選人在過去職位上做出的， 其現(xiàn)有業(yè)績只能表明其符合過去職位的任職要求， 但并不表示其對新職位也一定是勝任并與之相匹配的。 因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時(shí)， 過去業(yè)績固然值得參考， 但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件， 需對擬晉升人員的管

14、理潛能進(jìn)行評價(jià)， 對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M(jìn)行識別。5. 人員測評是對員工績效控制與激勵(lì)的手段人員測評不只是簡單地對人員的個(gè)體狀況做出測評， 其測評行為結(jié)果還會(huì)與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。 人員在測評的過程中， 如果結(jié)果優(yōu)良并獲得社會(huì)的認(rèn)可，便可獲得社會(huì)所提供的良好職位以及相應(yīng)的物質(zhì)待遇。 在這種物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會(huì)不滿足于自己現(xiàn)有的知識、技能和能力， 從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤勉努力， 充分挖掘自己的潛能， 并在工作中自覺、主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的才知。除以上應(yīng)用外， 人員測評在組織人力資源規(guī)劃， 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)

15、用和發(fā)展前景。六、 我國大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望未來的需求和對人員測評技術(shù)發(fā)展的意見和企業(yè)對人員測評的現(xiàn)狀的評價(jià)、建議主要包括這幾方面：1、提升測評質(zhì)量。企業(yè)對現(xiàn)有的測評技術(shù)和工具的質(zhì)量不甚滿意，這些方法都多多少少存在問題，不論是使用過程還是在結(jié)果的準(zhǔn)確度，希望在測評的信度和效度方面加以提升，采用信度穩(wěn)定的測評方法 ,提高成功率。也有企業(yè)很重視測評的量化，認(rèn)為有定量標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該是比較有效的方法。2、開發(fā)特殊工具。這里包含兩層含義：一是企業(yè)需要符合企業(yè)自身的特殊工具， 一些經(jīng)過試用過的、有效的測評方法， 可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際， 稍作修改，制定出最切合企業(yè)實(shí)際的測評方法；可以結(jié)合企業(yè)

16、的實(shí)際， 總結(jié)出適合自己企業(yè)的測評方法； 二是針對某些特殊效標(biāo)進(jìn)行開發(fā)。比如有企業(yè)需要更加多的團(tuán)隊(duì)合作特質(zhì)的測評； 有企業(yè)提出，人員招聘和選拔的方法在以后針對性將越強(qiáng)。 操作崗位應(yīng)注重工作經(jīng)歷， 是不是熟練手一般管理應(yīng)注重能力的要求， 如語言組織能力 ,反應(yīng)能力，做報(bào)表能力等，方法的有效性依具體情況而定。3、組合多種方法。越來越多企業(yè)在這一點(diǎn)上達(dá)成共識 ,即采用多種方法以提升測評工具的有效性，不會(huì)只用一種方式， 而會(huì)結(jié)合其他的方式幫助企業(yè)找到合適的人才； 嘗試使用一些公眾認(rèn)可的測評方法。4、提高專業(yè)水平。包括企業(yè)中實(shí)施測評的人才的專業(yè)化和社會(huì)測評機(jī)構(gòu)的專業(yè)化。要把招聘做好關(guān)鍵在于面試官的水平高

17、低，眼光好的面試官可以在簡短的交談中獲得大量信息；方法肯定會(huì)更加專業(yè)， 更加科學(xué)， 但關(guān)鍵在于面試官的素質(zhì)提升，未來人員招聘要更加注重對面試官的培訓(xùn)，方法畢竟是死的， 被運(yùn)用的好， 其就能發(fā)揮更好的效果；專業(yè)化是必然的趨勢。 應(yīng)該有一個(gè)專門的測評公司，專門為企業(yè)提供測評服務(wù)；希望有一個(gè)完整的、易于操作的測評系統(tǒng)。5、注重成本控制。許多企業(yè)在對測評作評價(jià)和展望時(shí)， 都使用了成本的概念。 有的企業(yè)認(rèn)為操作簡單，成本低廉的會(huì)應(yīng)用較多， 以簡單和節(jié)約成本的方法為趨勢， 還有的企業(yè)希望能研究出一套技術(shù)能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益， 不僅是節(jié)約成本， 還要?jiǎng)?chuàng)造效益 ,要求更高。七、對大中型企業(yè)人員測評技術(shù)的

18、建議人員測評在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用， 主要用途是招聘和選拔。 面試是大多數(shù)企業(yè)采用的測評技術(shù)和工具。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理測驗(yàn)方法在企業(yè)中有一定運(yùn)用。企業(yè)對人員測評的要求有五個(gè)方面： 提升測評質(zhì)量、 開發(fā)特殊工具、 組合多種方法、提高專業(yè)水平、注重成本控制。企業(yè)判斷測評有效性是基于成本 - 收益分析。但對于企業(yè)而言，測評的成本和收益同樣令人困惑。 建議企業(yè)自身建立測評數(shù)據(jù)庫， 形成測評效果追蹤和評工發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合企業(yè)的測評思想、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，估體系，具、技術(shù)。在中國研究和應(yīng)用人員測評，要?jiǎng)?wù)之一是建立和發(fā)展符合中國社會(huì)文化，符合中國人思維特點(diǎn)和行為習(xí)慣的指導(dǎo)性的人員理論。 其二

19、是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都要認(rèn)真研究測評要素、 績效標(biāo)準(zhǔn)以及相互之間的關(guān)系。 從這個(gè)角度說， 人員測評研究的另一個(gè)方向應(yīng)該是考慮如何幫助企業(yè)在既定的戰(zhàn)略引導(dǎo)下， 建立起制定測評計(jì)劃乃至執(zhí)行的參考流程，不是告訴企業(yè)在測評上具體做什么(選擇面試還是文件筐 )，而是告訴他們怎么做 (如何根據(jù)戰(zhàn)略決定人力資源的主導(dǎo)績效標(biāo)準(zhǔn)，如何根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行方法技術(shù)和工具的選擇 )。當(dāng)然，適用于一個(gè)企業(yè)的測評方案不一定適用于其他企業(yè)， 要想設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)需要的測評方案還需要注意以下幾點(diǎn)：1、依據(jù)測評對象設(shè)計(jì)測評方案?；诳冃Э荚u的測評方案只適合對在崗員工的測評， 對于新員工而言， 根本就沒有績效記錄，所以，這時(shí)候設(shè)計(jì)測評方

20、案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。2、依據(jù)測評目的設(shè)計(jì)測評方案。對于希望對多數(shù)員工進(jìn)行測評， 以優(yōu)化人員配置的測評目的而言， 基于崗位職責(zé)的績效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)； 然而，對于希望對少數(shù)員工進(jìn)行測評， 以從中選拔出一個(gè)或幾個(gè)員工予以提升的測評目的而言， 考核績效就不一定有效， 因?yàn)閰⑴c測評的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的， 這時(shí)如果僅從績效入手，很難測出他們之間的差別，而需要用心理測驗(yàn)、情景模擬、評價(jià)中心等方法。3、人員測評的經(jīng)濟(jì)性分析。實(shí)施人員測評是需要成本的，測評方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測評方法。八、結(jié)論我國的人才測評市場前景廣闊。 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)， 在中國，圍繞著人才的服務(wù)每年至少有 8000 億元人民幣的潛在市場。而我國人才測評市場尚處于萌芽和初步發(fā)展的階段，市場基本空白， 因