國有電力企業(yè)人才吸引策略分析研究 人力資源管理專業(yè)

1、2.1 人力資源管理概述2.1.1 人力資源管理的概念 “人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作產業(yè)信譽、產業(yè)政府中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。所謂人力資源管理即指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和1。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想

2、道德覺悟，等等。我們可以從兩個方面來對人力資源管理進行概述：一是對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。二是對人力資源內在要素-質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 2.1.2 人力資源管理的內容（突出人才吸引） 人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的

3、招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為2。主要包括以下幾個方面（1）職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予

4、測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源3。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)4。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。（7）培訓與開

5、發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性5。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)6。（10）勞動關系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經營活動的正常開展7。2.1.3 人力資源管理的作用 人力資源在企業(yè)的作用：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中

6、心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置8。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源10。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源11。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標12。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)

7、造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源13。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛14。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實

8、現(xiàn)企業(yè)經濟快速發(fā)展15。2.2 人才吸引策略概述2.2.1 人才吸引的涵義所謂人才吸引，簡單理解就是企業(yè)在選拔完人才之后，通過一系列的優(yōu)惠措施和政策，吸引符合公司需求的人才加入到自己的公司，培養(yǎng)公司骨干力量的過程16。2.2.2 人才吸引的一般策略 1.薪金 了解一個職位的市場價格方法非常多，比較大型的公司可以購買調查報告，比較小型的公司下可以選擇和自己類似的公司做一個簡單的市場調查，或者選擇你可以咨詢和你合作的獵頭公司，如果合作愉快的話，這些咨詢往往是免費的，而且相當準確。 2.職權（職責與授權） 企業(yè)給與經理人不給職權或給與職責不給職權這都是大忌，所以企業(yè)給與經理人的職責和授權要基本對等，

9、如果不給經理人這些東西，他將會做的相當消極17。 3.發(fā)展 發(fā)展主要包括兩個層面，公司的房子和員工個人發(fā)展，這些都需要候選人去看到，一個聰明的職業(yè)經理人都會考慮到這個問題，如果兩個發(fā)展都對他個人相當有利，即使薪金剛開始比較低，他也覺得自己有必要進來18。 4.使命與凝聚力（公司魅力） 一個好的公司肯定有個好的企業(yè)文化，而好的企業(yè)文化里面肯定賦予每個員一個好的使命，而這種使命往往能激發(fā)員工的創(chuàng)造力與激情，例如微軟的創(chuàng)始人蓋茲說過想到自己每天醒來的工作就是為改變世界科技再貢獻一份力量，這是一件多么偉大的事啊。所以進入一個充滿公司魅力的公司，它內部的那個偉大的凝聚力會支配著公司前進，讓自己有歸屬感與

10、榮譽感。 5.領導魅力 一個好的領導往往能讓跟隨著死心踏地跟他努力工作，但是一個愚昧的領導往往能讓很多員工感到消極，現(xiàn)在更多的經理人越來越理性，他們更愿意去“跟對人”。有個咨詢公司曾做過一個調查表明，有超過50%的求職者對未來上司缺乏自信而拒絕最終聘書。 6企業(yè)文化 三流的企業(yè)靠人才，二流的企業(yè)靠機制，一流的企業(yè)靠文化。如果在一個公司里面能給與員工好的工作的環(huán)境與氛圍的話，他們將更喜歡去做好自己手上事情也懂得不斷去學習讓自己不斷向前19。2.2.3 人才吸引的作用 人才吸引對于企業(yè)來說有著十分重要的作用。首先能夠幫助公司找到符合自己需求的人才，為公司的發(fā)展儲備戰(zhàn)略性人才。其次，能夠促進公司內部

11、的競爭，形成積極的內部氛圍，增強企業(yè)內部的凝聚力。再次能夠幫助企業(yè)形成獨特的企業(yè)文化，提升企業(yè)的檔次，這對于企業(yè)來說有著不同一般的意義。2.3 國有企業(yè)人才吸引研究現(xiàn)狀目前國內關于人才吸引的研究出現(xiàn)了許多較為可喜的理論成果。周達在國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才吸引機制研究以在京中央企業(yè)為例中提到，人才資源是實現(xiàn)科學發(fā)展的第一推動力,建設創(chuàng)新型國家,提高自主創(chuàng)新能力,需要創(chuàng)新型科技人才作為支撐。中央企業(yè)作為國民經濟的頂梁柱,要在建設創(chuàng)新型國家中發(fā)揮主力軍作用,在實施"走出去"戰(zhàn)略中發(fā)揮國家隊作用,就必須把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位,加快培育造就一大批優(yōu)秀的創(chuàng)新型科技人才20。初次

12、外還有許多其他的學者和理論成果，在此不做一一贅述。2.4 評述關于人才吸引的理論，我國在許多方面仍然落后于西方國家，如何加強國有企業(yè)的人才吸引工作還有很長的路要走，目前亟待解決的就是完善相關理論體系和框架，這也是本課題研究所期望能取得一定突破的地方。論文研究框架 人力資源的概念 概念引出 人力資源在國有電力企業(yè)發(fā)展中的作用 國有電力企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及人才流失現(xiàn)狀 現(xiàn)狀分析 人才流失對國有電力企業(yè)的影響 電力企業(yè)人才流失的原因 建立起科學合理的激勵機制 建立起具有較強凝聚力的企業(yè)文化解決措施 建立起現(xiàn)代化科學的人才管理體系 提高工資待遇和勞動保障論文研究的難點與重點：本次課題研究是針對我國國有電力企

13、業(yè)的人才吸引策略進行的，課題研究的重點在于找出國有電力公司在人才吸引上存在的問題和不足，并設計出符合實際的解決方案。在課題研究的過程中，會出現(xiàn)以下難點：一是出現(xiàn)的問題的普遍性和代表性難以確定，而是方案的實際可行性有待商榷等。參考文獻：1李慶領,呂耀中.論國際化人才培養(yǎng)的意義及策略J.青島科技大學學報(社會科學版).2007年第2期 2孔春梅.“走出去”戰(zhàn)略與國際化人才培養(yǎng)對策研究J.內蒙古財經學院學報(綜合版).2003年第4期3李秋生.國際化人才“化”在哪里.人才開D.2006年第9期 4山岡.國際化人才的涵義與素質.渭南師范學院學報J.2006年第5期 5袁麗.上海人才國際化的研究D.復旦

14、大學.2008年6唐鑛,趙立軍.加強國際化人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略選擇J.成人高教學刊.2006第2期 7辛均庚.我國研究生教育與高層次人才流動的關系研究D.云南師范大學.2006年 8汪懌,徐琿.新加坡如何吸引國際化人才J.國際人才交流.2003年第12期9唐立軍.北京市國際化人才隊伍建設研究報告J.北京行政學院學報. 2006第1期 10 冷潛.關于培養(yǎng)國際化人才的思考J.人才開發(fā).2007年第6期 11輔利剛.湖州構建區(qū)域性人才高地的戰(zhàn)略思考D.復旦大學.2009年12吳向民.經濟全球化環(huán)境下的人才聚集模式及人才政策探討D.太原理工大學.2007年 13鄧丹萍.上海市國際化人才開發(fā)研究D.華東師范大學.2007年 14張華英.人才國際化與國際化人才的培養(yǎng)J.福建農林大學學報(哲學社會科學版)