員工績效管理規(guī)范

1、員工績效管理規(guī)第一條 目的為了強化以結(jié)果為導(dǎo)向的員工價值評價體系，持續(xù)推動員工的技能提升和員工績效改進(jìn)，實現(xiàn)個體和組織整體發(fā)展的“雙贏”，制定本規(guī)。第二條適用圍1. 全體正式員工。2. 試用期員工，在試用期結(jié)束前一周之，應(yīng)由其直接上級完成對其進(jìn)行試用期考核，考核結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。在試用期期間，績效獎金于轉(zhuǎn)正后按照 0.8 系數(shù)發(fā)放。第三條原則1. 持續(xù)性原則：員工績效管理是事前預(yù)防與持續(xù)改進(jìn)，管理者在通過員工績效考核發(fā)現(xiàn)問題后，應(yīng)及時對員工進(jìn)行績效反饋與輔導(dǎo)，指出優(yōu)點與不足，提出改進(jìn)意見，幫助下屬持續(xù)提高工作業(yè)績。2. 客觀性原則：根據(jù)實際情況確定員工績效考核的指標(biāo)、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)，考核與評

2、價都要以事實與數(shù)據(jù)為依據(jù)，真實體現(xiàn)個人績效。3. 激勵性原則：將考核結(jié)果運用于員工績效獎金、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等，促進(jìn)其個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。第四條 職責(zé)與分工1. 總經(jīng)理1) 負(fù)責(zé)提出員工績效管理的整體要求，負(fù)責(zé)審批、修正部門負(fù)責(zé)人及以上人員績效評價結(jié)果。專業(yè)資料2) 負(fù)責(zé)行政人事部提交的重大員工績效申訴。3) 負(fù)責(zé)全員績效工資評分結(jié)果的審批。2. 物業(yè)經(jīng)理1) 審批各部門員工的績效指標(biāo)。2) 對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考評與績效溝通，輔導(dǎo)制定具體改進(jìn)辦法。3) 審核其他員工績效等級。4) 審核全員績效工資評分結(jié)果。3. 部門負(fù)責(zé)人1) 與直接下屬討論制訂每個績效周期的績效指標(biāo)(KPI 指

3、標(biāo)) ，并審核部門員工績效指標(biāo)。2) 監(jiān)督、檢查員工績效指標(biāo)完成情況，為下級提供績效輔導(dǎo)，并在考核后與部門員工進(jìn)行績效溝通。3) 對部門員工進(jìn)行績效考評，并按規(guī)定劃分部門員工的績效等級。4) 跟進(jìn)部門績效考核工作，并及時向行政人事部提交各類績效考核表格。5) 對其他部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考評。4. 其他員工1) 與直接領(lǐng)導(dǎo)商討制定績效周期的績效指標(biāo)。2) 按照考核指標(biāo)要求執(zhí)行各項工作，并排除工作中的困難與障礙，必要時向直接領(lǐng)導(dǎo)尋求指導(dǎo)或資源支持。3) 若對考核結(jié)果有異議，可提出申訴意見。5. 行政人事部1) 負(fù)責(zé)員工績效管理體系的改進(jìn)，并對實施中的給予員工培訓(xùn)和輔導(dǎo)，促進(jìn)良好績效文化的形成。2)

4、組織每個考核周期的員工績效考核工作，推動員工績效考核體系的執(zhí)行。3) 具體負(fù)責(zé)組織對各部門負(fù)責(zé)人及以上級員工的綜合指標(biāo)考核工作。4) 對其他員工的績效申訴給予答復(fù)，若是爭議較大的申訴應(yīng)及時提交員工績效管理委員會。5) 匯總員工考核成績；6) 根據(jù)員工考核成績轉(zhuǎn)換為對應(yīng)的績效獎金系數(shù)，計算、制作員工績效獎金報表，報總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交財務(wù)部門。7) 將不定期對各部門員工績效考核的客觀性進(jìn)行抽查，與優(yōu)良/待改進(jìn)類員工進(jìn)行績效訪談。8) 根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對員工培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)晉升、薪資調(diào)整等提出建議。第五條 考核主體與考核容考核對象考核容權(quán)重考核關(guān)系考核周期備注考評人審定人物季度計劃完成情況70%

5、，各分管領(lǐng)物業(yè)公司季度工作計業(yè)經(jīng)業(yè)績70%部門負(fù)責(zé)人季度平均成績30%導(dǎo)、 總經(jīng)理季度劃完成情況理綜合指標(biāo)30%總經(jīng)理100%由行政人事部統(tǒng)一收集資料，提交分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)加 / 減分項/理審定客服、工程、安管季度工作物業(yè)經(jīng)部計劃完成情況80% ，月度質(zhì)理、 分管部門季度工作計劃完門業(yè)績70%量檢查20% ，行政季度工作領(lǐng)導(dǎo)、總季度成情況及質(zhì)量檢查負(fù)責(zé)計劃100%經(jīng)理綜合指標(biāo)30%物業(yè)經(jīng)理100%人加 / 減分項/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，提交物業(yè)經(jīng)理審定由直接上級打分，部門負(fù)責(zé)KPI 指標(biāo)60%人審核，行政人事部監(jiān)督。季度（行崗位不同，比例不同直接上級40% ，部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)政員工、其60%

6、 。（直接上級為部門負(fù)責(zé)人 /物管家）、他綜合指標(biāo)40%責(zé)人的，部門負(fù)責(zé)人是第一業(yè)經(jīng)理月度（收員考核人，第二考核人為物業(yè)費員、前工經(jīng)理，第三考核人為分管領(lǐng)臺、 電工）導(dǎo)分值比例為6:4）由行政人事部統(tǒng)一收集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)加 / 減分項/理審批后，提交分管經(jīng)理審定基直接上級40% ，部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)層綜合指標(biāo)100%40%, 物業(yè)經(jīng)理40%責(zé)人 /月度員物業(yè)經(jīng)工理加 / 減分項/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理審批后，提交分管經(jīng)理審定表11. 考核對象1) 物業(yè)經(jīng)理。2) 部門負(fù)責(zé)人：指主持部門工作的各部門負(fù)責(zé)人(含副職)。3) 其他員工：指行政、有直接下級的主管、客服管

7、家、收費員、前臺及領(lǐng)班(含副職)。4) 基層員工：安管助理、客服助理、電工、維修工、后勤工作人員。2. 考核容1) 物業(yè)經(jīng)理業(yè)績：指物業(yè)公司年度業(yè)績按權(quán)重加總。2) 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績：季度部門業(yè)績及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查平均分權(quán)重加總。3) KPI 指標(biāo)：指崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與基于崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程。4) 綜合指標(biāo)：是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的主觀努力程度，根據(jù)不同的考核層級，其容略有不同，詳見附件?；鶎訂T工僅進(jìn)行綜合指標(biāo)考核3. 考核關(guān)系5) 考評人實行“逐級考核”原則，即“工作向誰匯報就由誰考評”，工作匯報對象為第一考評人，工作匯報對象的上一級匯報對象為第二考評人(第

8、二考評人止于部門負(fù)責(zé)人)6) 原則上第一考評人占權(quán)重40% ，第二考評人60%第六條 考核要素1. 考核要素分為業(yè)績、綜合指標(biāo)、扣分項三大項1) 業(yè)績。根據(jù)職位層級劃分，部門負(fù)責(zé)人及以上員工的業(yè)績?nèi)∑湄?fù)責(zé)部門的工作計劃完成情況；其他員工主要從KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核。2) 綜合指標(biāo)。綜合指標(biāo)考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的行為態(tài)度，如團隊合作、積極主動、客戶服務(wù)意識等，為固化部分。3) 加 /減分項。加分項：符合公司企業(yè)經(jīng)營文化的發(fā)展，維護(hù)公司形象，提高經(jīng)營水平或經(jīng)濟效益的行為等；減分項：不符合公司倡導(dǎo)的行為，違反公司管理規(guī)與造成公司安全事故的、影響公司形象的言論行為等。2. 業(yè)績指標(biāo)制定1

9、) 工作計劃：物業(yè)經(jīng)理制定物業(yè)公司的季度計劃；部門負(fù)責(zé)人制定本部門的季度計劃，并指導(dǎo)本部門其他員工按照既定目標(biāo)執(zhí)行； 因公司未及時研究、決策，致使重點工作未能按時完成的，不扣分，不加分，本項得起評分；重點工作本考核周期應(yīng)完成而未完成，除經(jīng)物業(yè)經(jīng)理同意外，否則必須列為下一考核周期的重點工作，重新確定完成時間節(jié)點與要求。2) KPI 指標(biāo)：績效指標(biāo)制定人員：該崗位人員、該部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人；績效指標(biāo)制定后各部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事部審定，物業(yè)經(jīng)理審批。具體KPI 指標(biāo)可采用工作時間法或魚骨圖方法制定，步驟如下： 崗位工作與工作流程分析。對被考核崗位的工作容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條

10、件等（崗位職責(zé)說明書和實際工作容）進(jìn)行研究和分析，初步確定績效考核的各項要素，根據(jù)工作流程確定其衡量工作的績效指標(biāo)。 績效特征分析。對績效指標(biāo)要素進(jìn)行評估（ SMART 原則） ， 績效考核指標(biāo)數(shù)根據(jù)其崗位職責(zé)重點容制定。 檢測與修訂。根據(jù)績效考核的原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行驗證與修訂，同時在考核過程不斷調(diào)整與完善，確保指標(biāo)更趨合理。KPI 指標(biāo)的考評： 定量指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值三個考核標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)各指標(biāo)的特性，可相應(yīng)采用其他量化標(biāo)準(zhǔn)），計分方式根據(jù)指標(biāo)項中評分標(biāo)準(zhǔn)計算。 定性指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：定性的KPI 一般選取主要評價要素（如及時性、準(zhǔn)確性、系

11、統(tǒng)性、完整性、效果等要素）去衡量，可相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。第七條 考核流程 （附件 1 ）1. 業(yè)績考核1） 物業(yè)經(jīng)理。物業(yè)經(jīng)理提出物業(yè)公司季度計劃根據(jù)工作容對權(quán)重具體分配并由總經(jīng)理審定。物業(yè)經(jīng)理業(yè)績考核分?jǐn)?shù)取自季度工作計劃完成情況及所管轄各部門季度業(yè)績的平均分。2） 部門負(fù)責(zé)人。直接取自管轄部門季度工作計劃完成情況及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查平均分，并按權(quán)重加總得出。3） 其他員工。 每考核周期末期考核人根據(jù)被考核人當(dāng)季工作完成情況對該員工KPI 指標(biāo)進(jìn)行評分（附件2） 。 業(yè)績考核表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計由該崗位直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事部存檔。 考核時由考核人根據(jù)被考評人本績效周期的工作業(yè)績完成情

12、況，從業(yè)績方面對被考核人進(jìn)行客觀、公正的評價，評價結(jié)果交到部門負(fù)責(zé)人處審核。2. 綜合指標(biāo)考核（附件3-1 、 3-2 ）1） 物業(yè)經(jīng)理。總經(jīng)理對物業(yè)經(jīng)理進(jìn)行綜合指標(biāo)考核。2） 部門負(fù)責(zé)人。物業(yè)經(jīng)理對所管轄的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合指標(biāo)考核。當(dāng)評定的分值大于或等于90 分或低于60 分時， 考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評分的說明。3） 其他員工。由行政人事部組織各部門第一考核人、第二考核人對員工進(jìn)行考核并計算考核得分。當(dāng)評定的分值大于或等于90 分或低于60 分時，考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評分的說明?？己私Y(jié)果報行政人事部負(fù)責(zé)人審核后，由物業(yè)經(jīng)理審批。3. 加 /扣分項1）

13、 對于有下列情況之一者（附件4 ） ，績效成績直接加/ 扣 1-60 分；2） 加 /扣分項統(tǒng)一由行政管理部收集、核對加/扣分項相關(guān)資料（涉及事故認(rèn)定方面報總經(jīng)理審定），從總得分中加減分。4. 業(yè)績審核（僅指其他員工業(yè)績部分）1) 間接領(lǐng)導(dǎo)(截止至物業(yè)經(jīng)理)審核考評人是否客觀、公正的對被考評人進(jìn)行評價。2) 對發(fā)現(xiàn)的不客觀、不公正的情況，不予審核通過，要求考評人進(jìn)行重新評估。5. 績效成績匯總與審核1) 行政人事部負(fù)責(zé)對全體員工績效考核成績的匯總(含統(tǒng)計加/扣分項資料) ，根據(jù)績效成績核定績效等級，按程序上報(行政人事部負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理、總經(jīng)理)審批。6. 績效面談1) 各部門與每一位員工開展

14、績效面談，結(jié)合績效考核時間進(jìn)度制定績效面談計劃，面談應(yīng)告知員工考評成績，本著實事的態(tài)度，肯定員工取得的成績，指出員工需改進(jìn)之處，并就改進(jìn)計劃達(dá)成共識，同時就下期的績效考核指標(biāo)達(dá)成一致。7. 績效申訴1) 申訴容：當(dāng)員工在績效考核時遇到以下情況，可以進(jìn)行績效申訴：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談，未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，未就員工不足之處提出改進(jìn)意見與措施，未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人，拖延考核，考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。2) 申訴時限。在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果存在異議，有權(quán)在得知考核結(jié)果之后的3 個工作日越過直接上級進(jìn)行申訴。3) 申訴形式。員工申訴時需要以書面形式績效

15、考核申訴表提交申訴報告，并由行政人事部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。4) 申訴處理。物業(yè)經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人可直接向總經(jīng)理進(jìn)行申訴，由行政人事部協(xié)調(diào)處理；其他員工申訴由行政人事部進(jìn)行受理。在接到申訴后3個工作日必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核并反饋給員工間接領(lǐng)導(dǎo)，最終將處理意見提交間接領(lǐng)導(dǎo)。員工的間接領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴后3個工作日必須對其申訴材料進(jìn)行處理并反饋。處理結(jié)果將作為考核最終結(jié)果。5) 若半年發(fā)生投訴某一考評人達(dá)3 次及以上 (有效投訴)， 則該考評人在績效周期不得評優(yōu)。8. 特別說明如員工在考核周期中途發(fā)生跨部門調(diào)崗，可根據(jù)不同情況與員工重新協(xié)商確定績效考核工具，并以書面確認(rèn)，考核評估時

16、該員工所服務(wù)部門時間超過一個月的均參與績效評分，最終考核結(jié)果采取加權(quán)平均法。第八條 員工績效等級與強制排序1. 員工績效等級1) 員工季度績效考核等級績效等級分?jǐn)?shù)圍條件描述(必要條件)A1.2X 95以創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)，實際績效達(dá)到并部分超出計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績B1.080 X <95實際績效達(dá)到計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，無明顯的失誤C0.860 X<80實際績效尚未達(dá)到計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，存在不足或失誤，但對日常工作的開展未造成明顯影響D0.640 X <60實際績效遠(yuǎn)未達(dá)到計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，存在明顯的不足或失

17、誤，對日常工作或公司形象造成較為明顯影響E0X <40實際績效無法達(dá)到計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對日常工作或公司形象造成嚴(yán)重明顯影響，考核期給公司造成500 元以上的經(jīng)濟損失。表22) 員工年度績效考核等級。員工年度各季度績效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均值對應(yīng)員工季度績效考核等級，得出員工年度績效考核等級，作為績效結(jié)果運用的重要依據(jù)。2. 績效考核等級比例分布：績效等級評選人數(shù)A不超過總?cè)藬?shù)的 10%BCDE不限制表 31) 績效等級評定為A/D/E 的員工需附具體事例說明。3. 行政人事部對績效考核結(jié)果匯總，根據(jù)各部門績效考核等級分布進(jìn)行排序，提出員工績效等級建議，如發(fā)現(xiàn)個人績效考核出現(xiàn)重大偏差的，

18、需及時與其部門負(fù)責(zé)人溝通，績效考核結(jié)果提報物業(yè)經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。4. 員工在年度出現(xiàn)以下情況的，績效等級予以限制：1) 年度病事假累計超過45 天的，年度績效不得評為“A”；2) 被處以“通報批評”及以上處分的，年度不得評為“A”；3) 不參加公司/部門舉行的培訓(xùn)或會議的(中途離場的算未參加培訓(xùn))，累計滿 3 次者，年終績效按80% 發(fā)放；4) 培訓(xùn)成績?yōu)椴缓细裾?，累計滿 2 次， 年終績效按60% 發(fā)放； 累計滿 3 次，不予發(fā)放年終獎，并由行政人事部建議終止該員工的勞動合同。第九條 績效應(yīng)用績效考核結(jié)果將作為員工培訓(xùn)開發(fā)、崗位/職級調(diào)整、薪資調(diào)整等的重要依據(jù)。1. 績效工資1) 公式：考核期實際績效工資當(dāng)期績效工資總額×績效系數(shù)。2) 舉例：被考核人的當(dāng)期績效工資總額為600 元，績效考核等級為A，對應(yīng)績效系數(shù)為1.2，則：考核期實際績效工資600× 1.2= 720 元。2. 年度績效獎金：年度績效獎金將與員工(不含行政層)績效考核結(jié)果掛鉤，具體操作方法以當(dāng)年的年度績效方