提高企業(yè)員工工作士氣的策略與方法

1、提高企業(yè)員工工作士氣策略與陳慧如臺灣連鎖暨加盟協(xié)會項目顧問 壹、從員工期許談士氣提升 從顧客角度來看服務，服務好不好問顧客就知道，所以在所有管理制度里，有沒有符合員工需求和企業(yè)需求策略，有效把員工留下來。 一、從員工期許來看 要了解員工留公司原因是什么。我從三月開始就幫臺北市勞工局做很多系列演講，發(fā)現(xiàn)從三月到九月份，學員有很大不同，三月剛開始學員都很年輕，但從五月開始產(chǎn)生了一些變化，上課學員年紀愈來愈老，到了七月時年紀到了最高峰，學員年紀平均45歲以上，為什么有這樣年紀學員來上課，因為臺灣景氣在變化，從三月開始大家可以看到，其實臺灣景氣是很特別，所以從三月幫就業(yè)服中心上課對象，隨著景氣循環(huán)關(guān)系

2、，可以看到學員年紀和結(jié)構(gòu)性改變，為什么很多人要來上課，雖然有很多公司在裁員，但還是有很多人找工作，所以在這種情況之下發(fā)生了一種現(xiàn)象，那么多公司，好人才還是那么少，因此要如何把好人才留在公司是重要課題。 二、員工在乎是什么 企業(yè)策略如何延伸到讓員工有感覺，這是主管要落實。部門主管主要學習是有效激勵員工方法，要罵一個人要讓對方心服口服，罵人最高境是什么，要讓對方跟你說謝謝，還要讓對方覺得很對不起你，所以罵人方法也是要學習。 從開始幫勞工局上課之后，覺得雖然景氣不好，其實帶給我們一些醒思，以前員工抱怨之后，拿起報紙開始尋找其它工作，但現(xiàn)在員工在被罵完之后，更加努力工作，害怕明天被公司開除，所以景氣不

3、好帶給員工新醒思，反而是這種改變，其實有很多部份應該是企業(yè)主努力，但有更多部份是跟部門主管息息相關(guān)，主管不要忘記，主管表情很重要，請問一下主管表情代表什么，主管表情代表了很多意義，來自中國最大資料庫下載以前我還在企業(yè)服務時候，每天早上九點半左右時候，老板就會進辦公室，我就會看一下老板表情就會知道昨天我表現(xiàn)如何，假如今天跟他講什么事情他都很容易激動，那就較無法談到什么，什么話可以今天拿出來談，什么話要改天在說，所以作一個開朗主管是很重要。有許多像是發(fā)揮才干機會、學習新工作機會都是部門主管要去學習。所以在現(xiàn)有資源之下，要如何去運用，有很多都是人為因素，如何從這些因素來提升員工士氣，假如是人力資源部

4、主管，都會遇到一個問題，在這個月老板會給一張名單，這可能是這個月要資遺名單或是要約談名單，所以我這個月績效并不是我在制度做好不好問題，而是有沒有把老板交代名單約談好這才是績效。 貳、談企業(yè)員工追求環(huán)境 一、本身工作滿足感與成就感 什么叫作對工作滿足感與成就感，很簡單就一句話，就是我留在公司里有沒有前途。 二、個人尊嚴受重視程度 在今年二月時候談一個員工退休方案，我們一個工廠廠長在公司里待了三十年了，我老板叫我去跟他談退休，還叫我要跟他說你可以留到現(xiàn)在，是因為你爸爸關(guān)系。在談時候要尊重員工尊嚴，這樣才能夠帶給彼此雙贏局面，企業(yè)雙贏就好像蹺蹺板一樣，假設(shè)蹺蹺板上面永遠只有妳一個人，其它人永遠都在下

5、面，這樣好玩嗎，其實兩種方法都是把事情解決，讓彼此雙贏這不是更好嗎？人力資源部常常是員工和老板之間蹺蹺板，那兩邊平衡，代表彼此傳遞訊息良好，如果傳遞不好，是員工和老板之一面墻。 三、訓練 訓練帶給員工提升士氣在什么地方，因為我做員工訓練已經(jīng)12年，了解到員工角度是希望追求有成長與發(fā)展公司環(huán)境，站在企業(yè)角度來看，是希望創(chuàng)造有利環(huán)境讓員工留下來，我們不提供一個有利環(huán)境，員工離開這不是員工錯。我常跟我老板講，我們薪資水準不一定是要最突出，而是要在一定水準水平中。有一次我在開一小會，我老板不小心聽到我說一些話，我常常跟專柜小姐談一些事情，結(jié)果有一位專柜小姐就說為什么其它專柜小姐事情做得很輕松，但我做得

6、那么累卻薪水卻比別人少，在旁邊老板己經(jīng)聽得滿臉臉通紅，就過來說她是那一個單位沒弄清楚狀況，我們另外再請人，結(jié)果我就說我寧可跟那員工談談，轉(zhuǎn)變一下那員工心情，我不想那位員工帶著生氣心情離開公司，對公司來講是一種損失?，F(xiàn)在找人成本很高，包含了直接成本以及其它間接成本，像網(wǎng)絡(luò)上求職信你要不要花時間去看，所以企業(yè)主應該將這些成本，花在請員工吃飯或是旅游創(chuàng)一些有利環(huán)境，總比將這支出花在尋找其它新員工。 四、企業(yè)主管留才自我檢視表 (一) 重視員工、尊敬員工、關(guān)心員工嗎? 部門主管夠不夠了解自己部屬，是否記得他們長像，在顧客服務上，要了解到顧客職業(yè)是什么，他購買習慣是什么，最重要是你要認得他，所以一個企業(yè)

7、主他不可能認得所有員工，但最基本要知道他是你公司員工。 (二) 樂意傾聽員工意見 (三) 有沒有接納員工建議氣度 并不是每個人都能做到，最基本要做到表面功夫。表面功夫是人家在跟你提供一些意見時候，不要去吐嘈對方，傾聽也是很重要，傾聽有幾個特色，積極聽，什么叫積極聽就是兩眼要直視對方，什么叫積極響應就是要隨時說些話讓對方了解你有在聽。 (四) 解決問題能力？ 有很多人在遇到問題時候就挖洞鉆進去，避開這個問題，我以前在營業(yè)部、行銷部、人資部都待過， 發(fā)覺這三個部門常常處在一個很好笑狀況之中，有很多行銷部門主管很害怕去做一些決策，因此發(fā)生三個部門之間溝通上問題。人力資源部門常常會幫其它部門背黑鍋，其

8、它部門只要有什么做不好就怪這都是人力資源部訓練不好，因為種關(guān)系讓更了解到解決問題重要 參、提升工作士氣策略 一、為員工個人成長與發(fā)展塑造最有利環(huán)境 從實踐以人才為導向人力資源概念，適合公司用就是人才，那最好人就是人才嗎? 新加坡航空公司連續(xù)九年獲得全球最佳航空公司，跟大家分享新加坡航空公司選人一些經(jīng)驗，空姐一開始過程在他身高體重，到最后一關(guān)就是看這個人到底有沒有符合我們公司需求，微笑這兩個字，微笑是一種很抽象主觀，來看看他們有那些篩選指標，就是能不能讓顧客感到妳真誠微笑，在選人時候，一定要將選人標準分為兩種，一個可擬定訓練特質(zhì)，可被訓練能力，另一個是不可以被訓練特質(zhì)，什么叫可被訓練能力，是不是

9、像產(chǎn)品知識及技術(shù)，什么是不可以被訓練，微笑可能在訓練都做得很好，但回到公司之后什么都忘記了，所以說有很多特質(zhì)是無法被訓練。人才是適合公司就是人才，把最適合人才放在最適合位置上面執(zhí)行，以前還在企業(yè)時候，做過360度人才評量，所謂360度評量就是以員工為中心上下左右出發(fā)評量，一般做到評量就是部門主管上對下評量，假如你們組織是夠組織化，可以考慮用這種方法，所以是不是可以讓你部門主管考核你之外，你也可以考核你主管。 目前臺灣景氣裁員及關(guān)廠情況，大約從今年二月開始，其實面臨這種問題并不都是企業(yè)錯，其實員工也要負責任，所以有時候要對員工檢視一些行為，我寧可讓企業(yè)主跟員工作一些面談，也不要讓企業(yè)主偷偷在些什

10、么事情。其實有很多時候員工根本不知道老板做這些事情是在干么，大部份都處于一個懷疑態(tài)度之下。所以這個時代是很需要，員工應了解自己所應負一些責任。 二、提升工作士氣策略 (一) 讓員工了解企業(yè)宗旨、目標、計劃、及個人應扮演角色 (二) 讓員工知道最新實際情形或預期進度 例如公司一些重要案子，要密集開會讓員工知道，整個案進度，以及自己所應負責任。在團隊訓練之上，有幾個重要原則： 1. 就是員工來參加這個活動是不是為公司而來，還是只是好玩來這里。 2. 有沒有具體事情擺在那里，因為如果有具體事情在那里，相信有許多團隊訓練或是潛能開發(fā)訓練會有很大效果?，F(xiàn)在景氣循環(huán)工作條件變差，所以部門主管其實有一個很重

11、要工作，就是能不能把企業(yè)一些需求能夠傳遞給員工了解并執(zhí)行，假設(shè)你平常和員工溝通管道不良話，那在溝通上就比較煩麻煩。 三、發(fā)展自主性管理 自主性管理是外商公司和美式作法人較容易做到?，F(xiàn)在有許多公司已開始實施無卡上下班制，但如果企業(yè)文化和員工素質(zhì)文化還沒有達到那個層次，坦白講這是一個泡沬形式，像微軟文化就很特別 ，你早上九點鐘去辦公室里沒有幾個人，到了11點員工才會差不多都到了，這些人到了晚10點多依然還在公司里，其實這很好玩，當你管理制度人性化時候，也可以考慮到員工素質(zhì)，假如希望管理方式是比較新世代，很多員工會相信人性本善，但我更相信人性本散，其實員工常要負很多責任，有很多員工常說為什遲到要扣那

12、么多薪水，其實實施人性管理會有不錯效果，就像如果你晚來上班那就晚一點下班，不要說6點到了就等著打卡下班，其實我覺得有很多人性化管理跟員工有關(guān)系，有些員工自主性管理很強，有些公司是不鎖門，因為有很多人半夜還到公司來寫東西，到了隔天中午才會回家睡覺，企業(yè)都把他們當作自己人，其實有很多時候企業(yè)和員工是雙贏局面，彼此是互相，我把你當作是那種人，那員工就會做成那種人給你看，鼓勵員工追求創(chuàng)新文化，所以提議企業(yè)建立一種提案計劃。以前我在企業(yè)時候，常常會開創(chuàng)意大會，在創(chuàng)意大會里絕對講一些有建設(shè)性話，不講些批評話，創(chuàng)意大會到最后變成批斗大會，這樣就失去他本質(zhì)效益，現(xiàn)在有許多企業(yè)員工不再只是做一樣事情，而是變成要

13、負責很多事情，你不要把它當作是一種工作負擔，這是因為目前情勢趨使。 在自主性部份最重要就是授權(quán)藝術(shù)，很多老板嘴上說授權(quán)，但實際上一些表現(xiàn)顯示出他不放心，這是要仔細思考部份。速度是提升員工士氣很重要一點。來自 中國最大資料庫下載 四、建立切合實際訓練方案 公司從來都沒有想說為員工職業(yè)規(guī)劃，或是職業(yè)上一些發(fā)展，會讓員工感到?jīng)]有被公司重視，這個員工能不能夠?qū)⑵洳拍艹浞莅l(fā)揮，是在充電與放電之間，在這兩者之間取得平衡，假設(shè)大哥大從來都沒有給它充電，用完就給他放在那邊，下次會給它用嗎?不會。在人力資源部時候，相信一句話，有多少能力有多少知識并不重要，重要是愿意用出來有多少，如何讓這個員工發(fā)揮全部能力在這上

14、面，這就要看公司有沒有做到讓他愿意發(fā)揮環(huán)境。所以假設(shè)有一個很好人才，他心沒有在這個公司，有可能是沒有塑造一個有發(fā)揮空間。所以訓練在提升員工工作士氣有很大幫助，以前在人力資源部時候，常常跟老板說訓練貴不貴，貴，但不訓練那就更貴了，老板擔心現(xiàn)在花了那么多錢在訓練上，如果被別人挖角怎么辦。就跟我老板說雖然有可能在訓練完之后被別人挖角，總比不訓練他又賴在公司還好吧，因為我們?nèi)绻挥柧毸?，他工作會不會提升，有但會很緩慢，他不容易快速成長，所以訓練是在景氣不好時候不可以省掉費用，但很多企業(yè)卻朝這個方向在進行。 訓練應該將錢花在刀口上且考慮員工發(fā)展。有三種狀況要注意，第一個要給這個員工較高階職位時候，要不要

15、給他一些人才發(fā)展計劃，例如今天有一個很好業(yè)務工程師，你認為他做得很好，但不代表他適合做業(yè)務經(jīng)理，所以他需要一些其它相關(guān)課程來培訓，另外你要他負責多種案子時候，要給他一個人才培訓計劃。 企業(yè)里要發(fā)揮集體智慧，發(fā)揮集體智慧精神有五個要點，第一個與人合作，第二個是訊息共享，第三個集體學習，第四個是經(jīng)驗傳承、第五個是拉拔后進。其實在這五點里面，要注意是經(jīng)驗傳承和拉拔后進，此兩者在企業(yè)里新舊傳承里扮演重要角色。 五、明確職務說明 最害怕就是員工權(quán)責不明職務不清，工作不定環(huán)境。公司要注意到要有明確工作說明書，很多老板都不會去注意到這一點，其工作說明書一般來說并不是很常在使用，但它卻在重要關(guān)鍵時候伴演一個重

16、要角色，目前有很多工作型態(tài)和已往有很大不相同，例如有些人整天只要用一臺計算機在家里工作就可以，并且定期用ICQ來跟他主管來交談，但這種形式離職率很高，這些離職率為什么會那么高，在于他們沒有同事。在傳統(tǒng)公司里，遇到因難時候有同事可以尋找聊聊天，而這種新式公司員工沒有同儕。 六、合理適當工作報酬 合理適當解釋是對他對自己工作頁獻和報酬和他自己主觀認定。假設(shè)做薪資制度，千萬不能拿其它產(chǎn)業(yè)來跟我們薪資制度來比較，并且讓員工覺得雖然我薪資并不是最高，但員工不會覺得丟臉。合理適當報酬也會適當提升員工士氣，如果在這個報酬之上看太重，反而會有一些反效果，特別是在獎金發(fā)布時候，這會造成短暫刺激，像美商公司很少用

17、年終獎金，但大都用績效獎金，當公司年度結(jié)算有盈余時，才提出一些盈余給員工當做報酬，現(xiàn)在臺灣文化已經(jīng)不一樣了，做人事管理者會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)到一整年人力流動率在過完年時候最高。有時候我老板常跟我講說，為什么公司賺錢就一定要把錢分給員工，為什么不把錢分到公司建設(shè)上，有時員工拿到這個獎金會視為理所當然，等到明年公司績效不好時候，員工會對年終獎金減少而反彈。 績效賞罰制度，做好并不是只有物質(zhì)層面獎賞，也有另一些精神層面獎賞，做不好時候是不是要有一些適當處罰，所以身為一個管理者要隨時注意到員工，不要成為管理植物人。前年我們公司推出一個新方案禮券。結(jié)果公司營收超出總經(jīng)理預期，結(jié)果我們獎金制度來不及修改就發(fā)現(xiàn)了一個問

18、題，公司營收都要撥一部份給員工，結(jié)果公司整個營運看起來沒什么成長，這不是員工錯，而是制度沒有修改好。給員工報酬要配合公司長期發(fā)展，因此會發(fā)現(xiàn)獎金制度其實有很多迷失。 我覺得有一句話：避免錯誤就是成功開始，可以讓大家有些醒思。 肆、有效激勵員工士氣方法 一、激勵方法因人而異并符合其需求 某些員工可能適合這種激勵方法，有可能適合其它方式，所以激勵員工要從員工個性及個人需求來看，激勵方法部門主管有很多方法要去學習，激勵就像是食材，要依照它食材特性來煮食它，這樣才能發(fā)揮它味美，身為一個部門主管要去了解屬下個性，有人你給他上臺拍拍手，他會覺得你給他難堪，有就是不適合用這種方法來激勵，要先去預測員工反應再做激勵行動， 二、考慮其周遭員工所受到之