員工績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)

1、 員工績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來說，哪個(gè)績(jī)效管理模塊最復(fù)雜而又最不容易見成效?員工績(jī)效考核!對(duì)于企業(yè)的老總來說，什么事情最讓其頭痛?還是員工績(jī)效管理! 中國(guó)的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的最大問題不是產(chǎn)品的質(zhì)量、特色及市場(chǎng)，而是如何讓整個(gè)企業(yè)這頭大象起舞，讓企業(yè)這個(gè)百足蜈蚣步調(diào)一致。但我們通?？吹降氖沁@種現(xiàn)象：從老總到員工“茫，盲，忙”；考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”；若干高績(jī)效的員工組成了低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。 績(jī)效考核問題診治一、績(jī)效考核為什么煩每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系

2、統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)?究竟是誰(shuí)比較煩呢?投訴的是誰(shuí)?A部門經(jīng)理 B人力資源部 C員工“根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。 “沒有經(jīng)過什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。 “沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。 “不配合工作，總說沒有時(shí)間，無(wú)法溝通”。 “評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。 “不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。 “經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老

3、和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”。 【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?！拘「[門】給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書面說明，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。 【自檢】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多?我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么?實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤?那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工?【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過了試用期，

4、公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。二、十大問題及解決之道企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，極易出現(xiàn)10類典型的問題。 績(jī)效管理實(shí)施步驟一、績(jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核，另一個(gè)是績(jī)效管理，這是兩個(gè)不同的層面。1.績(jī)效考核：績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。

5、那么什么是管理的面呢?就是績(jī)效管理。2.績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢?有哪些好處?為什么?【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。對(duì)個(gè)人的利益蜒袯enefits to Individual（1）認(rèn)同感、價(jià)值感 （2）技能及行為反饋 （3）激勵(lì)性 （4）導(dǎo)向性 （5）參與目標(biāo)設(shè)定 （6）討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì) （7）討論發(fā)展及職業(yè)生涯

6、機(jī)會(huì) （8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對(duì)經(jīng)理的利益蜒袯enefits to Manager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 （4）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 （5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)對(duì)公司的利益蜒袯enefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) （2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工二、績(jī)效考核流程1、績(jī)效考核的大流程 當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。其

7、步驟是：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平 績(jī)效考評(píng)流程2、績(jī)效考核的小流程績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢?績(jī)效考核小流程的四步驟:制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋、結(jié)果的運(yùn)用步驟1制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。步驟2記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢?因此，一定要

8、培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟3根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。步驟4結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。太多的公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員

9、工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的?？?jī)效管理工具選用工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等?？?jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需

10、考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。如對(duì)推銷員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)推銷員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上。二、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。 說明了員工績(jī)效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績(jī)效考核及管理就

11、目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。三、KPI考評(píng)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)

12、，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域

13、的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪

14、些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。四、平衡計(jì)分卡目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計(jì)分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案。公司目標(biāo)逐級(jí)向下分解，一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回顧(建議比半年更頻繁一些)，然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo)值或行動(dòng)方案加以調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項(xiàng)目聯(lián)系起來，以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。為了達(dá)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施，我們已設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施了中國(guó)的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件，來減少實(shí)施中大量的手工操作。 五、實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略；2、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù)、顧