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文檔簡介
1、人力資源管理 五、案例分析題 K 昆騰公司的人力資源管理戰(zhàn)略 答案要點:1. 昆騰公司設定的戰(zhàn)略目標包 括:一:持續(xù)的增加公司的價值 二:持續(xù)的增加市場份額 三:創(chuàng)造一家公司, 使之具有不 同一般的工作環(huán)境昆騰公司根據公司戰(zhàn)略制定了 一系列的人力資源管理戰(zhàn)略, 主要包 括人員保存戰(zhàn)略, 人員開發(fā)戰(zhàn)略, 扁 平化戰(zhàn)略等。2. 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要 包括戰(zhàn)略分析、 戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量 三大環(huán)節(jié) 。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷, 是指對公 司人力資源管理的現狀、 優(yōu)勢和缺乏 進行結構化的全面分析, 在綜合考慮 組織戰(zhàn)略、使命、 外部環(huán)境、 內部資 源的根底上,提煉影響組織人力資源 戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。戰(zhàn)
2、略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析 的根底上,對提出的人力資源戰(zhàn)略的 各種設想進行深一步的分類分析和 選擇,從而提出可行的、最優(yōu)的、 符 合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管 理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn) 略的時候,以及在戰(zhàn)略實施過程中, 對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評 價的指標體系、方法和工具。M某電子公司薪酬發(fā)放方案(1) 原那么:保障根本生活的同時, 充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造 性,鼓勵個人努力奮斗, 強調團結協 作,促使公司和所有員工共同進步、 開展。(2) 依據:根據公司、部門、問答題:(1) 結合案例,請問根本工資制 度的設計包括哪些程序或步驟?(2) 案例中提到要逐步使該公司 的管理走
3、上“法制化軌道,科學、 進取,促進公司和員工共同進步。 發(fā) 放薪酬必須認真遵守 ?勞動合同法?, 那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律, 從 而進一步提升和改良企業(yè)人力資源 管理水平? 答案要點:(1) 根本工資制度的設計由 7個程序 或步驟組成:第一步:組織付酬原那么與政策的 制定;第二步:工作設計與工作分析; 第三步:工作評估; 第四步:工資結構設計; 第五步:工資狀況調查及數據收 集;第六步:工資分級與定薪; 第七步:工資制度的執(zhí)行控制 與調整。(2) 認真貫徹?勞動合同法?,進一 步提升和改良企業(yè)人力資源管理水 平,應從以下幾個方面進行: 及時訂立具有約束力的 ?勞動 合同?,防止企業(yè)因此付出
4、高額的違 法本錢。 根據?勞動合同法? 第八十 二條的規(guī)定,“用人單位自用工之日 起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的, 應當向勞動者 每月支付二倍的工資。 用人單位違反 本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期 限勞動合同的, 自應當訂立無固定期 限勞動合同之日起向勞動者每月支 付二倍的工資。 用人單位應當依法建立和完 善人力資源管理的規(guī)章制度, 保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。 根據?調解仲裁法?的規(guī)定, 用人單 位作出開除、 除名、辭退、解除勞動 合同、 減少勞動報酬、 計算勞動者工 作年限等決定發(fā)生爭議的, 由用人單 位負舉證責任。 如單位舉證不能, 就 要承當敗訴后果。
5、因此,必須要有確 鑿的事實和依據。 在決定有關勞動報酬、 勞動安 全衛(wèi)生、 保險福利、 職工培訓等直接 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度, 應 當與職工代表或工會平等協商確定。 政府也要建立健全協調勞動 關系三方機制, 共同研究解決有關勞 動關系的重大問題。我們認為,在實施?勞動合同 法?的過程中,與其躲避,還不如順 應法律規(guī)定, 借助新法契機 進一步 提升和改良企業(yè)人力資源管理水平, 建立更加科學、 合理、 有效的人力資 源管理體系 .M MBA 等于高層管理者嗎? 在國內,中高層管理人員供不應 求的矛盾十分突出, 工商管理碩士的 職業(yè)開展前景非常看好, 尤其是從國 外學成回國的 MBA 研究生
6、。但是, 在實現自己遠大抱負、報效祖 國.問題: 1 、請用職業(yè)選擇理論來分析 于先生和齊先生兩個人車過挪威高 層管理者的主要差異是什么?2 、根據案例請分析齊先生成 為高層管理人員的主要障礙是什 么? 參考答案:(1)高層管理者不僅需要具備 較高的管理技能, 更需要具備一些重 要的人格特征。 通過對位先生的測評 和咨詢顯示, 他們都追求成功, 有強 烈的責任感, 但是在人際溝通以及看 待問題做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現 較大的差異,而這種差異導致了他們 一個適合另一個不適合。(2)從案例中可看出有兩方面 是齊先生成為高層管理人員的主要 障礙:一方面是他缺乏宏觀、整體意 識,不能從組織整體的視
7、野去制定發(fā) 展戰(zhàn)略和方案, 關注重心在于任務的 完成和環(huán)節(jié)。 顯然,現在也有很多高 層管理者事必躬親, 以身作那么,但是, 這行為風格在企業(yè)開展中的某個階 段是可以的,從未來開展的趨勢看, 高層管理者的創(chuàng)新意義籌劃能力、 對 市場的敏感和把握, 對企業(yè)的生存和 開展才是至關重要的。另一方面,他缺乏人際溝通的興 趣。齊先生說自己不喜歡與人打交 道,在工作中似乎也不到適宜的同事 和助手。人際溝通對于高層管理人員是 非常重要的。 一位管理學家說 “所謂 管理就是使人完成工作。 他強調了 “人在管理工作中的重要性。 研究 說明,中層管理者把 80%人90%的時 間用與別人交往上, 中上層的管理人 員,
8、花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對管理人的特點進行調 查分析,有 100%的人認為“指導能 力,是管理者的一個重要特征,有 41%的人認為“親和力是管理者不 可缺少的?!白鳛楣芾碚撸钪饕?和最大量的工作與組織內外的各人 打交道,對人際不關心的管理者是不 合格的。MBA 教育提供的是管理的理 念、 技術,但是給自己準確定位, 選 擇適合自己的開展道路是更值得思 考的事情,高層管理者并非唯一出 路。M 某企業(yè)的薪酬方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己 的一套薪酬方案,正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原那么 是;保障根本生活的同時,問題:(1 )案例主張中小企業(yè)應推行 什么樣的管理理念
9、?(2)這套方案是否合理可行? 請你用所學的人力資源管理薪酬理 論來分析。參考答 案 :(1 ) 現代人力資源管理包括人力 資源的獲取、 整合、保持與鼓勵, 控 制與調整、開發(fā)等方面。 但就目前我 國大局部中小企業(yè)的機構設置,人 力、物力、財力的投入來看, 都不可 能建立如此全面、 標準的人力資源管 理方案為了適合目前中小企業(yè)的現 實特點, 降低管理本錢, 只要抓住人 力資源管理的關鍵, 在崗位職責、 工 作考核、 工資分配等方面, 充分表達 現代人力資源管理 “認識人性、尊重 人性,以人為本 的核心和本質,就 可以防止中小企業(yè)的人力資源管理 困境,邁上較為標準化的軌道。 在這 里有兩層含義:
10、(2) 中小企業(yè)在實施現代人力資 源管理方案時, 應主要關注并導人現 代人力資源管理的核心技術 3P 模式。即:首先,根據企業(yè)的生產經 營特點, 進行職務分析, 明確所有員 工各自的崗位(POST)職責,其次,根 據企業(yè)的崗位職責, 設計人力資源的 工作績效 (PERFORMANCE) 考核方 案和工具; 最后, 使用績效考核方案 和工具,對企業(yè)所有員工進行定期考 核,并根據績效考核結果, 設計工資 (PAYMENT) 福利,乃至獎金發(fā)放方 案和工具實際上,崗位職責、績效 考核與工資分配三者是有機聯系的 統一體, 它們三者的有機聯系, 可以 充分表達公正、合理、 科學、競爭的 原那么。強調個人
11、努力與團結協作的統 一性;工作報酬和工作獎懲的統一 性;員工個人命運與公司命運一體 化;不強調資歷, 只看重現實的工作 表現;定量評價與定性分析相結合, 業(yè)績考核與工資待遇。獎懲相互依 存,考核是客觀依據, 待遇、獎懲是 結果。這樣將逐步使公司的管理走上 “法制化軌道,防止 “人治。主觀臆 猜等造成的不良后果。 在公司這個大 家庭中, 對事不對人, 充分調動各位 員工的積極性和創(chuàng)造性, 鼓勵個人積 極進取、努力奮斗,強調團結協作, 促使公司和所有員工共同進步、發(fā) 展。M 摩托羅拉的員王培訓 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至 少要接受 4 0 小時與工作有關的學 習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內部專 門設
12、置的教育培訓機構 .摩托羅拉的 教育培訓系統主要由四局部組成,根據以上的情況,請答復下面的問 題:1. 培訓需求分析的方法有哪幾 種?分別適用于組織中哪類員工培 訓的需要?2. 結合摩托羅拉公司培訓需求 的具體操作, 說明該公司培訓需求 采用的是哪種方法? 參考答案:1. 任務分析法,適用于決定新 員工的培訓需求; 績效分析法, 適用于決定現職 員工的培訓需求; 前瞻性培訓需求分析, 適用于 對由于未來可能的工作調動、 職位晉 升或者工作內容的變化等原因需要 進行的培訓。2. 摩托羅拉公司采用的是績效分析 法。分析該公司員工工作現狀與公司 理想目標之間的差距, 判斷這些差距 中哪些是可以通過培
13、訓解決的, 并以 此確定組織的培訓需求。S 蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃 近年來蘇澳公司常為人員空缺 所困惑,特別是經理層次人員的空缺 常使得公司陷入被動的局面。 蘇澳公 司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。 公 司首先由四名人事部的管人員 問答題:(1) 根據該案例, 請問編制人力資 源規(guī)劃的工作程序是怎樣的?(2) 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃 使得公司的招聘、 培訓、員工職業(yè)生 涯方案與開展等各項業(yè)務得到改良, 節(jié)約了人力本錢。 那么在職業(yè)生涯的 開展中組織和個體的共同任務是什 么?答案要點:(1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序:人力資源規(guī)劃是人力資源管理 的一項重要工作,在人力資源管理體 系中起著
14、統一和協調的作用。在制定 人力資源規(guī)劃時,需要確定完成組織 目標所需要的人員數量和類型,因而 需要收集和分析各種信息并且預測 人力資源的有效供應和未來的需求。 在確定所需人員類型和數量以后,人 力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn) 略方案和采取各種措施以獲得所需 要的人力資源。具體來說,人力資源規(guī)劃制定過 程主要包括以下五個步驟: 預測未來的人力資源、供應, 即估計在未來某一時間構成勞動力 隊伍的人員數目和類型。在作這種預 測時要細心地評估現有的人員狀況 及它們的運動模式。不過,供應預測 僅僅與組織內部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求,即 預測由未來工作崗位的性質和要求 所決定的人員素質和技
15、能的類型。 供應與需求的平衡。將人力資 源需求和內部供應的預測值加以比 較以確定人員的凈需求。作比擬時不 僅要針對整個組織,而且要針對每一 個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的 政策和措施。在確定人員的凈需求以 后,就可以估計所選擇的人力資源管 理政策和措施能否減少人員的短缺 或剩余。這兩步實際上也是一個人力 資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調 整、控制和更新0確定其是否對組織 有用,即估計規(guī)劃的有效性,為了做 好這種評估,規(guī)劃人員有必要首先確 定評估標準。(2)在職業(yè)生涯的開展中組織和個 體的共同任務是: 建立明確的職業(yè)認同。個體要 確定自己的職.錨,想選擇什么職 業(yè)、做什
16、么工作;組織要明確我能夠 提供什么樣的工作和職位。 檢查開展目標和價值觀。 個體 要清楚我追求的生活目標和價值觀,是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、 朝哪個方向開展o組織要明確我需要 什么人,什么價值觀的人在我這有良 好開展的可能? 針對組織來說,要努力幫助員 工實現自我。T天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任 地區(qū)經理快一年了。他分管 10家供 應站,每站有1名主任,負責一定范 圍內的客戶銷售和效勞 .問題:(1) 你認為羅蕓給馬伯蘭等的 考績是用的什么方法?羅蕓對老馬 績效的考評合理嗎?(2) 天龍公司的考績制度有什 么需要改良的地方?你建議該公司 應做哪些改革?參考答案:1
17、. 羅云首先從總體上給老馬打 6分,然后開始考慮怎么給老馬的各 項分分數,就是先打總分,然后分項, 顯然是印象考評法。印象考評法中最 容易犯暈輪效應,把自己看重,由某 一點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評適宜嗎? 這顯然是分數打低了一點。老馬不服 氣也有一定的道理。2. 公司應做以下改良: 考評是對過去工作反響; 分項考評; 量化考評,提拔干部要實行 競爭上崗,條件公開。X夏教授的建議當夏教授到京泰鋼管公司參觀 訪問時,接待并陪同他訪問的年輕人 孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是 該公司人力資源經理助理,主要負責 工作分析。公司專門指派 . 思考題:1. 景泰公司工作分析的顯著特 點是什么?你認
18、為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?2 .試述工業(yè)工程師與人力資源 經理助理在工作分析中可能存在的 關系。參考答案:1. 該公司的工作分析體系在人 力資源管理中發(fā)揮著重要的根底性 作用。工作說明書的所有文件總體上 是完整的,而且與所完成的工作是直 接相關的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯 系。根據工作說明書中規(guī)定的工程來 評估員工業(yè)績,而這些工程是由具體 的工作分析來決定的。用這些工程來 評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變 化、以前的說明不再能夠準確反映現 有工作情況時,及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培 訓方案,每個人員都了解工作分析、 工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。 這是一個很好的系
19、統。夏教授應向廠長提交的考察報 告應對人力資源管理作助理的工作 給予肯定,對該公司的人力資源管理 系統特別是工作分析的作用給予高 度的評價。2. 工業(yè)工程師與人力資源經理 助理在工作分析中的關系應是融洽 協作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師 到人力資源部門,協助孫晉進行工作 設計,工業(yè)工程師對生產流程和工藝 特點的了解和熟悉,會幫助人力資源 助理制定正確的工作說明書。Y野口音光的培訓之道(H海爾的培訓之道)音光公司新任的管理者剛上任 幾天,就對中層干部以及工作環(huán)境產 生極大的不滿,于是就有重新給予中 層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的 設想出現。由于對部屬的工作態(tài) 度.問答題:(1)這是一個關于員工
20、培訓的 案例,請問何謂培訓?對員工的培訓管理分為幾個過程?2不同的培訓方法得到的培 訓效果是不一樣的, 那么我們在選擇 培訓方法時應遵循哪些原那么? 參考答案:1培訓是幫助員工獲得知識、 技能和行為方式的重要手段, 是人力 資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、 技能和行為方式的傳遞過程, 又是知 識、技能和行為方式的學習過程; 培訓管理有五個過程: 分析培訓需 求;制定培訓技術;設計培訓課程; 實施培訓;評估培訓效果。2培訓方法選擇的原那么 培訓方法多種多樣。 我們把那些 不利用信息技術的培訓方法稱為傳 統培訓方法。,把利用信息技術的培 訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原那么是, 決定培 訓
21、目標,比擬不同培訓方法對學習與 成果轉化的有利程度,計算培訓成 本,進行收益本錢評估, 根據經 濟實力選擇最正確培訓方法。 Y 由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中, 只強 調工作的高效率, 強調對物、 財的管 理與對事的管理,而無視人的需要, 無視人的社會性。把人當作機器使 用,。問答題 : 1研究者們按照社會人假設思想, 通過霍桑實驗提出了人際關系理論, 并在此根底上從人性的角度出發(fā), 結 合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管 理理論,請答復人本管理的根本內 容。2工作內容分析具體包括哪些內容 ? 參考答案:1人本管理的根本內容 : 人的管理第一 ; 以鼓勵為主要方式 ; 建立和諧的人際關系 ; 積極開發(fā)人力資源 ; 培青和發(fā)揮團隊精神。2工作內容分析具體包括哪些內容? 工作內容分析是為了全面地認識
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