工作分析試卷及答案

1、工作分析試卷一（考試試卷）一，填空題（每空1 分，共20 分）1，（ ）是工作信息提取的情報手段，通過它，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對組織進行有效的管理。2， 工作分析的信息來源有三種類型：（） 、 （） 、 （） 。3， 工作分析的傳統(tǒng)方法，也是最基本的方法，有（） 、 （） 、 （） 、工作日志法、典型事例法、工作實踐法。4， 工作環(huán)境是指工作的（）和（） 。一般情況下，是指工作的物理環(huán)境，它是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。5， （ ）是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要相關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設計。它分為兩類：一是對企業(yè)中的新設置的工

2、作崗位進行設計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作按照該理論進行重新設計，又叫（ ） 。6， （）是對人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進行預測并做出相應準備的過程。7， （）是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準活水平完成所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿铡?， 工作分析人員通常有三種類型：（） 、（） 、（） 和 （） 。9， 工作要素法（ JEM） 所涉及的工作要素包括：（） 、 （） 、 （） 、工作習慣與個性特點。10 ，（ ）是完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)。任務清單分析系統(tǒng)是一種典型的工作傾向性工作分析系

3、統(tǒng)。二，簡答（每題10 分，共 50 分）1， 什么是工作描述？它可以應用到哪些方面？2， 薪酬設計的步驟3， 以工作為導向和以人員為導向的工作分析系統(tǒng)的差異4， 管理人員職務描述問卷中的管理工作緯度5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應用缺點三，論述題（ 每題 30 分，共 30 分 ）（一）工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應用工作分析試卷二（備用試卷）一，填空題（20*1）1，工作分析從描述語言或要素這個緯度上，可區(qū)分為（）的工作分析系統(tǒng)、（ ）的工作分析系統(tǒng)。2，工作信息分析包括工作名稱分析、工作描述分析、（） 、 （） 。3，工作描述包括工作標識、（） 、 （） 、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達到工作目標

4、行為。在多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。4， （ ）又稱為工作者說明書，是對于任職者或者應聘者應該具有的個人特質(zhì)要求，其中包括特定的（） 、 （） 、 （） 、身體素質(zhì)要求、教育背景、工作經(jīng)驗、個人品格與行為態(tài)度。5，（） 在整個人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)性作用。6， 本地招聘方式包括：（）、 （） 等。7， 傳統(tǒng)的薪酬策略有：（） 薪酬策略、（） 薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。8， 工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是（）、 （）9， () 是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。1

5、0 ，() 是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。二，簡答(5*10 )1， 工作設計的方法2， 一個組織在確定培訓需求之前，它應該進行什么樣的分析？3， 以工作為導向和以人員為導向的工作分析系統(tǒng)的差異4， 職務分析問卷PAQ的優(yōu)缺點5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應用缺點三，論述題(30*1)(一)工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法試卷一答案一， 20 分1，工作分析2，公司文件人員信息職位分類資料3，觀察法訪談法 問卷調(diào)查法4，物理環(huán)境心理環(huán)境5，工作設計工作再設計6，人力資源規(guī)劃8，工作分

6、析專家咨詢顧問主管 任職者9，知識技能 能力10 ，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)二， 50 分1， 什么是工作描述？它可以應用到哪些方面？工作描述信息常常是通過觀察任職者工作及進行訪談得來的。包括工作標識、工作名稱、工作概要、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達到工作目標所需的行為。大多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個人特征，另外還需系統(tǒng)分析所有收集的工作信息，用使用者所能理解的語言表示出來。它的應用可分為：1) ，員工就業(yè)2) ，培訓與員工發(fā)展3) ，人力資源規(guī)劃4) ，績效評估5) ，工作評價與薪酬管理6) ，職業(yè)生涯設計7) ，工作設計8) ，員工安全9) ，組織結(jié)構(gòu)設計10) ) ，權(quán)限責任與相互關(guān)系界定11)

7、，操作備忘錄12) ) ，勞工關(guān)系2， 薪酬設計的步驟在進行薪酬設計的時候，主要需要進行一下幾個步驟：1 確定企業(yè)的薪酬策略2 確定薪酬調(diào)查的目的3 進行薪酬調(diào)查4 將調(diào)查結(jié)果應用到本企業(yè)薪酬設計中去5 設計薪酬的具體內(nèi)容、幅度等6 考慮內(nèi)部公平性問題7 ，以工作為導向和以人員為導向的工作分析系統(tǒng)的差異1 工作導向與人員導向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當組織內(nèi)的工作是高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導向性的分析系統(tǒng)，當工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢2 工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應采用工作導向性的分析系統(tǒng)，知識性產(chǎn)業(yè)應采用人員導向性的分析系統(tǒng)。3 工作

8、的結(jié)果和過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當一個組織輸出的結(jié)果是大量的和一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標準化的，可采用工作導向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導向性的分析系統(tǒng)。4 工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設。當人被視為被動的時候，應采用工作導向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導向性的分析系統(tǒng)。5 ，管理人員職務描述問卷中的管理工作緯度1 管理工作因子是描述一組描述工作內(nèi)容的因素。主要包括：決策、 計劃及組織、行政、控制、自信和創(chuàng)新、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標2 管理績效因子是為了評價管理工作的績效而選取的工作要素。主要包括：工作管理、商業(yè)計劃、解決問題/ 制定決策、構(gòu)圖、客戶/

9、公眾關(guān)系、人力資源開發(fā)、人力資源管理、組織支持、專業(yè)知識3 ) 工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度。主要涉及：制定決策、解決問題的能力、組織影響力、人力資源管理職能、知識、經(jīng)驗和技能、聯(lián)系4 ， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應用缺點實施步驟：1) 選擇和培訓分析團隊成員2) 完成TTA卡3) 整理并總結(jié)TTA卡應用缺點1) 實用性不強它的引進和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際能力。2) 過于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由3) 過于復雜它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資源專家和一線管理者的能力范圍。三，

10、30 分(一)工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應用工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，并把它們以標準化的形式編制成文。全面地講，一份完整地工作說明書應該包含一下五個部分：1) 工作描述2) 工作者說明書3) 工作執(zhí)行標準4) 報酬因素5) 工作族等工作說明書的應用：1) 職位分類2) 工作評價3) 工作設計與再設計4) 績效評價5) 員工培訓6) 員工調(diào)動與安置7) 招聘與錄用8) 勞動安全9) 人力資源規(guī)劃試卷二一， 20 分1 ， 工作導向性人員導向性2， 工作環(huán)境分析任職資格分析3，工作名稱工作概要4，任職資格技能 能力知識5，工作分析6，職員自薦企業(yè)內(nèi)部員工推薦7

11、， 跟隨型 領(lǐng)先型8， 訪談法 問卷法 觀察法9， 管理人員職務描述問卷10，關(guān)鍵事件法二， 50 分1， 工作設計的方法1) 綜合模式2) 工作擴大化是使員工有更多的工作可做3) 工作輪換是為減輕對工作的厭惡感而把員工從一個崗位換到另一個崗位4) 工作內(nèi)容充實是對工作內(nèi)容和責任層次的基本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作5) 工作豐富化以員工為中心的工作再設計，它是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念6) 一個組織在確定培訓需求之前，它應該進行什么樣的分析？1) 組織分析即對環(huán)境戰(zhàn)略和組織等資源進行檢查，以確定培訓的重點。首先辨析影響培訓需求的眾多因素，還應包括組織外部

12、環(huán)境的分析。2) 工作分析以對工作任務和義務的研究為基礎(chǔ)，來確定培訓項目內(nèi)容的過程。3) 人員分析即從員工個人角度出發(fā)，對培訓需求做出分析，其結(jié)果是決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓。它分為兩個層次，首先通過業(yè)績評估等方法來判斷員工業(yè)績差距的原因，是培訓需求還是管理需求，其次是判斷其是否愿意接受培訓4) 以工作為導向和以人員為導向的工作分析系統(tǒng)的差異1) 工作導向與人員導向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當組織內(nèi)的工作是高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導向性的分析系統(tǒng)，當工作的結(jié) 構(gòu)性低的時候，人員導向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢2) 工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應采用工作導向性的

13、分析系統(tǒng)，知識性產(chǎn)業(yè)應采用人員導向性的分析系統(tǒng)。3) 工作的結(jié)果和過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當一個組織輸出的結(jié)果是大量的和一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標準化的，可采用工作導向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導向性的分析系統(tǒng)。4) 工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設。當人被視為被動的時候，應采用工作導向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導向性的分析系統(tǒng)4， 職務分析問卷PAQ的優(yōu)缺點優(yōu)點：1) 它為收集職位諸多方面的量化資料提供了一種標準化的工具。2) 它提供了可靠的、有效的職位資料3) 它的操作性強，而且作為人員傾向性工具，其使用面相當廣泛4) 相對于其他工作分析系統(tǒng)，它認為是

14、花費較少而且所需時間較少的工作分析工具缺點：1) 對工作分析人員的文化程度要求較高2) 不能精確區(qū)分不同的工作3) 由于它不能關(guān)注任務活動，某些工作分析的目的僅僅通過它不能圓滿完成。4) 不論分析者對所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果，這一方面說明問卷的信度高，另一方面也令人產(chǎn)生了對結(jié)果的懷疑5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應用缺點 實施步驟：1) 選擇和培訓分析團隊成員2) 完成TTA卡3) 整理并總結(jié)TTA卡應用缺點1) 實用性不強它的引進和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際能力。2) 過于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由3) 過于復雜它的技

15、術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資源專家和一線管理者的能力范圍三， 30 分工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法工作信息所需工作信息的收集方法有多種，最常用的是訪談法、問卷法、觀察法以及工作日志法。1， 訪談法 又稱面談法，它是通過工作分析者與被訪人員就工作相關(guān)內(nèi)容進行面對面溝通來獲得耕作信息的方法。它是應用最廣泛的方法。它對分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求，針對的對象適合于腦力勞動者。根據(jù)訪談的對象，可以分為個別員工訪談法、群體訪談法以及主管人員訪談法。2， 問卷法 是工作分析中通用的方法，它就是使用預先設計好的調(diào)查問卷來獲取工作分析的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)工作分析的目的。經(jīng)常使用的工作分析問卷調(diào)查法多用于規(guī)模大、崗位設置繁雜、工作分析結(jié)果應用要求高的組織。3， 觀察法 是指通過對員工的正常工作狀態(tài)進行直接觀察而獲取其在某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、匯總等方式來提取有效的工作信息。它一般會與訪談法結(jié)合使用，必將適用于短時間的外顯行為特征的分析，常用于相對簡單、重復性高且容易觀察的工作分析，而不是適合于隱蔽的心理素質(zhì)分析，以及那些沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作。具體可分為：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法4， 工作日志法也稱