中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制——以北京石景山分公司為例

1、淺談中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)員工激 勵(lì)機(jī)制一一以北京石景山分公 司為例作者:日期:淺談中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)員工鼓勵(lì)機(jī)制以北京石景山分公司為例中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司簡(jiǎn)稱(chēng)“中國(guó)移動(dòng)于 2000年4月20日成立,注 冊(cè)資本3千億人民幣,資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)萬(wàn)億人民幣,基站總數(shù)超過(guò)130萬(wàn)個(gè),客戶(hù)總數(shù)近8億戶(hù),是全球網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、客戶(hù)規(guī)模最大的移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商.2021年,中國(guó)移動(dòng)位居?財(cái)富?雜志“世界 500強(qiáng)排名第71位,并連續(xù)六年入選道瓊斯 可持續(xù)開(kāi)展指數(shù).主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)話(huà)音、數(shù)據(jù)、IP 和多媒體業(yè)務(wù),并具有計(jì)算 機(jī)互聯(lián)網(wǎng)國(guó)際聯(lián)網(wǎng)單位經(jīng)營(yíng)權(quán)和國(guó)際出入口局經(jīng)營(yíng)權(quán).近年來(lái),中國(guó)移動(dòng)通過(guò)全 面推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,深入推動(dòng)改革創(chuàng)新,加快轉(zhuǎn)

2、變方式、調(diào)整結(jié)構(gòu),經(jīng)營(yíng)開(kāi)展整體 態(tài)勢(shì)良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持穩(wěn)定,并于 2021年全新發(fā)布了商業(yè)主品牌“和.一、企業(yè)內(nèi)部員工鼓勵(lì)機(jī)制的理論內(nèi)涵員工鼓勵(lì)機(jī)制,也稱(chēng)員工鼓勵(lì)制度,是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與 企業(yè)相互作用的表達(dá).一是可以運(yùn)用工作鼓勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置 上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱 情和積極性；二是可以運(yùn)用參與鼓勵(lì),通過(guò)參與,形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn) 同感,可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要,激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性. 三是治理者要把物質(zhì)鼓勵(lì)與形象鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái).給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、 物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用,

3、但形象化鼓勵(lì)能使鼓勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、 強(qiáng)化的作用.鼓勵(lì)分為正面鼓勵(lì)與負(fù)面鼓勵(lì),正面鼓勵(lì)包含贊許、獎(jiǎng)賞、參與、 競(jìng)爭(zhēng)、測(cè)試等；負(fù)面鼓勵(lì)包括輿論、壓力、紀(jì)律約束、經(jīng)濟(jì)處分、法律制裁等方 面的內(nèi)容.因此,鼓勵(lì)就是使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力,朝著所預(yù)期的目標(biāo)前進(jìn)的治理過(guò) 程,亦就是調(diào)動(dòng)人的積極性與激發(fā)人的創(chuàng)造性的過(guò)程,這是全部治理中最根本的 也是最困難的職能.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理中,對(duì)員工進(jìn)行有效鼓勵(lì)有著重要的現(xiàn)實(shí)作用.首先,鼓勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的目標(biāo)效勞.在企業(yè)人力資源治理中,鼓勵(lì)的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入 到企業(yè)的各項(xiàng)工作中,充分發(fā)揮出自己的才華.行為學(xué)家通過(guò)

4、大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力.美國(guó)的詹姆士發(fā)現(xiàn),員工 在受到充分鼓勵(lì)時(shí),可發(fā)揮其水平的80%-90%而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平 鼓勵(lì)狀態(tài),員工僅發(fā)揮其水平的20%-30%我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低,與不合理 體制壓抑員工的積極性有很大關(guān)系.因此,企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來(lái),就需要建立公正的鼓勵(lì)制度,合理地運(yùn)用鼓勵(lì)手段.其次,鼓勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需的各種 優(yōu)秀人才.人才是企業(yè)的生命與第一資源,世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對(duì)此達(dá)成 了共識(shí).例如一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè),即使把現(xiàn)有公司 的一切全部

5、毀掉,只要保存其現(xiàn)有人才隊(duì)伍,就可以很快再造一個(gè)世界第一流的 企業(yè).如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過(guò)鼓勵(lì)手段來(lái)增加企 業(yè)的凝聚力,激發(fā)員工的工作熱情,他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來(lái) 留住員工,而且還通過(guò)各種治理職位、技術(shù)職位的快速提升來(lái)使能者得其所；不 僅能使各類(lèi)員工得到不同的培訓(xùn)和開(kāi)展時(shí)機(jī),而且還用企業(yè)文化來(lái)感染全體員工, 提升其對(duì)企業(yè)的向心力.最后,鼓勵(lì)制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè),可提升員工的素質(zhì),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的社會(huì) 功能創(chuàng)造條件.企業(yè)是社會(huì)的重要組織,不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的任務(wù),完成 滿(mǎn)足社會(huì)一定需要的責(zé)任,而且表達(dá)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步,承當(dāng)著對(duì)其組織成員 享有民主權(quán)利和

6、健康開(kāi)展權(quán)利的一種承諾.許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的治理理 念,就是對(duì)這種社會(huì)職 責(zé)的一種回應(yīng).企業(yè)鼓勵(lì)作為一種全方位的系統(tǒng)鼓勵(lì)機(jī)制 正是順應(yīng)了社會(huì)進(jìn)步的潮流,適應(yīng)人的多方面需要,使企業(yè)成為社會(huì)物質(zhì)文明、 精神文明的重要組織載體.同時(shí),鼓勵(lì)機(jī)制可限制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,給學(xué)習(xí) 和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,能夠不斷提升個(gè)人素質(zhì).二、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)北京石景山分公司員工鼓勵(lì)機(jī)制概況中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)北京石景山分公司目前的鼓勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成,其中固定收入和變動(dòng)收入占員工收入的較大比重. 固定收入由根本工資和職位工資組成；變動(dòng)收入指的是績(jī)效獎(jiǎng)金；津貼補(bǔ)貼包括 值夜班、夜班津

7、貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼補(bǔ)貼以及加班工資.當(dāng)然還有精神 鼓勵(lì).精神鼓勵(lì)即內(nèi)在鼓勵(lì),是指精神方面的無(wú)形鼓勵(lì),包括向員工授權(quán)、對(duì)他 們的工作績(jī)效的認(rèn)可,公平、公開(kāi)的晉升制度,提供學(xué)習(xí)和開(kāi)展,進(jìn)一步提升自 己的時(shí)機(jī),實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生 涯開(kāi)展道路等等.精神鼓勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛,影響深遠(yuǎn)的 工作,它是治理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神,是調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性的有效方式.一固定收入分析1,各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供市場(chǎng)的薪資曲線,根 據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定.職級(jí)分位,根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求, 確定

8、各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍.在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi),將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始,平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位,即10分位、15分位95分位、100 分位.職級(jí)1-6級(jí)劃分為A B C三個(gè)檔位,每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位.每個(gè)職級(jí)分位對(duì)應(yīng)一定的工資標(biāo)準(zhǔn),例如,第19級(jí)別的員工對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是4400-5800元,第18級(jí)別的員工對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是 3400-5000元.不同級(jí)別之間 的工資水平會(huì)有重疊的局部,級(jí)別之間在根據(jù)員工工齡、崗位性質(zhì)等確定該級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的某一個(gè)工資水平.2 .固定收入中的根本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng),同一職級(jí) 的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資,而

9、根本工資相同.3 .各職級(jí)的根本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)通信集團(tuán)公司提供 為參考.二變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金,由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組 成.變動(dòng)收入原那么上根據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出.變動(dòng)收入可分職位實(shí) 行彈性薪酬.1 .季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤其中：季度考核獎(jiǎng)基數(shù)根據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出,與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)應(yīng).社會(huì)化員工每月發(fā)放季度考核獎(jiǎng)基數(shù) =發(fā)放當(dāng)月固定收入x調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù) 由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定.季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3.2 .變動(dòng)收入發(fā)放方法每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工

10、當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和.每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)以下簡(jiǎn)稱(chēng)為：月度 考核獎(jiǎng)金與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤.一般隨著員工職級(jí)的上升而不斷增加.從該 公司績(jī)效水平與職級(jí)比照表中看出,職級(jí)越高的員工,績(jī)效水平的目標(biāo)值越高.職級(jí)績(jī)效水平職級(jí)段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值61910%50%100%518, 177%35%52.5%416, 15,14,13,126%25%37.5%311,10,94%20%30%28,7,6,5,43%15%22.5%13,2,12%10%15%表1中國(guó)移動(dòng)北京公司石景山分公司員工績(jī)效水平與職級(jí)比照表三精神鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)的方法有情感謝勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)法、典范典型鼓勵(lì)法、獎(jiǎng)勵(lì)懲 罰鼓勵(lì)法、

11、榮譽(yù)鼓勵(lì)法和培訓(xùn)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)法等多種.1.情感謝勵(lì)法 在這個(gè)公司,這種精神鼓勵(lì)法用的是最多的.今天小張家里有急事,在他向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假時(shí),領(lǐng)導(dǎo)們往往會(huì)在批準(zhǔn)他事假的同時(shí)對(duì)他進(jìn)行安撫, 這讓小張心里覺(jué)得無(wú)比撫慰.2 .領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)法有關(guān)研究說(shuō)明,一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作, 其水平僅能發(fā)揮60%其余的40%賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā).3 .典范典型鼓勵(lì)法 人們常說(shuō),典范的力量是無(wú)窮的.絕大多數(shù)員工都是力 求上進(jìn)而不甘落后的.如果有了典范,員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo),從 典范成功的事業(yè)中得到鼓勵(lì).4 .獎(jiǎng)勵(lì)懲罰鼓勵(lì)法 獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的肯定與表?yè)P(yáng),以使員工獲 得新的物質(zhì)和心理上的滿(mǎn)足.懲罰是對(duì)員工

12、某種不良行為的否認(rèn)和批評(píng),以使員 工從失敗和錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn),以克服不良行為.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng),有利于激發(fā)員 工的積極性和創(chuàng)造性,所以有人把批評(píng)或懲罰看作是一種負(fù)強(qiáng)化的鼓勵(lì).5 .榮譽(yù)鼓勵(lì)法 通過(guò)給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)狀、口頭夸贊、表?yè)P(yáng)等方式,使 員工獲得心理上的滿(mǎn)足.6 .培訓(xùn)時(shí)機(jī)鼓勵(lì) 在當(dāng)今知識(shí)型社會(huì)里,知識(shí)就是金錢(qián),是永遠(yuǎn)的財(cái)富.給 予表現(xiàn)良好的員工技能培訓(xùn)的時(shí)機(jī),會(huì)讓員工受益終身.三、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)北京一線員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存在的問(wèn)題一無(wú)視正向鼓勵(lì)偏重負(fù)向鼓勵(lì)像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中,這種鼓勵(lì)思想表達(dá)得淋漓盡 致.在科學(xué)治理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中,在恐嚇與懲罰的根底上又添

13、加了 一點(diǎn)誘餌,即采用“胡蘿卜加大棒的方法,這種鼓勵(lì)機(jī)制方式在北京移動(dòng)對(duì)一 線員工中的表達(dá)是“胡蘿卜少而“大棒多.北京石景山分公司無(wú)視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的鼓勵(lì)模式,是以批評(píng)與懲罰作為激發(fā)人 們努力工作的主要舉措.在北京分公司,一般的部門(mén)員工僅需發(fā)揮出20%30%的個(gè)人水平,就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的鼓勵(lì),其工作水平能 發(fā)揮出80%90%,其中50%60%勺差距是鼓勵(lì)的作用所致.而大局部員工得 到的只有在由于一點(diǎn)失誤而犯了錯(cuò)誤時(shí)的懲罰,長(zhǎng)期下去自然而然的就會(huì)喪失工 作的主動(dòng)性,同時(shí)降低了工作效率.二加偏重物質(zhì)鼓勵(lì),缺乏精神鼓勵(lì)人的需要是多種多樣的,不僅有物質(zhì)方面的需要,還有精神方面的需要

14、,員工 不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬,還需要從企業(yè)中得到關(guān)心、友愛(ài)和信 任,得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇.然而,許多企業(yè)的治理實(shí)踐已有意無(wú)意地 表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴(lài),有的人甚至認(rèn)為除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào) 發(fā)動(dòng)工的工作積極性,這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化治理鼓勵(lì)機(jī)制推進(jìn) 了誤區(qū).鼓勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要,才能起到鼓勵(lì)人的作用,而在石景山移 動(dòng)的一線員工鼓勵(lì)中,經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激 勵(lì),沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要,不能對(duì)癥下藥,往往降低了一線 員工鼓勵(lì)的作用,導(dǎo)致局部員工做出了離職的選擇.北京石景山分公司沒(méi)有做任 何改動(dòng)直接將其他

15、公司的薪酬制度按部就班的搬到自己這里,可以說(shuō)是非常典型 的“年功序列制工資體系,不關(guān)你是研究人員還是普通的打字員,不管工作業(yè) 績(jī)?nèi)绾?沒(méi)有制度的完善說(shuō)是只要你付多多少就會(huì)回報(bào)你多少,這種回報(bào)不僅僅 是物質(zhì)上,精神補(bǔ)償會(huì)更讓人有前進(jìn)的動(dòng)力,但他們卻無(wú)視了.三高薪并非是提升主動(dòng)性的有效手段薪資的上下不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn),而且還在某種程度上表達(dá)了一個(gè)人的價(jià)值有多大.因而,薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重 要因素.同時(shí),石景山分公司為了保住與吸引人才,不惜血本,為其提供優(yōu)厚的 薪水,由于他們認(rèn)為只有高薪才能吸引人才,才能激發(fā)一線員工的工作熱情,在 不同的崗位上給予不同的薪資,甚

16、至有點(diǎn)大材小用,而導(dǎo)致了在實(shí)際工作當(dāng)中如 果讓員工干活,就必須給予相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),安排工作內(nèi)容與員工工作水平不 相符,從而使石景山分公司成為被動(dòng)對(duì)象,而主動(dòng)權(quán)卻在員工手上,工作開(kāi)展相 當(dāng)不順利.盡管如此,他們認(rèn)為有這樣以高薪的鼓勵(lì)模式,滿(mǎn)以為這些一線員工 被鼓勵(lì)起來(lái)了,激發(fā)了他們的工作積極性,但是想跳槽的人依然跳槽,由于別的 企業(yè)同樣也可以提供更高的薪資.從某種角度來(lái)看,高薪不失為一種好鼓勵(lì),但 是高薪就像一把雙刃劍,假設(shè)使用得當(dāng),北京移動(dòng)將獲益,反之,那么使企業(yè)陷入困 境,由于實(shí)行高薪鼓勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面,這種方式并非是提升主 動(dòng)性的有效手段.四、改善現(xiàn)存問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策一運(yùn)用正

17、強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的鼓勵(lì)制度正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化是依據(jù)“強(qiáng)化理論的原理而采取的鼓勵(lì)機(jī)制,在企業(yè)中運(yùn)用 的比擬多.正強(qiáng)化鼓勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí),通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái) 鼓勵(lì)這種行為,以到達(dá)持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的.負(fù)強(qiáng)化鼓勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí),通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為,以到達(dá)減少或消除這 種行為的目的.正強(qiáng)化是從正方向予以鼓勵(lì)、負(fù)強(qiáng)化是從反方向予以刺激,它們 是鼓勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面.俗話(huà)說(shuō)："小功不獎(jiǎng)那么大功不立,小過(guò)不戒那么大過(guò) 必生講的就是這個(gè)道理.在實(shí)際工作中,只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰 懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,

18、形成人 人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面.如果良莠不分、是非不明,勢(shì)必造成 "干多干少一個(gè)樣、干與 不干一個(gè)樣的不良局面,使鼓勵(lì)無(wú)的放矢,得不到好的效果.所以,只有堅(jiān)持正 強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的方針,才會(huì)形成一種鼓勵(lì)合力.正強(qiáng)化是主動(dòng)性鼓勵(lì),負(fù) 強(qiáng)化是被動(dòng)性鼓勵(lì),就二者的作用而言,正強(qiáng)化是第一位的,負(fù)強(qiáng)化是第二位的, 所以在鼓勵(lì)中應(yīng)孩堅(jiān)持以正強(qiáng)化為主、以負(fù)強(qiáng)化為輔的原那么.作為國(guó)內(nèi)家電企業(yè)的龍頭,海爾認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最珍貴的資源,如果 每個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái),每個(gè)人都是一個(gè)太平洋,都是一座喜馬拉雅山,要多大 有多大,要多深有多深,要多高有多高.所以盤(pán)活企業(yè),首先是盤(pán)活人.盤(pán)活人 重要的是鼓勵(lì)和約束,

19、只有機(jī)制到位,才能充分發(fā)揮人的積極性和潛能.海爾在 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)幾十年的開(kāi)展,在這過(guò)程中建立了一套相對(duì)完善的鼓勵(lì)機(jī) 制.簡(jiǎn)而言之,就是獎(jiǎng)罰相結(jié)合的舉措.即正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合,以之來(lái)調(diào)動(dòng) 員工的積極性,創(chuàng)造力.在海爾的正鼓勵(lì)機(jī)制中有一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制叫“命名工具.如“啟明焊槍 “曉玲扳手 “云燕鏡子等.并由企業(yè)文化中央把這件事作為一 個(gè)故事刊登到?海爾人?報(bào)上.這種對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可,能讓員工覺(jué)得工作 有盼頭,有奔頭,進(jìn)而也能讓員工創(chuàng)造出個(gè)人更大的價(jià)值.一正一負(fù),一獎(jiǎng)一罰的鼓勵(lì)機(jī)制,樹(shù)立了正反兩方面的典型,從而產(chǎn)生無(wú)形 的壓力,在組織內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣,使群體和組織的行為更積極,更富有生氣

20、, 鼓勵(lì)的這兩種手段,性質(zhì)不同,但效果是一樣的.從治理的整體看,獎(jiǎng)?wù)膭?lì) 懲負(fù)鼓勵(lì)必須兼用,不可偏廢.只獎(jiǎng)不懲,就降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值,影響?yīng)剟?lì) 的效果；只懲不獎(jiǎng),就會(huì)使人不知所措,人們僅知道不該做什么,卻不知道應(yīng)該 做什么,甚至還可能由于人們的逆反心理而產(chǎn)生反作用.所以,必須堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié) 合的制度.二物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相輔相成物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)作為鼓勵(lì)的兩種類(lèi)型,是相輔相成、缺一不可的.物質(zhì) 鼓勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工積極工作.它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工 資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、罰款等.物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要,是人們從事一切 社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)因.所以,物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)

21、企業(yè)內(nèi) 部使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)模式.在石景山分公司的實(shí)際工作中,有些員工總以為有錢(qián)才會(huì)有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神鼓勵(lì)是水中月、鏡中花,好看卻不中用,以至到后來(lái)形成了員工 干活就要錢(qián),沒(méi)有錢(qián)干不了活的地步,使員工的積極性受到嚴(yán)重的挫傷.或者大 天以思想教育為主,以講奉獻(xiàn)講拼搏鼓舞大家的斗志,開(kāi)始還好,但是沒(méi)多久, 大家的積極性就在捉襟見(jiàn)肘的收入面前垮了下來(lái),思想教育再也起不到任何的說(shuō) 教作用,反而人見(jiàn)人煩.更有的在物質(zhì)鼓勵(lì)中為了防止矛盾實(shí)行平均制的原那么, 極大地抹殺了員工的積極性,由于這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工 的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)鼓勵(lì).從以上幾方面都可以看出,堅(jiān)持物質(zhì)

22、鼓勵(lì)與精神 鼓勵(lì)相結(jié)合對(duì)企業(yè)的治理是多么的重要.強(qiáng)調(diào)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合,并不是說(shuō)不需要有所側(cè)重,隨著主客觀條 件的開(kāi)展,人們的物質(zhì)需要和精神需要也在不斷的變化.從社會(huì)角度來(lái)看,社會(huì) 經(jīng)濟(jì)文化開(kāi)展水平比擬低,人們的物質(zhì)需求就會(huì)比擬強(qiáng)烈,而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā) 展水平比擬高的條件下,人們的精神需要那么會(huì)占主導(dǎo)地位.從個(gè)人角度來(lái)看,一 個(gè)人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會(huì)對(duì)需要產(chǎn)生很大 程度的影響.所以,不管從個(gè)人開(kāi)展還是從社會(huì)開(kāi)展角度來(lái)看,精神鼓勵(lì)應(yīng)該逐 漸占據(jù)主導(dǎo)地位,人的追求將被引向更高的精神境界.三抓住鼓勵(lì)重點(diǎn) 提升工作主動(dòng)性中國(guó)移動(dòng)石景山分公司對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的目的是為

23、了提升他們工作的積極 性,從而帶給公司更好的收益,然而工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人開(kāi)展、人際關(guān)系、 報(bào)酬福利和工作環(huán)境等這些主要因素影響著員工工作的積極性,而這些因素對(duì)不 同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同.所以在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例 如石景山分公司中的女員工更看重報(bào)酬,而男性那么注重企業(yè)和自身的開(kāi)展；在年 齡方面,2030歲之間的員工自主意識(shí)比擬強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求比擬高, 因此"跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而3145歲之間的員工那么由于家庭等原因比擬安于現(xiàn) 狀,相對(duì)而言比擬穩(wěn)定；在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí) 現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也包括精神方面的,但他們更看重的是精神方面的 滿(mǎn)足；而學(xué)歷相對(duì)較低的人那么首要注重的是根本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面,治理 人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到 企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能產(chǎn)生最大的鼓勵(lì)效力.另外還要為員工創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái).一個(gè)職工如果長(zhǎng)期在你的公司里工作,不可 能一直從事一個(gè)工種,往往要經(jīng)過(guò)屢次工作調(diào)換.為了使職工能夠適應(yīng)多種工作 的需要,通過(guò)在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法,使職工們得以接觸到各種不同的業(yè) 務(wù),并得以提升,從而擴(kuò)展職工們職業(yè)生涯的開(kāi)展道路.讓員工能夠施展才華, 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與