制定一個(gè)細(xì)致的辦法

1、要求：制定一個(gè)細(xì)致的方法在這個(gè)根底上注意幾點(diǎn)1、市場部經(jīng)理改為：底薪 +效益工資 2、分公司費(fèi)用：協(xié)會會費(fèi)、房租、 水電不進(jìn)部門費(fèi)用3、各項(xiàng)系數(shù)要有具體內(nèi)容系數(shù)化義義公司考核及薪酬治理辦法【修訂稿】 第一章：總那么 第一條：為適應(yīng)公 司開展,提升公司治理水平,有效鼓勵(lì)各業(yè)務(wù)部門開 發(fā)業(yè)務(wù)的潛力,根據(jù)公司現(xiàn)狀并結(jié)合集團(tuán)相關(guān)治理辦 法,擬對原?考核及薪酬治理方法?進(jìn)行修訂.第二條：本次修訂的考核及薪酬治理方法指導(dǎo)思想是： 實(shí)行部門治理目標(biāo)考核,鼓勵(lì)業(yè)務(wù)開發(fā)；區(qū)別對待業(yè) 務(wù)類型,扶持薄弱專業(yè)與區(qū)域；向長期出差和環(huán)境艱 苦地區(qū)的業(yè)務(wù)傾斜. 第二章：部門類型及考核原那么 第三條：部門類型 根據(jù)xx公司組

2、織機(jī)構(gòu)調(diào)整方案, XX公司機(jī)構(gòu)設(shè)置設(shè)行政型職能部門、業(yè)務(wù)開發(fā)型職 能部門、事業(yè)部含新組建新業(yè)務(wù)事業(yè)部、分公司、 業(yè)務(wù)部門五類,第四條：考核原那么一行政型職能部門行政型職能部門包括行政部、人力資源部、 風(fēng)險(xiǎn)限制及技術(shù)支持部,上述三職能部門擬原那么上采 用集團(tuán)現(xiàn)行職能部門考核方法,并適當(dāng)結(jié)合XX公司 實(shí)際情況做局部修改,保持與集團(tuán)職能部門的一致性.二業(yè)務(wù)開發(fā)型職能部門市場研發(fā)部為業(yè)務(wù)開發(fā)型職能部門.對公司市場研發(fā)部,將采用兩種考核機(jī) 制,即單純行政類工作人員采用與行政性職能部門類 似的考核機(jī)制；對業(yè)務(wù)開發(fā)人員采用固定薪酬為主, 與開發(fā)業(yè)績掛鉤的考核機(jī)制.公司專職市場研發(fā)部負(fù)責(zé)人考核及薪酬采用績效目

3、標(biāo)制,即部門市場開發(fā) 業(yè)績與其它考核業(yè)績綜合評定考核.三事業(yè)部事業(yè)部考核根據(jù)“目標(biāo)治理、量化考核方式,擬對事 業(yè)部設(shè)置假設(shè)干考核指標(biāo)并進(jìn)行量化,根據(jù)指標(biāo)量化結(jié) 果對事業(yè)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合考核.原那么上以目標(biāo)量化 作為主要依據(jù),其它因素作為調(diào)整因素.擬設(shè)定的主要考核指標(biāo)包括業(yè)務(wù)收入、利潤額利潤率、事業(yè)部業(yè)務(wù)自行開發(fā)率、市場區(qū)域開展布局、人力資源 及團(tuán)隊(duì)建設(shè)、與事業(yè)部相對應(yīng)的行業(yè)與領(lǐng)域理論研究 等指標(biāo).其中,業(yè)務(wù)收入、利潤額利潤率及事業(yè) 部自行開發(fā)業(yè)務(wù)率三項(xiàng)指標(biāo)為目標(biāo)量化指標(biāo).四分公司分公司考核與事業(yè)部考核指標(biāo)相類似,但各 指標(biāo)的量化權(quán)重與事業(yè)部有所不同.在現(xiàn)階段分公司 規(guī)模不一的情況下,假設(shè)分公司

4、不設(shè)業(yè)務(wù)部門時(shí),分公 司經(jīng)理參照業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核；假設(shè)經(jīng)批準(zhǔn)分公司下設(shè) 業(yè)務(wù)部門時(shí),分公司經(jīng)理兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,分公司 經(jīng)理考核根據(jù)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行考核,但同時(shí)根據(jù)分 公司整體方案完成情況設(shè)置11.1的調(diào)整系數(shù),用于考核分公司經(jīng)理對分公司整體經(jīng)營狀況的領(lǐng)導(dǎo).五業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門考核原那么上根據(jù)“目標(biāo)量化 考核,主要根據(jù)部門業(yè)務(wù)收入、本錢率、自主開發(fā)業(yè) 務(wù)率進(jìn)行量化考核.部門經(jīng)理薪酬采用“目標(biāo)年薪制, 根據(jù)所設(shè)定的方案目標(biāo),在年初設(shè)定目標(biāo)年薪并簽訂 目標(biāo)責(zé)任書,年終根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)完成情況核定根底 年薪,總經(jīng)理根據(jù)其它考核因素進(jìn)行綜合調(diào)整最終確 定考核年薪.根據(jù)公司現(xiàn)階段狀況,公司考核對象 直接進(jìn)行

5、的是業(yè)務(wù)部門考核,其它各級考核將根據(jù)公 司開展及崗位設(shè)置逐步完善.第二章：制定依據(jù)與治理機(jī)構(gòu) 第五條：制定依據(jù) 一、 ?中華人民共和國勞動(dòng)法?二、集團(tuán)?考核及薪酬治理方法? 三、?X x公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整方案? 2021年版四、XX公司?考核及薪酬治理辦法?2021年版,第六條：治理機(jī)構(gòu) 由董事會 牽頭成立薪酬治理委員會 主任：董事長 副主任：總 經(jīng)理 成員：各分公司經(jīng)理；職能部門主任；【以上藍(lán)色字體,不需要修改】 第四章：考核方法 第七條：職能 部門考核及薪酬 一、行政型職能部門 【行政型職能部門參照集團(tuán)職能部門考核相應(yīng)制度,原那么上不做大的調(diào)整.此處可不寫】 二、業(yè)務(wù)開發(fā)型職能部門市場研發(fā)部

6、 1、部門負(fù)責(zé)人考核 部門負(fù)責(zé)人的考核 將從部門財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)開發(fā)兩方面進(jìn)行,以市場部新業(yè)務(wù)開發(fā)作為主要考 核指標(biāo),以當(dāng)年市場部新業(yè)務(wù)開發(fā)合同額或預(yù)計(jì)收入作為市場研發(fā)部負(fù) 責(zé)人主要考核依據(jù).業(yè)務(wù)類型劃分為新客戶新業(yè)務(wù)及老客戶新業(yè)務(wù)兩類.指標(biāo)類別考核指標(biāo)1 .部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 財(cái)務(wù)類2.本錢限制1 .銷售增長率2.市場占有率業(yè)務(wù)開發(fā)類3.品牌認(rèn)知度4.老客戶 開發(fā)率5.新客戶開發(fā)率部門負(fù)責(zé)人的考核采用年度考核制, 以穩(wěn)步為根底,以開展為目標(biāo),對部門負(fù)責(zé)人實(shí)行嚴(yán) 格且有鼓勵(lì)性質(zhì)的考核.對部門負(fù)責(zé)人的考核,主要 采取360度考核法. 上級考核占45%,主要對 整體部門的業(yè)務(wù)開發(fā)情況進(jìn)行評定.同級互評占

7、30%,主要對其工作上與其他部門的合作性、效勞性等方面進(jìn)行考核.下屬考評占20%,主要對其在業(yè)務(wù)開發(fā)指導(dǎo)工作、治理工作的考核.自我評估占5%,主要采取述職報(bào)告的形式進(jìn)行, 對部門工作的總結(jié)、開展報(bào)告和個(gè)人總結(jié).負(fù)責(zé)人需每月上交部門費(fèi)用預(yù)算和實(shí)際使用情況,由考核人 員進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率和本錢限制的評估.考核人員根據(jù)市場研發(fā)部開發(fā)的業(yè)務(wù),計(jì)算新開發(fā)業(yè)務(wù)對銷 售增長、市場占有、品牌認(rèn)知等的影響,評估部門的 實(shí)際績效.其中,新客戶新業(yè)務(wù)根據(jù)合同額或預(yù)計(jì)收 入的3-6%計(jì)提根底收入,老客戶新業(yè)務(wù)根據(jù)合同額 或預(yù)計(jì)收入的2-5%計(jì)提根底收入.假設(shè)出現(xiàn)某些合同 在本年洽談成功,但合約未簽訂,該提成將推至簽訂

8、合同所屬年份.具體提成率由公司根據(jù)實(shí)際情況而定. 上述標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司收入規(guī)模和部門負(fù)責(zé)人治理跨度, 可按年度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,在保證部門負(fù)責(zé)人開發(fā)業(yè)務(wù) 的鼓勵(lì)機(jī)制根底上,適當(dāng)考慮公司規(guī)模增大、治理跨 度增加帶來的開發(fā)治理總體本錢的增加.【以上紅色字體只是要求,需要細(xì)化.假設(shè)需要,可以擬定一些表格或 提出表格設(shè)想】2、部門行政人員 部門行政人員原那么上根據(jù)行政型職能部門員工考核機(jī) 制進(jìn)行,但應(yīng)考慮市場開發(fā)工作不定時(shí)性及常年加班 因素.3、業(yè)務(wù)開發(fā)人員考核市場研發(fā)部業(yè)務(wù)開發(fā)人員薪酬 由“根底薪金+業(yè)績薪金組成.根底薪金參照公司職 能部門員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行.業(yè)績薪金根據(jù)該員工參與 開發(fā)工程完成業(yè)績情況進(jìn)行評

9、定,評定指標(biāo)包括員工 參與開發(fā)工程的收費(fèi),該員工在開發(fā)工作中所起的作 用以及員工在合同簽訂后與工程實(shí)施部門之間的合作 情況等因素綜合評定.對業(yè)務(wù)開發(fā)人員的考核主要是 采用上級評估.評定的標(biāo)準(zhǔn)有三種,分別是工作成績、 工作水平、工作態(tài)度.工作成績主要針對開發(fā)人員實(shí) 際完成開發(fā)的工作成果,包括新業(yè)務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和 效益,重點(diǎn)考評銷售額及市場潛力.工作水平是結(jié)合 開發(fā)人員進(jìn)行開發(fā)業(yè)務(wù)過程中各方面表達(dá)的綜合素質(zhì)、工作技能和工作水平,考核其開發(fā)業(yè)務(wù)的專業(yè)水平和 創(chuàng)新水平了.工作態(tài)度主要是對其平時(shí)的工作表現(xiàn)予 以評價(jià),包括協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等.工作成績 占的比例為50%工作技能占的比例為 30%工作態(tài)

10、 度占的比例為20%這三局部的考核是實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪金 的根底,也是工作進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)如的依據(jù).晉升、降職、輪崗等市場研發(fā)部業(yè)務(wù)開發(fā)人員業(yè)績薪金是通過 考核后,采用總額限制、部門負(fù)責(zé)人最終確定.業(yè)績 薪金總額根據(jù)市場研發(fā)部獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)的預(yù)計(jì)收費(fèi)額 的23%考慮,并適當(dāng)參考配合其他業(yè)務(wù)部門投標(biāo)所做 的工作.關(guān)聯(lián)單位個(gè)人提供的業(yè)務(wù)原那么上參照業(yè)務(wù) 開發(fā)人員業(yè)績薪金予以獎(jiǎng)勵(lì).【此處同樣只是框架,要有細(xì)化的方法】第條：造價(jià)咨詢事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門考核及薪酬一、造價(jià)咨詢事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核及薪酬由于公司目前規(guī)模較小,事業(yè)部總經(jīng)理及分公司經(jīng)理考核 及薪酬暫只制訂原那么方法,具體細(xì)那么將結(jié)合業(yè)務(wù)類型 及區(qū)域狀況分

11、別制定.新設(shè)事業(yè)部可參照造價(jià)咨詢事 業(yè)部業(yè)務(wù)部門考核. 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理年薪執(zhí)行“目標(biāo)年 薪制.具體方案如下：一年度工作目標(biāo)確實(shí)定 每年年初,根據(jù)上年度的工作總結(jié)和業(yè)績情況,結(jié)合 市場開展分析,確定業(yè)務(wù)部門年度工作目標(biāo),主要內(nèi)容包括主要包括：1、年度產(chǎn)值目標(biāo).根據(jù)“收付實(shí)現(xiàn)制確定本年度的部門產(chǎn)值.年度產(chǎn)值目標(biāo)確實(shí)定應(yīng)綜合考慮上年度部 門產(chǎn)值、目前在手業(yè)務(wù)、市場開展?jié)摿Φ纫蛩鼐C合確 定,原那么上,部門產(chǎn)值的年度增長率不低于20%上年度部門產(chǎn)值情況由財(cái)務(wù)部根據(jù)各部門的上交情況 進(jìn)行匯總,編制財(cái)務(wù)報(bào)表,以提供資料給上層領(lǐng)導(dǎo)作 決策之用.由市場研發(fā)部上交市場開展分析報(bào)告書, 闡述上年度市場業(yè)務(wù)開發(fā)情況和本

12、年度預(yù)算.由市場 營業(yè)部上交客戶開發(fā)情況,分析市場潛力以及總結(jié)上 年度市場營銷方面存在的優(yōu)勢和問題,以更好地、更 有針對性地開拓市場.行政部把全部資料整理后,由決策人員和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行開會,采用公開民主 的方式讓公司負(fù)責(zé)人參與決策.2、業(yè)務(wù)部門本錢率及毛利潤額.原那么上,造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)部門的考核成 本率不高于45%當(dāng)部門業(yè)務(wù)快速增長時(shí),可結(jié)合利 潤額增長綜合考慮.造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)部門定期組織對 人工費(fèi)、業(yè)務(wù)價(jià)格進(jìn)行市場調(diào)查,編制業(yè)務(wù)工程預(yù)算, 跟進(jìn)工作進(jìn)度和辦理手續(xù),在保證預(yù)算和投資根本持 平、本錢限制、把關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)量和價(jià)格的根底上,做到 最低本錢獲取最高利益. 3、本年度自行開發(fā)業(yè)務(wù)收 入.自行開

13、發(fā)業(yè)務(wù)包含老客戶滾動(dòng)開發(fā)及獨(dú)立新客戶開發(fā)業(yè)務(wù),凡不屬于公司交辦業(yè)務(wù)范圍的業(yè)務(wù)均為 自行開發(fā)業(yè)務(wù).市場部負(fù)責(zé)人組織部門編制業(yè)務(wù)開 發(fā)列表,保證部門運(yùn)作的系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化,保證人員 工作的有序,對于自行開發(fā)業(yè)務(wù)根據(jù)相關(guān)來源、滾動(dòng) 情況和新客戶資料等進(jìn)行羅列.自行開發(fā)業(yè)務(wù)不納入開發(fā)人員業(yè)績薪金中,其利潤或提升由負(fù)責(zé)人或考 核人員根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商進(jìn)行另外分配.4、其它對于新設(shè)立部門分公司,考核指標(biāo)還包括部門分公司組建、員工隊(duì)伍建設(shè)、客戶網(wǎng)絡(luò)及市場開發(fā)準(zhǔn)備狀況等.二目標(biāo)薪酬確實(shí)定在完成各項(xiàng)考核目標(biāo)的前提下,業(yè)務(wù)部門經(jīng)理根據(jù)以下公式制定根底目標(biāo)年薪：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理目標(biāo)年薪=A+B*3%+C*4%*D*E*F+

14、G*2%5% 萬元A造價(jià) 咨詢業(yè)務(wù)事業(yè)部為15,工程財(cái)務(wù)咨詢事業(yè)部為 25;B一本部門當(dāng)年完成的1000萬元以內(nèi)包括1000萬 的臺帳收入收入中扣除客戶分成支出或?qū)⒎殖闪腥?工程本錢部門經(jīng)理可自行選擇,以下同；C一部門 收入中超出1000萬元的局部；D一部門本錢率系數(shù), 設(shè)定在0.8-1.2之間,系數(shù)設(shè)置按不同業(yè)務(wù)類別分別設(shè) 置標(biāo)準(zhǔn)；具體標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人共同決定,系統(tǒng) 設(shè)置將與業(yè)務(wù)的開發(fā)程度、利潤率以及客戶滿意情況 進(jìn)行最終確定.E一自主開發(fā)業(yè)務(wù)系數(shù)及照部門收入中自行開發(fā)業(yè)務(wù)占收入總比例設(shè)置 ,設(shè)定范圍在0.8- 1.4之間;比例越高,系數(shù)越大,自主開發(fā)業(yè)務(wù)可根據(jù) 業(yè)務(wù)開發(fā)的來源或者其他情

15、況,在部門負(fù)責(zé)人的治理 下進(jìn)行公平公正的分配.F其他調(diào)整系數(shù),設(shè)定在 0.8-1.2,考核因素包括業(yè)務(wù)質(zhì)量治理、員工滿意度、 理論建設(shè)、部門合作等.該部門的系數(shù)將由人力資源 部負(fù)責(zé)設(shè)置.人力資源部結(jié)合部門員工的工作表現(xiàn)、 業(yè)績情況或者深入各部門調(diào)查考核情況進(jìn)行,通過年 度考核最終公平公正地設(shè)置.G一部門經(jīng)理為其他部 門所開發(fā)的業(yè)務(wù)當(dāng)年完成的收益. 該部門由各部門負(fù) 責(zé)人通過填寫部門業(yè)務(wù)開發(fā)情況確定.各部門在日常 中必須清楚明確地記錄本部門的業(yè)務(wù)開發(fā)情況,形成 一份業(yè)務(wù)報(bào)表.業(yè)務(wù)報(bào)表中各部門為其他部門的開發(fā) 與其他部門為本部門開發(fā)必須要一一對應(yīng).說明：根據(jù)業(yè)務(wù)來源的不同：業(yè)務(wù)分為部門自主開發(fā)業(yè)務(wù)

16、和 公司交辦業(yè)務(wù).原那么上,以下幾種業(yè)務(wù)屬于公司交辦 業(yè)務(wù)范疇：1、由公司直接指派的業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)完成人 員在接收公司任務(wù)時(shí)需要進(jìn)行記錄,最終任務(wù)完成后 由指派人員簽名.2、部門在業(yè)務(wù)開發(fā)過程中需要總 部提供大力扶持的工程,由總部市場研發(fā)部確定；3、招標(biāo)信息由總部或其他部門獲取并由總部組織完成的 投標(biāo)工程.上述范圍外的工程均屬部門自主開發(fā)業(yè)務(wù).三部門考核其他考慮 為促進(jìn)公司快速開展及占領(lǐng)市場需要, 公司對業(yè)務(wù)部門采取舉措鼓勵(lì)及內(nèi)部競爭機(jī)制,主要 舉措如下：1、年收入在1000萬元以下的部門,假設(shè) 連續(xù)兩年達(dá)不到公司在年初所下達(dá)的收入指標(biāo),將不 再擔(dān)任該部門經(jīng)理；對于原任職人的調(diào)動(dòng)或辭退以及 新任職

17、者的任命,將由公司董事會決定.2、年收入在1000萬元以上的業(yè)務(wù)部門,自收入到達(dá)1000萬元的次年起在部門內(nèi)設(shè)置副經(jīng)理.副經(jīng)理除在員工 薪酬正?？己送?考慮額外增加不超過部門收入超出 1000萬元以上局部的1%勺副經(jīng)理職務(wù)津貼；副經(jīng)理 一職將采用內(nèi)部提升方式,以增加員工的積極性.3、年收入在1000萬元以上的部門假設(shè)次年收入增幅未能 到達(dá)20%那么在該部門內(nèi)部設(shè)立獨(dú)立核算單元,將部 門內(nèi)部相對獨(dú)立的業(yè)務(wù)劃歸該單元治理,由部門副經(jīng) 理負(fù)責(zé)或公司根據(jù)情況另行選派適宜人選,部門內(nèi)部 考核參照分公司治理.該單位的實(shí)行期為兩年,假設(shè)出 現(xiàn)次年收入增幅仍未能到達(dá) 20%勺,公司董事會將采 用其他舉措進(jìn)行治

18、理. 【只是框架和指 導(dǎo)性的內(nèi)容,要有細(xì)化的方法,具有可操作性； 這 個(gè)局部的內(nèi)容最為關(guān)鍵,特別注意】 二、造價(jià)咨 詢事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門員工工資確定 本著“按勞 分配,多勞多得的原那么,業(yè)務(wù)部門員工的薪酬實(shí)行“根本工資加效益工資制,其量化的原那么是以業(yè)務(wù)部 門年末業(yè)務(wù)收入總額的15%-40哂工資總額基數(shù)不 含業(yè)務(wù)部門經(jīng)理薪酬,由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理組織考核分 配,并報(bào)總經(jīng)理審定.每年年終至春節(jié)前,公司兌現(xiàn) 發(fā)放分公司員工.業(yè)務(wù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù) 50% 比例的工作成績、30%：匕例的工彳技能、20臉匕例的 工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià).業(yè)務(wù)部門通過對業(yè)務(wù)列表和人力 資源部的績效考核等資料,對業(yè)務(wù)員工進(jìn)行考核排名, 以示公正,表達(dá)標(biāo)準(zhǔn).員工工資總額基數(shù)確實(shí)定充分考慮工程類別因素,初步考慮根據(jù)結(jié)算業(yè)務(wù)、不常 駐跟蹤審計(jì)造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)、常駐跟蹤審計(jì)造價(jià) 咨詢業(yè)務(wù)三類,并適當(dāng)考慮本地業(yè)務(wù)與外地業(yè)務(wù)的 區(qū)別.結(jié)算業(yè)務(wù)取費(fèi)率為15%-18%不常駐跟蹤審 計(jì)造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)取費(fèi)率為20-25%,常駐跟蹤審計(jì)造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)取費(fèi)率為25-40% 上述費(fèi)率按照工程類別具體量化.部門間的合作原那么上只考慮 劃分費(fèi)用,根據(jù)集團(tuán)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)劃分費(fèi)用至借出部門, 列入借出部門員工工資總額. 部門之間的合作,需要 由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行登記,借入部門和借出部門分別 記錄合作事宜,并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽名確定.部門員工外勤補(bǔ)貼