第七章新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)

1、第七章第七章 新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié) 組織社會化的基本概念、內(nèi)容組織社會化的基本概念、內(nèi)容 組織社會化過程組織社會化過程:為了使新員工能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，新員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以使他們熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前順利接受企業(yè)的文化、價(jià)值觀、歷史、行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和未來發(fā)展趨勢等，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問題。一一 、組織社會化的基本概念、組織社會化的基本概念1、組織角色、組織角色 組織角色組織角色指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更好地滿足組織的需要，組織中的員工應(yīng)該表現(xiàn)出的行為。2、角

2、色溝通和角色定位、角色溝通和角色定位 角色溝通角色溝通是指在理想的員工社會化過程中，角色之間得到的良好溝通，新進(jìn)入者獲得組織中的其他人的認(rèn)可和幫助，從而對自己即將要承擔(dān)的角色有一個全面的理解。 個人有時(shí)不能完全與他所要從事的工作相匹配，而角色定位角色定位過程就是使得員工對自己的角色有清晰地了解。 3、角色期望、角色期望 當(dāng)一個人占有了組織中的一個位置，其他員工對占有這個位置的人抱有期望，這種期望就是角色期望角色期望。4、群體規(guī)范群體規(guī)范 群體規(guī)范群體規(guī)范是在組織內(nèi)的非正式團(tuán)體中形成的用于控制組織內(nèi)行為的非書面的行為準(zhǔn)則，主要是用來約束團(tuán)隊(duì)成員的行為。二二 、社會化的內(nèi)容、社會化的內(nèi)容 組織社會

3、化組織社會化是組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過程。是一個既定團(tuán)體中的成員向新進(jìn)入者傳遞一整套系統(tǒng)的行為規(guī)范。 1、費(fèi)希爾將組織社會化學(xué)習(xí)的過程分為以下五項(xiàng)內(nèi)容：l 基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)l 有關(guān)組織的學(xué)習(xí)l 如何完成工作的學(xué)習(xí)l 學(xué)習(xí)如何開展工作l 個人學(xué)習(xí)2、最近研究人員在綜合前人基礎(chǔ)上提出組織社、最近研究人員在綜合前人基礎(chǔ)上提出組織社會化的六大維度：會化的六大維度：n 績效管理n 政治同盟n 語言理解n 人際關(guān)系n 組織目標(biāo)n 文化認(rèn)同 三三 、社會化的結(jié)果、社會化的結(jié)果成功的社會化失敗的社會化l角色清晰l角色不清l角色超越l角色沖突l較好的工作績效l積極性受挫l較好的人際關(guān)系

4、l無法認(rèn)同組織文化l積極參與工作l對組織不滿l得到組織成員的認(rèn)可l對職務(wù)不滿l認(rèn)同組織l滿腹牢騷l自信l過分服從l對職務(wù)的滿足l流動第二節(jié)第二節(jié) 社會化過程的階段理論社會化過程的階段理論一一 、社會化過程的階段模型、社會化過程的階段模型1、五種階段模型、五種階段模型l費(fèi)德曼(Feldman)三階段模型l布切南(Buchanan)三階段早期職業(yè)模型l波特、勞勒和哈德曼(Porter, Lawler, Hackman)三階段模型l施恩(Schein)三階段模型l沃納斯(Wanous)四階段模型 2、費(fèi)德曼(Feldman)三階段模型 管理心理學(xué)家弗德曼提出的社會化三階段模型認(rèn)為，一個員工從“局外人

5、”成為組織“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：l預(yù)期的社會化階段l磨合階段l調(diào)整和變化階段二二 、現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽、現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽1.現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的定義現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的定義 現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽是指在員工正式進(jìn)入組織工作之前，提供給他們的關(guān)于與工作相關(guān)的所有方面的確切的、真實(shí)的描述，通常是在雇用階段或新員工的社會化或入職培訓(xùn)階段進(jìn)行。2.現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的運(yùn)用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的運(yùn)用第三節(jié)第三節(jié) 新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)一一 、新員工社會化的需求分析、新員工社會化的需求分析新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個典型問題：l是否會被群體接納l組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)l工作環(huán)境怎樣組織應(yīng)采取的相應(yīng)措施是：l幫助新員工降

6、低獲取信息的風(fēng)險(xiǎn)l對主管和同事進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們學(xué)會如何幫助新員工獲取信息的方法l進(jìn)行角色定向培訓(xùn)活動，其中包括信息搜尋培訓(xùn)活動和對參與其中的新員工提供幫助二二 、新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)1、企業(yè)層次的培訓(xùn)、企業(yè)層次的培訓(xùn)包括新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個層次（1）新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)主要是新員工對公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備有所了解而進(jìn)行的培訓(xùn)。（2）新員工文化培訓(xùn)是指在新員工完成“角色進(jìn)入”的基礎(chǔ)上，為使其進(jìn)一步了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容而進(jìn)行的培訓(xùn)。 內(nèi)容大致可以分為三個層次l企

7、業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)l企業(yè)文化組織制度層次的培訓(xùn)l企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)2、部門層次的培訓(xùn)、部門層次的培訓(xùn)（1）業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)：側(cè)重于理論方面（2）崗位培訓(xùn)：側(cè)重于實(shí)際工作三三 、入職培訓(xùn)中常面臨的問題、入職培訓(xùn)中常面臨的問題1、使用培訓(xùn)清單2、辨別重要事項(xiàng)3、建立入職培訓(xùn)資料包制度4、減少員工的壓力5、避免入職培訓(xùn)信息量過大四四 、實(shí)施入職培訓(xùn)、實(shí)施入職培訓(xùn)1 1、理念層面、理念層面最佳實(shí)施者：總經(jīng)理等公司高管2 2、制度及人際關(guān)系層面、制度及人際關(guān)系層面最佳實(shí)施者：人力資源部工作人員3 3、技能層面、技能層面最佳實(shí)施者：部門主管及資深員工培訓(xùn)師與人力資源經(jīng)理在入職培訓(xùn)中的關(guān)系培訓(xùn)師與人力資源

8、經(jīng)理在入職培訓(xùn)中的關(guān)系培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師人力資源經(jīng)理設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師應(yīng)該幫助設(shè)計(jì)人力資源經(jīng)理向培訓(xùn)師咨詢向新員工介紹組織和歷史，人事政策，工作條件和規(guī)章制度。完成書面工作由人力資源經(jīng)理實(shí)施向新員工介紹任務(wù)和工作期望由培訓(xùn)師實(shí)施向新員工介紹工作團(tuán)隊(duì)和新的工作環(huán)境由培訓(xùn)師實(shí)施鼓勵其他員工幫助新員工由培訓(xùn)師實(shí)施五五 、入職培訓(xùn)的效果、入職培訓(xùn)的效果 新員工入職培訓(xùn)成果新員工入職培訓(xùn)成果1.掌握企業(yè)的基本情況2.提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同3.全面了解企業(yè)管理制度4.知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范5.知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)6.掌握本職工作的基本工作方法7.熟練各相關(guān)工作部門的業(yè)務(wù)8.熟悉

9、本職崗位領(lǐng)導(dǎo)9.熟悉本職崗位的下屬人員10.建立與本職崗位工作相關(guān)部門人員的關(guān)系11.提高團(tuán)隊(duì)意識第四節(jié)第四節(jié) 管理技能開發(fā)管理技能開發(fā)一一 、戰(zhàn)略性的管理開發(fā)、戰(zhàn)略性的管理開發(fā)、管理人員開發(fā)的界定、管理人員開發(fā)的界定 管理人員開發(fā)管理人員開發(fā)就是企業(yè)為了自身長久的發(fā)展而不斷地從內(nèi)部或外部挑選、培養(yǎng)管理人員，培訓(xùn)和發(fā)掘他們的管理潛力并提高他們的管理水平，鼓勵他們進(jìn)行自我開發(fā)，從而能夠跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，并通過他們自身的發(fā)展來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。、管理技能開發(fā)的必要性、管理技能開發(fā)的必要性 管理技能開發(fā)具有以下幾點(diǎn)作用：n管理人員開發(fā)是企業(yè)職業(yè)化管理的要求n管理人員選拔為企業(yè)培養(yǎng)了接班人隊(duì)伍n管理人

10、員培訓(xùn)提高了管理人員的管理能力和管理效率，有效地解決了職業(yè)頂峰和技能老化問題 二二 、高層管理人員在職教育計(jì)劃、高層管理人員在職教育計(jì)劃、高層管理人員在職教育培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)與內(nèi)容目標(biāo)目標(biāo) 讓管理人員了解溝通技巧，了解溝通障礙的解決方法，增進(jìn)部門之間雙贏效果，幫助管理層在實(shí)踐管理事務(wù)上更好地運(yùn)用有效溝通來塑造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使整個組織走向一個良好的循環(huán)氛圍。內(nèi)容內(nèi)容l有效溝通技巧 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)力量的發(fā)揮l授權(quán)技能 有效傾聽的建議l有效反饋技巧 選擇正確的競爭優(yōu)勢l激勵員工技巧 實(shí)戰(zhàn)演練l時(shí)間管理技巧、對高層管理人員進(jìn)行在職教育的原因分析（1）經(jīng)理人員管理對象的變化（2）經(jīng)理人員管理狀態(tài)的變化（3）企

11、業(yè)變革過程中經(jīng)理人員肩負(fù)著雙重角色三三 、設(shè)計(jì)與實(shí)施管理人員培訓(xùn)與開發(fā)、設(shè)計(jì)與實(shí)施管理人員培訓(xùn)與開發(fā)、培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)的對象：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)能力培訓(xùn)技術(shù)能力培訓(xùn)人際關(guān)系能力人際關(guān)系能力培訓(xùn)培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)高層管理人員高層管理人員18%43%39%中層管理人員中層管理人員35%42%23%基層管理人員基層管理人員50%38%12%、管理者培訓(xùn)與開發(fā)的方法、管理者培訓(xùn)與開發(fā)的方法（1）在職培訓(xùn)）在職培訓(xùn)l員工輔導(dǎo)l角色替換l工作輪換l晉升l座談l項(xiàng)目小組訪談（2）非在職培訓(xùn)）非在職培訓(xùn)l案例教學(xué)法l籃中練習(xí)法（公文處理法）l無領(lǐng)導(dǎo)小

12、組討論法l管理游戲l角色扮演l行為學(xué)習(xí)法 （3）管理技能開發(fā)技術(shù)）管理技能開發(fā)技術(shù)l領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)：幫助企業(yè)管理者確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境l維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)：主要是確定讓下屬人員參與決策的程度l人際關(guān)系分析培訓(xùn)：幫助分析各種人際關(guān)系，分析自己處于某種特定的自我狀態(tài)（家長式、成年人式、兒童式狀態(tài)）l敏感性訓(xùn)練：提高人際敏感性l團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)l時(shí)間管理培訓(xùn)我國現(xiàn)階段可采用“多級瀑布式”培訓(xùn)意識和實(shí)踐，即高層經(jīng)理接受培訓(xùn)后，負(fù)責(zé)結(jié)合機(jī)構(gòu)部門實(shí)際，實(shí)施對下屬的培訓(xùn)、管理繼任計(jì)劃、管理繼任計(jì)劃 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃是一種程序，用以鑒別能替代關(guān)鍵高級管理人員、經(jīng)理人員和專業(yè)人員的人員，并且在鑒別

13、這些人之后，確定必須實(shí)施什么開發(fā)計(jì)劃以使他們做好升遷到更高職務(wù)的準(zhǔn)備。四四 、企業(yè)辦大學(xué)模型、企業(yè)辦大學(xué)模型 許多公司按企業(yè)辦學(xué)模式來組建培訓(xùn)職能部門。該模型將培訓(xùn)作為中心，從而保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動可以在整個公司進(jìn)行傳播。 摩托羅拉大學(xué)、西門子管理學(xué)院、意大利INI集團(tuán)培訓(xùn)中心、施樂公司大學(xué)等都是企業(yè)辦學(xué)模型的代表。第五節(jié)第五節(jié) 績效管理與員工輔導(dǎo)績效管理與員工輔導(dǎo)一一 、員工輔導(dǎo)的定義、員工輔導(dǎo)的定義、員工輔導(dǎo)的來源、員工輔導(dǎo)的來源、何謂、何謂“員工輔導(dǎo)技術(shù)員工輔導(dǎo)技術(shù)”在組織中員工輔導(dǎo)有兩方面的含義：l員工輔導(dǎo)是一種管理手段管理者通過它執(zhí)行管理的職能l員工輔導(dǎo)是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)一定組織目標(biāo)的一系列的管理技能 員工輔導(dǎo)分四個互為因果的階段：員工輔導(dǎo)分四個互為因果的階段：n建立協(xié)