干部考核辦法

1、干 部 考 核 辦 法第一章總那么第一條績(jī)效考核目的為進(jìn)一步建立和完善公司績(jī)效考核體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制,對(duì)中層治理干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客 觀、公正的評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,促進(jìn)中層治理干部與公司共同開(kāi)展,特制定本方法.機(jī)關(guān)中層治理干部是指：在機(jī)關(guān)工作的,各部門(mén)經(jīng)理或部門(mén)負(fù)責(zé)人、副經(jīng)理.第二條績(jī)效考核原那么中層治理干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、全面性、客觀性、科學(xué)性的原那么,嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的 結(jié)果業(yè)績(jī)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的職位升降、薪資與考核結(jié)果緊密結(jié)合.具體如下：1、公平性原那么公平是確立和推行治理干部考核制度的前提.2、嚴(yán)格性原那么考核的嚴(yán)格性包括：要有

2、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科 學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等.3、全面性原那么在考核中,對(duì)公司中層治理干部進(jìn)行全方位,多層次的考核.不僅要考核其工作績(jī)效、治理水平,還要 考核其創(chuàng)新表現(xiàn)、溝通協(xié)調(diào)、工作作風(fēng)等.4、客觀性原那么考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的.在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,是在對(duì)公司客觀現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行調(diào)查研究的基 礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的前提下,還要照顧 到考核對(duì)象的差異性；在考核結(jié)果確實(shí)定上,實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng),及時(shí)反應(yīng)不同意見(jiàn),盡量表達(dá)考 核的客觀公正.5、科學(xué)性原那么設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系.要在考核

3、指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映公司中層治理 干部工作的性質(zhì)和特點(diǎn),且考核的各項(xiàng)指標(biāo)具有可測(cè)性和可操作性.不僅能區(qū)分出公司中層治理干部治理水 平上下、水平強(qiáng)弱、奉獻(xiàn)大小,還能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn).如根據(jù)公司中層治理干部的工作特性,對(duì)其 考核指標(biāo)進(jìn)行不同權(quán)重分配,以求到達(dá)科學(xué)合理.6、結(jié)果公開(kāi)原那么考核的結(jié)論對(duì)被考核者本人公開(kāi),這是保證考核民主的重要手段.這樣做,一方面,可以使被考 核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不理想的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn).另一方面,還有助于預(yù)防考核中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,以保證考核的公平與合

4、理.7、結(jié)合獎(jiǎng)懲原那么依據(jù)考核的結(jié)果,根據(jù)工作成績(jī)的大小,有獎(jiǎng)有罰,有升有降.而且這種賞罰、升降不僅與精神鼓勵(lì)相聯(lián)系,而且還會(huì)通過(guò)薪資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系.第三條適用范圍本方法適用于公司所有中層治理干部.第二章考核體系第四條考核對(duì)象公司所有中層治理干部.第五條考核內(nèi)容中層治理干部的績(jī)效考核不僅包括對(duì)其個(gè)人的績(jī)效考核,且直接與其所在職能部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,其中,部門(mén)負(fù)責(zé)人所在職能部門(mén)治理績(jī)效考核結(jié)果占60%勺權(quán)重,個(gè)人績(jī)效考核占40%勺權(quán)重；除部門(mén)負(fù)責(zé)人以外的中層治理干部所在職能部門(mén)治理績(jī)效考核結(jié)果占40%勺權(quán)重,個(gè)人績(jī)效考核占60% 具體如下：1、部門(mén)治理績(jī)效考核：主要依據(jù)?山東高速

5、石化職能部門(mén)考核方法?進(jìn)行考核.部門(mén)治理績(jī)效考核結(jié)果為職能部門(mén)半年度各考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù).即：職能部門(mén)績(jī)效考核得分=E(職能部門(mén)半年度內(nèi)各月度績(jī)效考核得分)/6 o2、干部個(gè)人績(jī)效考核,具體包括以下三方面內(nèi)容：(1)工作業(yè)績(jī)考核：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；(2)崗位責(zé)任完成情況考核：主要依據(jù)?山東高速石化部門(mén)崗位責(zé)任手冊(cè)?,對(duì)各中層治理干部進(jìn)行崗位責(zé)任的考核；(3)綜合工作水平評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新水平、開(kāi)展?jié)撃?、文化治理、?zhí)行水平、溝通協(xié)調(diào)組織水平等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作水平評(píng)估細(xì)那么.(4)工作態(tài)度評(píng)估：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)

6、任感和工作態(tài)度.中層治理干部個(gè)人績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重個(gè)人績(jī)效考核得分工作業(yè)績(jī)考核崗位責(zé)任完成情況考核40%30%工作業(yè)績(jī)考核得分X 40% +崗位責(zé)任完成情況考核得分X 30% +綜合工作水平評(píng)估 得分X 20% +工作態(tài)度評(píng)估得分X 10%綜合工作水平評(píng)估20%工作態(tài)度評(píng)估10%3、中層治理干部績(jī)效考核指標(biāo)分配及占比(1 )部門(mén)負(fù)責(zé)人各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示:考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門(mén)治理績(jī)效考核60%部門(mén)治理績(jī)效考核得分X 60% +個(gè)人績(jī)效考核得分X 40%個(gè)人績(jī)效考核40%(2)除部門(mén)負(fù)責(zé)人以外的其他中層治理干部各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容

7、的占比情況如下表所示:考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門(mén)治理績(jī)效考核40%部門(mén)治理績(jī)效考核得分X 40%+個(gè)人績(jī)效 考核得分X 60%個(gè)人績(jī)效考核60%第六條績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合績(jī)效考核得分=部門(mén)治理績(jī)效考核得分X60% +個(gè)人績(jī)效考核得分X 40%除部門(mén)負(fù)責(zé)人以外的中層治理干部綜合績(jī)效考核得分=部門(mén)治理績(jī)效考核得分X40%+個(gè)人績(jī)效考核得分X 60%第三章考核治理第七條考核機(jī)構(gòu)1、考核治理委員會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu),由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成,負(fù)責(zé)整個(gè)考核的監(jiān)督、組織和實(shí)施,負(fù)責(zé)中層治理干部職能部門(mén)治理績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核.公司總經(jīng)理是考核治理委會(huì)考核負(fù)責(zé)人.2、人力資源部：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)

8、建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的治理與歸檔.第八條考核方式1、中層治理干部根據(jù)職能部門(mén)的治理績(jī)效進(jìn)行考核,詳見(jiàn)?山東高速石化職能部門(mén)考核方法?由考核治理委員會(huì)進(jìn)行審核；2、中層治理干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核,由公司人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)工作,并及時(shí)匯總考核成果.中層治理干部工作業(yè)績(jī)由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；工作水平采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)三級(jí)考核方式.(1)直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者治理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；填寫(xiě)?山東高速石化中層治理干部綜合水平評(píng)估表(C) »(2)相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有

9、工作關(guān)聯(lián)的局部治理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；填寫(xiě)?山東高速石化有限公司中層治理干部綜合水平評(píng)估表(B) »(3)直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià),填寫(xiě)?山東高速石化中層治理干部綜合水平評(píng)估表(A)?.第九條考核時(shí)間與周期(1)干部考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定.半年度考核結(jié)果直接影響其本人下半年的績(jī)效工資；年終績(jī)效考核結(jié)果直接影響其本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動(dòng).考核對(duì)象考核機(jī)構(gòu)考核依據(jù)考核周期中層治理干部考核治理委員會(huì)職能部治理績(jī)效、述職報(bào)告半年度人力資源部工作業(yè)績(jī)、工作水平、述職報(bào)告半年度第十條考核程序中層治理干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定,

10、年終績(jī)效考核結(jié)果為上、 下半年績(jī)效考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù).考核結(jié)果由人力資源部審核,考核治理委員會(huì)審議,公司總經(jīng)理裁 決.具體考核流程分為如下四個(gè)步驟：一考核準(zhǔn)備：考核者根據(jù)被考核者的考核指標(biāo),準(zhǔn)備相應(yīng)考核報(bào)表：1、考核期初,填寫(xiě)?山東高速石化中層治理干部工作目標(biāo)方案表?,經(jīng)考核治理委員會(huì)審核后,報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要, 調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案, 經(jīng)考核治理委員會(huì)審核后, 報(bào)人力資源部備案,工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、準(zhǔn)備其它相關(guān)考核報(bào)表.二績(jī)效評(píng)估： 考核者根據(jù)被考核人員在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核人員進(jìn)行評(píng)分.1、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,

11、由人力資源部根據(jù)?中層治理干部工作目標(biāo)方案表?下發(fā)?中層管理干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表?給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；2、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部下發(fā)?中層治理干部綜合水平評(píng)估表?給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；3、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定?中層治理干部績(jī)效考核結(jié)果處理表? ,并按被考核者一一人 力資源部一一考核治理委員會(huì)一一公司總經(jīng)理的流程進(jìn)行審批.三結(jié)果 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,考核治理委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審議,總1、績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,由人力資源部對(duì)所有中層治理干部績(jī)效考核評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總計(jì)算,統(tǒng)計(jì)出各中層治理干部考核的具體分?jǐn)?shù),送考核治理委員會(huì)進(jìn)行審議,并進(jìn)行及時(shí)備案；2、人力資源部根

12、據(jù)評(píng)估結(jié)果制作?中層治理干部績(jī)效考核結(jié)果處理表?,并按“被考核者一一人力資源部一一考核治理委員會(huì)一一公司總經(jīng)理的流程進(jìn)行審批簽字.(四)結(jié)果處理及反應(yīng)：1、人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行中層治理干部績(jī)效工資計(jì)算.2、人力資源部將審核后的結(jié)果反應(yīng)給被考核者,并與之進(jìn)行溝通,討論績(jī)效改良的方式和途徑.第四章考核結(jié)果的應(yīng)用中層治理干部半年度績(jī)效考核結(jié)果直接影響其本人下半年績(jī)效工資的發(fā)放；年終績(jī)效考核結(jié)果直接影響其本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動(dòng).第十一條 半年度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中層治理干部的半年度績(jī)效考核結(jié)果直接影響其本人績(jī)效工資的發(fā)放.具體績(jī)效工資發(fā)放比例與績(jī)效考評(píng)結(jié)果的關(guān)系如下表：分?jǐn)?shù)段90

13、10080-8970-7960-6960分以下等級(jí)優(yōu)良中及格差績(jī)效工資發(fā)放比例100%75%50%25%0第十二條年終績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上80-8970-7970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十三條 年終績(jī)效考核結(jié)果的用途：(一)職務(wù)升降中層治理干部年終績(jī)效考核結(jié)果直接影響職務(wù)的升降.1、影響職務(wù)晉升的條件,必須同時(shí)具備以下兩點(diǎn)；(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A;(2)通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；(3)滿(mǎn)足以上條件者職務(wù)可考慮進(jìn)行晉升；2、干部年終績(jī)效考核結(jié)果為D者,經(jīng)有關(guān)部門(mén)的綜合測(cè)評(píng)后,將考慮給予降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職).3、經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制(

14、二)調(diào)薪中層治理干部年終績(jī)效考核結(jié)果直接影響下一年度工資序列的變動(dòng):考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列 只能升到該職位的最高級(jí).汪：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整.A表示升級(jí)；B表示不升級(jí)；C表示不升級(jí)；D表示降級(jí).1、員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：(1)職務(wù)晉升；(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部治理等方面作出特殊奉獻(xiàn),必須填寫(xiě)?特殊調(diào)薪申 報(bào)表?,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批.2、員工具有以下條件之一者,經(jīng)有關(guān)部門(mén)的綜合測(cè)評(píng)后,工資將破格降級(jí)：(1)職務(wù)降聘或免聘；(

15、2)因本人過(guò)錯(cuò),給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；(3)屢次或重復(fù)違反集團(tuán)和公司規(guī)章制度者；(4)因個(gè)人水平或身體原因,長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者.第五章考核申訴第十四條 申訴條件被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決,被考核者有權(quán)在考核 期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部進(jìn)行申訴.第十五條 申訴形式被考核人員就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)?考核申訴表?,提交人力資源部,人力資源部負(fù)責(zé)將被考 核人員申訴統(tǒng)一記錄備案,并將?考核申訴表?和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理.第十六條 申訴處理人力資源部與申訴人核實(shí)后,對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；審核后提交

16、考核治理委員會(huì),由考核治理委員會(huì) 對(duì)其進(jìn)行評(píng)審處理,以決定是否對(duì)被考核人進(jìn)行重新評(píng)定.第十七條 申訴反應(yīng)人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?五天內(nèi)將處理結(jié)果反應(yīng)給申訴人.第六章考核面談與績(jī)效改良第十八條 考核面談對(duì)中層治理干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案,目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思 路和績(jī)效改良方面提供幫助.因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談.第十九條 績(jī)效改良考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改良與水平提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1 、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；3、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改良和培訓(xùn)方案.第七章考核結(jié)果的

17、治理第二十條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正.第二十一條考核結(jié)果反應(yīng)被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié) 果.第二十二條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存.第八章考核文件使用與保存第二十三條考核文件保存一.公司中層治理干部績(jī)效考核文件由公司人力資源部統(tǒng)一保存.第二十四條考核文件查閱權(quán)限1、考核結(jié)果實(shí)行保密制度,考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人,不得告知第三者.2、為了到達(dá)考核文件保密的目的,考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)人員查閱文件.查閱權(quán)限分為 查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱者本人簽字.3、分管副總及其它相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在以下情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料：(1)為了解下屬公司中層治理干部的歷年考核情況；(2)在崗位輪換過(guò)程中,為了解相關(guān)公司中層治理干部的考核情況.4、公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查閱全體公司中層治理干部的考核文件；公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體公司中層治理干部的考核文件.第二十五條考核文件保存方法1、人力資源部統(tǒng)一保管公司