某年度美國培訓行業(yè)報告

1、2007年的美國培訓行業(yè)報告一 導言2007年ASTD為完成國家培訓行業(yè)報告所進行的數(shù)據(jù)搜集方式轉型進行得非常順利。The ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard®已經(jīng)成為了主要的門戶網(wǎng)站，ASTD主要通過它來搜集行業(yè)數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)搜集的轉型過程中，我們沒有采用2005年那樣的基本調查方式，但使用了2006年從各種各樣組織中所搜集到的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)取自the WLP Scorecard®的客戶，取自參加ASTD論壇的各種組織，取自ASTD每年評出的優(yōu)秀組織。2007年的國家行業(yè)報告提供了大量數(shù)據(jù)以研究哪些

2、組織可能會加大基礎培訓投資，加強培訓活動。隨著我們搜集數(shù)據(jù)方式的轉變，數(shù)據(jù)的簡報也發(fā)生了改變。除了2005年，每年我們都會綜合調查結果，測算結果。我們還持續(xù)多年評選出了BMF中的杰出組織，設立了Best Award winners的獎項。大多數(shù)專題報告由一項維持多年的數(shù)據(jù)表格，一張或多張圖表，標記了的文字構成。在報告的最開始部分是一張表格，這張表格囊括了報告中每個實例的數(shù)據(jù)源與統(tǒng)計信息的描述。而在報告的結尾部分，則是為了搜集數(shù)據(jù)而調查the WLP Scorecard®, BMF, and BEST submissions所使用到的問卷。我們自信經(jīng)過改良的數(shù)據(jù)搜集方式作為一種先進的方

3、法更能揭示出培訓活動的價值。對于培訓主管與其他企業(yè)領導而言，獲得準確與具有操作性的培訓信息是做出正確決策的重要因素。我們堅定不移地致力于提供與行業(yè)相關并具有價值的信息，正如我們會繼續(xù)研究WLP行業(yè)的發(fā)展趨勢。二 致謝ASTD感謝所有提供了培訓投資數(shù)據(jù)的組織。即使組織具有先進與全面的培訓管理系統(tǒng)，搜集數(shù)據(jù)也是一個艱巨的過程。沒有培訓專業(yè)人士年復一年地提供準確而完善的數(shù)據(jù)，我們是不可能連續(xù)11年提供年度報告的。ASTD的許多員工在這里為了行業(yè)而分享激情與才情，正是由于他們的努力才使年度報告得以實現(xiàn)，這些員工是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, S

4、teve Fife, Luis Gonzalez, Jared Lemke, Julia Raether與Ray Rivera。我還要感謝那些審查報告的員工，他們的支持非常重要：Tony Bingham, Pat Galagan, Jennifer Homer,和Paula Ketter。特別需要感謝分析師Elizabeth Durkin，沒有他的支持，這份報告恐怕不能實現(xiàn)。特別還要感謝為這份報告提供了支持的下列企業(yè)：ntrepid, Microsoft, INSEAD, KLA和WebEx。他們幫助提升了報告的質量，對數(shù)據(jù)的定性分析提供了支持。最后，ASTD的每個人都像感謝報告的讀者與使用者

5、。他們這些年來的反饋幫助了我們改進了對數(shù)據(jù)與發(fā)展趨勢的交流方式。我們希望讀者好好利用報告中的數(shù)據(jù)與分析結果，以支持組織的工作場所培訓與績效表現(xiàn)。 Andrew Paradise, Ph.D.Research Analyst, ASTD如果您是一位繁忙的主管，每天面對大量的工作事務，那么對您來說閱讀行業(yè)報告就是一件奢侈的事，但花時間來培訓您的員工和您自己卻非常重要。在培訓行業(yè)，ASTD的年度報告無疑是一份重要的培訓資料。這份報告的吸引您的地方在于它的信譽，它強大的數(shù)據(jù)支撐，以及它在行業(yè)里的影響力。行業(yè)研究報告幫助您掌握行業(yè)的發(fā)展趨勢，了解行業(yè)里的最發(fā)手法與變革。舉例而言，本年度的報告指出了一些有

6、趣的穩(wěn)定趨勢，這些趨勢關于培訓投資層次，關于培訓時間，關于外部服務的使用，同時本報告還關注于培訓工具的改進。這份報告幫助您把自己組織的績效水平與行業(yè)的標準與做得最好的組織進行比較。這個比較非常重要，因為它能幫助您了解到自己的培訓層次與水平是否與同行業(yè)的其他組織在一個水平線上。最重要的是，這份報告提供的關鍵數(shù)據(jù)還能幫助繁忙的主管充實與執(zhí)行關鍵的商業(yè)決定。ASTD持續(xù)不斷地開發(fā)有效搜集數(shù)據(jù)的方法，以完成行業(yè)報告。不得不說的是，新的WLP數(shù)據(jù)搜集工具會持續(xù)地提高基礎數(shù)據(jù)的深度與準確度。作為一個致力于研究工作的培訓提供商，我們致力于把今年的報告做得既實用又優(yōu)異。 Sam Herring, Co-Fou

7、nder and Executive Vice PresidentIntrepid Learning Solutions三 數(shù)據(jù)來源綜合對策根據(jù)哪些專業(yè)人員能接受培訓并把它們應用到組織中，數(shù)據(jù)分為三組提出。第一組提出時，綜合對策包括的是提交數(shù)據(jù)的組織。從2001年到2003年，綜合對策包括從the ASTD Benchmarking Forum(BMF)與Benchmarking Service (BMS)的案例中搜集到得數(shù)據(jù)。從2004年開始，ASTD-BEST-Award-winning里的組織也被納入了數(shù)據(jù)搜集的范圍。在2005年綜合的數(shù)據(jù)不再適用，因為數(shù)據(jù)搜集的方式轉變?yōu)榱诵碌腁STD

8、 Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard®，而2006年的數(shù)據(jù)包括了來自于WLP Scorecard® users, the BMF organizations,和the BEST Award winners的對策。ASTD Benchmarking Forum organizations第二個數(shù)據(jù)的組成部分來自于ASDT BMF的組織。BMF里的大多數(shù)成員都是典型的總公司在美國的全球大型企業(yè)。每年BMF組織中只有3到6個企業(yè)是總公司在美國之外的。Best Award winners第三個部分由獲得了ASTD最佳

9、獎項的企業(yè)組成。2003年初，BEST Awards計劃確認了哪些組織在整個企業(yè)中把培訓與績效水平良好地聯(lián)系起來。2007年，獲得獎項的企業(yè)中有34個是總公司在美國的；5個在意大利；2個在加拿大；一個在南非。在過去的幾年里，獎項的評選標準是以下幾點：·培訓活動的價值體現(xiàn)在了企業(yè)文化中；·培訓活動與績效表現(xiàn)掛鉤；·組織充分利用技術以進行培訓；·培訓活動中有變革的創(chuàng)造精神2007年，BEST Award的申請人完成了the WLP Scorecard與the 受訪者接受過的定量調查，然后對他們進行了統(tǒng)一指標的直接比較。BEST Award的申請人也能完成高質

10、量的調查，然后我們把調查結果用于報告的分析當中。表1：數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源樣本數(shù)雇員平均數(shù)平均薪金（單位百萬美元）數(shù)據(jù)來源綜合對策綜合組織所提交的數(shù)據(jù)正是ASTD基本計劃的一部分。從1999年到2003年，這個計劃結合了各種對策，包含了來自BMF與BMS的各種數(shù)據(jù)。2004年，來自BEST的數(shù)據(jù)也被包括進來。2005年，數(shù)據(jù)搜集方式轉型。而2006年又包括了WLP，BMF，與BEST的各種數(shù)據(jù)2006（n=221）275491116WLP Scorecard, BMF, BEST2005nanana2004(n=246)146993960BMS,BMF,BEST2003(n=278)16875一五

11、38BMS,BMF2002(n=297)10914856BMS,BMF2001(n=304)11658926BMS,BMFBMF=ASTD Benchmarking Forum OrganizationsBMFBMF是由500家大型公司與公共部門所組成的，它們可以一起分享數(shù)據(jù)與操作經(jīng)驗2006(n=25)719054一五72005(n=22)7048745一三2004(n=24)5786835682003(n=26)10016849302002(n=21)6682361752001(n=34)6325942一三BEST=ASTD BESTAwardWinnersBEST組織由于為了企業(yè)績效在培

12、訓工作上付出了巨大的努力而受到表彰2006(n=42)282692005(n=39)603862004(n=29)458702003(n=24)408332002(n=23)一八572四 內容提要2007年的行業(yè)報告指出培訓功能已經(jīng)達到了前所未有的先進程度。持續(xù)的投資（特別是在技術解決方案上的投資）反應出商業(yè)領袖們已經(jīng)意識到了培訓的價值。2006年，WLP建議組織應該繼續(xù)采取必要的措施發(fā)展擁有良好技能的勞動力，這一倡議意味著企業(yè)應該繼續(xù)使用e-learning的培訓方式。持續(xù)不斷地使用技術導向的方式極大地影響了這個行業(yè)。隨著組織越來越頻繁地使用e-learning，傳統(tǒng)的以老師為中心的培訓方式

13、逐漸消失了。傳統(tǒng)教學課堂上分散的學習內容正逐漸演變?yōu)榕嘤枌嵺`，近年來許多組織使用了e-learning平臺，他們的投資正逐漸產(chǎn)生回報。2006年數(shù)據(jù)所反映出來的一些積極趨勢包括有效培訓時間的增加，更多的員工成為WLP的成員，技術為導向的解決方案往往能促進這些效益的實現(xiàn)。E-learning解決方案有時能促進開發(fā)成本的降低。支撐E-learning所需要的基礎設施明顯需要大量的投資。由于這些前期費用，培訓成本會有所提高也就不令人驚奇了。盡管培訓成本提高了，但潛在的信息其實是很多組織會開始考慮使用必要的培訓方式。培訓活動的功能已經(jīng)變成了企業(yè)提升績效水平戰(zhàn)略所不可缺少的部分。從過去11年我們報告的數(shù)

14、據(jù)來看，培訓的功能受到了越來越多的關注，這體現(xiàn)在對培訓與績效水平的投資上。ASTD計算出美國組織2006年在員工培訓與開發(fā)項目上花費了1296億美元。這些賬目反應在直接培訓支出中（例如工作人員的薪金，培訓的管理成本與交付成本）?？傊С龅娜种?98.5億美元）用于內部培訓功能的開發(fā)，剩下的三分之一（即497.5億美元）運用于外部服務。組織如何處理這項重要的投資呢？行業(yè)報告中審查過的指標說明全行業(yè)的組織都在努力把培訓具體到個人。培訓投入2006年，綜合所有的調查樣本，平均在每位員工上花費的直接培訓支出漲到了1040美元，比2004年上漲了1.76%?？上喾吹氖?，BMF與BEST的組織樣本卻

15、顯示2006年這項支出降低了。BMF中的組織在每位員工上花費的直接培訓支出平均為一三20美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所評選的獲獎組織在每位員工上花費的直接培訓支出平均為一五31美元，比2004年降低了5.23%。近年來，直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定。綜合的平均支出在薪金總額中所在的百分比只是從2003年的2.31%增長到了2006年的2.33%。盡管比綜合的樣本所顯示的數(shù)值低，BMF組織的平均直接支出在薪金總額中所占的百分比在2006年也穩(wěn)定在2.20%。而BEST所評選的獲獎組織在這項指標上從2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。衡量員工學到了多

16、少正式培訓內容的指標使用的培訓時間也近年來也很穩(wěn)定。除了BEST中的組織，其他組織在每位員工身上所投入的平均培訓時間都稍稍減少了。綜合分析所有調查樣本中的組織，2006年投入在每個員工身上的平均培訓時間是35.06個小時。而BMF中的組織是40.70個小時，而BEST評獎的組織在這項指標上卻略有增益，從2005年的43.46小時增長到了2006年的44.34小時。所使用的培訓時間多少不僅可以衡量花費資金的多少，也可以衡量提供給員工的正式培訓內容的多少。綜合所有的樣本進行分析，2006年的有效使用率比2003年又了穩(wěn)步的增長，達到了41.3次。有效使用率表示在2006年每小時的培訓內容平均使用過

17、41.3次。近年來，培訓的每小時的成本投入表現(xiàn)出了類似的趨勢。BMF與BEST的組織中，大多數(shù)的培訓成本都減少了。BMF的組織的每小時培訓成本連貫而急劇地下降，下降為每小時35美元。而BEST組織中，則是從2005年的48美元下降到了2006年的47美元。而綜合所有的組織樣本進行分析，每小時培訓成本則在2006年增加到了54美元，是2001年后的第二高值。導致培訓內容的傳播與使用成本同時不斷升高的基本原因可能是每個組織中全職員工數(shù)目的不斷增加。每個組織擁有了比過去更多的學員也導致了重復使用率的提高，因為每個組織有更多的人去使用培訓內容。這些呈上升趨勢的指標反映了以技術為基礎的培訓方案的影響。通

18、過技術來交付培訓內容明顯需要大量的基礎設施投資，也需要在內容的開發(fā)與個性化設置上進行投資。由于E-learning的一項優(yōu)勢就在于能對內容進行有效管理，所以以技術為基礎的交付方式能比以前更多地重復使用內容。內容領域培訓內容經(jīng)常變化以滿足組織與它的員工的動態(tài)需求。由于復雜的現(xiàn)代工作任務，培訓的專業(yè)人士經(jīng)常面對廣泛的挑戰(zhàn)。一方面，包含有眾多任務與愿景的廣義培訓內容必須足夠廣泛，以對員工有用處；另一方面，專業(yè)的培訓內容必須提供詳細信息以幫助那些可能已經(jīng)掌握了所需技能的員工提升績效。2006年的主要內容領域是專業(yè)化技能與信息（占到了培訓時間的14.45%），它們表明了專業(yè)化培訓的需求。事實上在BMF的

19、組織中，專業(yè)化技能的培訓占到了整個培訓時間的四分之一。商業(yè)慣例與流程（11.07%）和管理與監(jiān)督（11%）方面的培訓是綜合樣本中培訓時間第二和第三多的內容領域。接下來就是IT與系統(tǒng)培訓的內容領域，占到了10.24%，這項內容根據(jù)BMF中的組織進行統(tǒng)計是11.66%，而根據(jù)BEST中的組織進行統(tǒng)計是12.69%。技術的使用從2001年開始，對培訓內容進行以技術為基礎的交付方式的使用開始呈現(xiàn)出了上升趨勢。大量的組織開始利用技術來進行培訓內容的設計、交付與績效管理。E-learning的經(jīng)常使用產(chǎn)生了許多效益，增加了內容的重復使用，降低了培訓交付的成本。隨著e-learning變得越來越杰出，傳統(tǒng)的

20、課堂式教學在整個培訓中所占的時間比例越來越少。傳統(tǒng)的教師主導的交付方式由于下列原因使用得越來越少：比如教師的高收費，比如由于員工工作所浪費的時間等。綜合組織樣本的統(tǒng)計表明，2006年以技術為基礎的培訓方式占到了培訓總時間的30.28%。而這項指標在2001年僅僅是11.47%。在BMF與BEST的組織中，e-learning培訓方式在培訓總時間中所占比例分別是39.85%與35.85%。2006年，在使用以技術為基礎的培訓方式的總時間中，四分之三的時間都使用到了在線培訓，而近年來大約80%的在線培訓都是學員進行自學。外部服務工作培訓日益復雜的要求迫使組織密切關注他們的內部培訓職能與能力，這就使

21、得許多組織能更好地了解它們的內部培訓職能的核心競爭力，并幫助它們決定外部供應商何時能更好地執(zhí)行某些任務。培訓功能的某些方面已經(jīng)被定位為適合外包出去，比如內容交付、基礎設施開發(fā)、翻譯服務、自定義內容的開發(fā)以及行政工作。2006年，受訪組織中直接培訓支出的四分之一都投入到外包上了，外部支出比例從2004（28.87%）年到2006年(28.07%)都沒有發(fā)生太大變化。BEST的組織也有一個相似的趨勢，2005年為23.93%，2006年為23.47%。近年來，BMF的組織中外部服務的支出比例波動比較大，在過去的六年中有四年支出比例的變化都在30%以上。結論在世界范圍內塑造了一個重要的業(yè)務組織模型后

22、，培訓職能似乎又經(jīng)歷了一段穩(wěn)定期。這十年中的最初幾年，員工培訓與開發(fā)方面的投入持續(xù)地增加。但是，大多數(shù)衡量員工培訓投入與組織預算的指標自2004年開始維持穩(wěn)定。但是投入的穩(wěn)定水平并不代表培訓沒有發(fā)生變化。許多組織通過技術驅動的方式來精簡業(yè)務來使自己變得更有效率。增加e-learning方案的使用會增強培訓的靈活性，但也會增加基礎設施方面的開銷。這些最近才出現(xiàn)的好壞參半的結果表明在許多組織中這種培訓的功能已經(jīng)達到了一個新的成熟程度。組織在評估即將出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)的同時，也給予了早期培訓投入與業(yè)務改善兩方面足夠的時間去實現(xiàn)成熟。2006年，受訪的企業(yè)繼續(xù)撥出大量資源應用于員工的培訓中，這些資源用金融

23、投資作為指標來衡量，例如每位員工的支出，組織中薪金所占支出的百分比，以及每位員工的培訓時間。一些積極的趨勢包括學習內容再利用的增多以及員工能更好地接觸到這些內容，而不利的方面在于過去的一年中，培訓的成本上升了。因為每個組織中全職員工的數(shù)量在增加，所以培訓成本上升的情況很難避免。培訓方案，特別是e-learning方案無非是利用投資來尋找途徑，保持企業(yè)的運行的效率。以技術為基礎的交付方式允許培訓內容的交付比過去更具有適應性，這種適應性能增加內容的重復使用。對于不同國家、不同公司規(guī)模、不同行業(yè)的組織，培訓的投資都非常重要。這種持續(xù)把資源應用到培訓職能上的做法確定了充分利用人力資本的專業(yè)知識的重要性

24、。2006年的關鍵指標揭示了培訓職能的不同結果。盡管存在一些穩(wěn)定的跡象，但工作培訓與績效領域卻在過去十年取得了巨大的進步。由于持續(xù)地利用以技術為基礎的解決方案來提高績效水平，2007年培訓職能將再一次被用來推動業(yè)務成果。每個員工上的直接支出(美元)每個員工的培訓時間（美元）直接支出占薪金的百分比直接支出占收入的百分比直接支出占收入的百分比學費占支出的百分比外部服務占支出的百分比綜合組織樣本2006(n=221)1040.4035.062.33%0.52%6.88%10.64%28.07%2005無無無無無無無2004(n=246)1022.4336.362.32%0.63%7.48%10.86

25、%28.87%2003(n=278)1054.9826.162.31%1.01%12.48%10.08%23.23%2002(n=297)857.0728.782.22%一三.08%22.63%2001(n=304)799.6425,501.98%12.一八%22.56%BMF2006(n=25)一三19.6140.702.20%0.51%5.86%11.14%30.46%2005(n=22)1423.5041.892.09%0.45%8.57%12.64%24.83%2004(n=26)一三63.一八34.752.20%0.42%3.95%9.14%30.00%2003(n-26)1298.

26、8434.542.05%0.46%6.47%12.62%38.26%2002(n=21)一三66.一三42.一五2.47%一五.75%26.38%2001(n=34)一五08.5844.902.85%11.95%40.50%BEST Award Winners2006(n=42)一五31.2344.342.97%0.72%7.59%8.一八%23.47%2005(n=39)16一五.8143.462.72%0.73%6.61%11.81%23.93%2004(n=29)一五54.4636.342.86%0.64%8.30%9.39%27.49%分行業(yè)Service(n=60)1171.7041

27、.262.74%0.76%9.05%11.74%20.88%FIRE(n=45)1290.3137.572.89%0.58%8.05%7.一八%31.97%Manufacturing(n=29)707.5528.222.11%0.25%2.45%11.60%29.81%Technology(n=28)1274.8137.902.03%0.50%4.02%11.52%40.98%Health Care(n=26)862.3724.822.一五%0.46%11.87%11.82%一八.25%Government(n=一三)843.2233.521.54%0.39%1.70%14.50%38.46%

28、Trade(n=8)568.4027.591.98%0.一五%2.22%2.84%一八.26%TPU(n=7)1050.一三34.351.99%0.56%4.40%10.37%32.71%AMC(n=4)274.106.230.56%0.09%2.83%7.00%一五.83%分公司規(guī)模1-999(n=54)1088.8138.592.93%0.84%一三.05%一三.57%30.88%1000-4999(n=47)1一三7.3532.672.08%0.43%7.64%12.59%27.48%5000+(n=1一八)984.0134.802.23%0.47%5.11%8.89%27.67%Emp

29、loyees per WLP Staff MemberLearning Hours Used per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Learning Hours Available per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Cost per Learning Hour Used(dollar)Cost per Learning Hour Available(dollar)Reuse RatioAdjusted for OutsourcingNot AdjustedConsolidated21

30、6.一五319.934606.44326.3154.24一五43.2841.31nanananananana210.49296.785559.08382.9349.99924.3236.07191.92265.793212.90366.4462.891109.2829.002一五.29278.一八45.72288.60365.6136.79BMF263.21388.496631.25466.7335.08900.3931.06192.06274.405005.36476.6042.051046.2829.97221.00319.004423.06459.1054.1711一三.2727.722

31、86.59448.283488.92505.4155.941429.8826.01一八2.57248.0040.11一三3.59177.7654.74BEST Award Winners179.17220.766480.73292.2547.47一八60.5343.一五212.28281.745733.05260.1448.032247.3250.84205.90296.315824.04342.2158.341706.4239.69Consolidated(2006) by Industry224.503一三.385511.99330.8965.171034.0131.47124.11206

32、.373888.05273.4655.752一三4.1645.83292.27408.795019.29398.7935.38966.6726.76166.42304.193876.19453.7763.一八1248.4124.11288.46361.434573.1699.6148.232782.8669.24一三8.74341.123741.53347.5225.81493.7316.80430.38527.一三7065.89560.2419.80一三02.32143.79142.99229.8526一三.44205.98103.742700.3725.01811.69907.546867

33、.716一五.1066.242419.5532.56Consolidated(2006) by Organization Size77.77126.032433.85320.7371.141一八6.4716.53一五6.一五236.713348.03207.0969.07一五05.0831.56283.86414.375687.37373.2644.171683.3851.57五 投資在每位員工身上的平均支出與平均培訓時間正逐漸穩(wěn)定2006年，綜合所有的調查樣本，平均在每位員工上花費的直接培訓支出漲到了1040美元，比2004年上漲了1.76%?？上喾吹氖?，BMF與BEST的組織樣本卻顯示20

34、06年這項支出降低了。BMF中的組織在每位員工上花費的直接培訓支出平均為一三20美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所評選的獲獎組織在每位員工上花費的直接培訓支出平均為一五31美元，比2004年降低了5.23%。衡量員工學到了多少正式培訓內容的指標使用的培訓時間近年來很穩(wěn)定。2006年，對所有受訪組織進行統(tǒng)計，員工平均接受35.1小時的正式培訓，2004年是36.4小時。BMF的組織也有相應的變化，從2005年的41.9小時下降為2006年的40.7小時。BEST中的組織也只經(jīng)歷了一個微小的波動，從2005年的43.5小時上升到2006年的44.3小時。直接支出在薪金總額中所占的百分

35、比持續(xù)穩(wěn)定近年來，直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定。綜合的平均支出在薪金總額中所在的百分比只是從2003年的2.31%增長到了2006年的2.33%。盡管比綜合的樣本所顯示的數(shù)值低，BMF組織的平均直接支出在薪金總額中所占的百分比在2006年也穩(wěn)定在2.20%。而BEST所評選的獲獎組織在這項指標上從2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。PS：2007年的行業(yè)報告第一次發(fā)布了ASTD所統(tǒng)計的與培訓相關的間接支出，這些間接支出包括學員的差旅費，由于培訓所失去的工作時間，以及培訓的出勤費用。多于三分之一的受訪組織的數(shù)據(jù)被收錄進了這項新指標，2006年花費在每個員工身上的間接

36、培訓費用為795美元。六 支出分配內部成本在2004年的小幅下降后，2006年所有受訪組織的內部成本有所增加。根據(jù)2006年的綜合數(shù)據(jù)顯示，內部成本占到了總支出的61.29%。而在BMF的組織中，內部支出指標比綜合數(shù)據(jù)所顯示的要低，為58.40%。另一方面，BEST的組織持續(xù)在內部服務領域比其他組織樣本投入更多，在2006年達到了68.35%。許多BEST組織繼續(xù)嘗試在培訓的核心與非核心領域保持平衡，同時依然會完成工作培訓與業(yè)績方面的企業(yè)承諾。一些BEST組織最近開始選擇外包業(yè)務，意圖在于精簡流程。外包業(yè)務呈現(xiàn)微弱下降趨勢根據(jù)綜合數(shù)據(jù)顯示，2006年培訓預算中外部服務所占的百分比經(jīng)歷了輕微的下

37、降，從28.87%下降到了28.07%。而在2006年BEST組織所實施的外部服務業(yè)略微下降到了23.47%。相反的是，BMF的組織在這項指標上卻經(jīng)歷了較大的變化。BMF的外部服務支出比例從2005年的24.83%上升到了2006年的30.46%。學費報銷減少2006年，綜合樣本顯示學費報銷在整個培訓支出中所占的百分比略有變化，但在BMF與BEST的樣本組織中卻下降明顯。綜合樣本中，學費報銷占到了整個支出中的10.64%，BEST組織在這項指標上為8.一八%，而BMF組織在這項指標上為11.14%。七 效率每個培訓工作人員所負責的員工人數(shù)與培訓時間發(fā)生了變化在考慮了預算中花費在外部培訓活動的百

38、分比發(fā)生的變化后，2006年每個培訓工作人員平均負責216名員工。在三個樣本數(shù)據(jù)庫中，這個比例都發(fā)生了重大的變化。在BMF組織中，每個WLP的工作人員所負責的平均員工人數(shù)從2005年的192人上升到了2006年的263人。而在BEST組織中，這項指標從212人下降到了179人。自從2003年，BMF中組織的數(shù)據(jù)顯示，每個培訓工作人員的負責的培訓時間持續(xù)上升，在2006年平均達到了6631小時。這項指標顯示在BMF的組織中平均每個WLP的培訓專業(yè)人士對員工進行了6631小時的培訓。BEST的組織在2006年也有大的收獲，平均從5733小時上升到了6481小時。BEST與BMF的組織超過了其他組織

39、樣本，因為綜合組織樣本顯示每個WLP的員工負責的培訓時間為4606小時。有效的培訓時間衡量了提供給員工的正式培訓內容量。2006年的綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示每個培訓專業(yè)人員在一個組織中提供給員工的有效培訓時間為326小時。而在BMF的組織中，這項指標高一些，達到了467小時，在近幾年保持了穩(wěn)定。相反的是，在2006年BEST組織在這項指標上的數(shù)值為292小時，與BMF組織樣本相比，BEST的組織樣本在近幾年表現(xiàn)出了較大的波動。每小時成本增加2006年的綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示平均每小時的培訓成本提高到了54美元，是自2001年來第二高的值。但是在BMF與BEST的樣本數(shù)據(jù)中這項指標卻在持續(xù)下降。這項指

40、標在BMF的樣本數(shù)據(jù)中下降幅度相當大，在2006年下降到了35美元。而這種下降趨勢在BEST的樣本數(shù)據(jù)中卻非常平緩，從2005年的48美元下降到了2006年的47美元。每小時的有效培訓時間成本呈現(xiàn)與上述指標類似的發(fā)展趨勢BMF與BEST的樣本數(shù)據(jù)顯示，每小時的有效培訓時間成本與上述指標的發(fā)展趨勢類似。2006年BMF中的組織平均使用900美元以使每小時的培訓內容有效，這項數(shù)據(jù)已經(jīng)連續(xù)三年下滑。在BEST的樣本數(shù)據(jù)中，這項指標也出現(xiàn)了大幅度的下滑，下降了17.21%，達到了一八61美元。而綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示在2006年這項指標為一五43美元。重復使用勢頭依然強勁綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示自從2003

41、年開始，培訓內容的重復使用率就在穩(wěn)定增長，在2006年達到了41.3。這個比率意味著每小時提供的內容平均使用了41.3次。與綜合組織樣本數(shù)據(jù)相比，BMF的組織樣本數(shù)據(jù)的這項數(shù)值比較低，是31.1。但是近年來BMF的組織的平均重復使用率持續(xù)升高。BEST的組織在重復使用率方面卻在下降，從2005年的50.8下降到了2006年的43.2，但即使是這樣，在這個領域，他們依舊比BMF中的組織與綜合樣本數(shù)據(jù)中的組織要高。PS：正規(guī)培訓成本ASTDs WLP Scorecard®跟蹤搜集了一項新的指標，這項指標與其他衡量正規(guī)培訓活動總費用的項目相比是一個重大突破。正規(guī)培訓由被工作內容所界定的各種

42、培訓活動所構成，這些培訓活動有在線教學，實體課堂教學以及根據(jù)工作內容所進行的輔導。大多數(shù)行業(yè)報告調查的企業(yè)都提交了正規(guī)培訓成本的數(shù)據(jù)。2006年綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示每小時正規(guī)培訓的成本為35美元，提供一小時有效正規(guī)培訓的平均成本為1054美元。八 內容分布表格3：內容分布百分比綜合組織數(shù)據(jù)中的內容范圍2006年，比例最高的三項內容占到了整個培訓內容的36%。它們是：·專業(yè)或行業(yè)的具體內容；·流程、程序與商業(yè)慣例；·管理與監(jiān)督；三項百分比最低的內容是：·執(zhí)行力的發(fā)展；·基本技能；·人際關系技巧；BMF組織數(shù)據(jù)中的內容范圍在BMF的組織中

43、，2006年比例最高的三項內容占到了整個培訓內容的47%。它們是：·專業(yè)或行業(yè)的具體內容；·IT與系統(tǒng)技術；·流程、程序與商業(yè)慣例；三項百分比最低的內容是：·新員工引導；·人際關系技巧；·執(zhí)行力的發(fā)展；BEST組織數(shù)據(jù)中的內容范圍在BEST的組織中，2006年比例最高的三項內容占到了整個培訓內容的39%，它們是：·專業(yè)或行業(yè)的具體內容；·IT與系統(tǒng)技術；·流程、程序與商業(yè)慣例；三項百分比最低的內容是：·基本技能；·執(zhí)行力的發(fā)展；·新員工引導；九 傳播方式以技術為基礎的在線自定

44、進度培訓方式正持續(xù)發(fā)展2006年，以技術為基礎的培訓傳播方式正蓬勃發(fā)展。綜合組織樣本的數(shù)據(jù)顯示，這種培訓傳播方式占到了有效培訓時間的30.28%，而5年前它僅僅占到了11.47%。在BMF與BEST的組織中，以技術為基礎的培訓傳播方式占所有傳播方式的比例更高一些，分別為39.85%與35.85%。在線自主培訓依舊是e-learning培訓最常用的方式，近似占到了所有組織的三分之二。教師引導式培訓方式的減少教師引導式培訓的使用時間在所有樣本中呈下降趨勢，從2004年占總時間的74.70%下降到了2006年的71.36%。而在BEST的組織中，這項指標只有輕微的下降，下降到了66%，而在BMF組織

45、中，這項指標卻上升到了61.36%。大多數(shù)的教師引導式培訓都是在教室里進行。十 培訓人員的收入每年ASTD會對8000多名培訓專業(yè)人員進行調查，發(fā)現(xiàn)了影響這些人員收入的不同因素，這些因素包括：經(jīng)驗，服務的組織類別，專業(yè)領域的影響力等方面。十一 BEST獲獎組織的特質關于2007年BEST的獲獎組織2004年的行業(yè)報告分析了2003年與2004年贏得BEST獎項的組織的八個特質。對2007年贏得獎項的組織的分析繼續(xù)驗證了那八項特質。幾乎所有BEST組織都注重不斷改進顧客與員工滿意度，產(chǎn)品與服務質量，周期時間，生產(chǎn)率，保障，收益與總體盈利能力。BEST明確界定了培訓策略與方式之間的聯(lián)系，以此來同時

46、提高個人與組織的績效水平。BEST中的組織使用多種方法選擇與設計培訓方式，以提升績效水平。戰(zhàn)略計劃與公司目標是大多數(shù)培訓與績效活動的基礎。2006年大多數(shù)BEST組織報告培訓的員工人數(shù)正在增加，這些組織把這種方式看作效率提升的主要成就。同時，效率提升的主要成就還體現(xiàn)在：縮短了部署新的培訓活動的時間，縮短了使員工達到規(guī)定能力的時間，縮短了內容的開發(fā)周期，增加了每個培訓人員所負責的員工人數(shù)，節(jié)省了差旅費，通過外包活動減少了成本。效率提升的最大收益來自于技術的有效提升，調整和改善了現(xiàn)有的程序與課程，改善了內部流程減少了部署時間，嚴格管理內容開發(fā)與差旅活動來削減成本。2006年BEST的組織把接近一半

47、的培訓只能資源應用到了以前沒進行過培訓的領域：比如績效分析，組織發(fā)展，人才管理，以及流程改進。合作：·擁有正規(guī)的流程來調整組織短期與長期的戰(zhàn)略，這些調整活動的依據(jù)是以下所需要的指標：能力，培訓，高性能的解決方案與優(yōu)先事項。 ·會在個人發(fā)展計劃，工作業(yè)務，公司目標方面提供最好的培訓資源；C-level：大多數(shù)BEST組織會從高層管理人員與領導者那里獲得強有力的支持。效率：通過培訓職能集中與分散問題的平衡，內部流程的改進，技術的使用與戰(zhàn)略性的外包服務，BEST的組織最大化了培訓效率。效力：BEST組織根據(jù)商業(yè)目標調整培訓活動，提供及時的培訓機會，以最大化培訓效力。投資：通常而言

48、，BEST的投資比平均水平要高。培訓機會：BEST提供范圍廣泛的內部與外部培訓機會，這些培訓機會都是正式的，并且都是以工作內容為基礎的。評估：·通過監(jiān)測個人與組織的績效指標，對比培訓進行與不進行兩種情況下的績效變化，BEST實現(xiàn)了效力。非培訓解決方案：BEST組織把大部分的資源都用于非培訓活動的績效改進，特別是組織開發(fā)，流程改進，與職業(yè)資源等領域。十二 培訓與績效的掛鉤2007年大多數(shù)BEST組織已經(jīng)清晰界定了流程以根據(jù)個人與組織的績效來調整培訓活動。對于BEST組織而言，戰(zhàn)略計劃與公司目標是大多數(shù)培訓與績效活動的基礎。很多情況下，戰(zhàn)略計劃是與業(yè)務部門緊密相連，在業(yè)務部門里，戰(zhàn)略計劃

49、被進一步細化為部門計劃與個人的績效要求。個人績效水平38%的BEST組織根據(jù)組織目標與具體的業(yè)務驅動因素來對個人培訓與開發(fā)活動進行調整，通過這些行動，它們把組織于個人績效連接起來。一些BEST組織開始了把培訓與績效掛鉤的流程，而這種掛鉤是通過以下方式進行的：分析知識與需要的差距，使用ADDIE模型（assess, design, develop, implement, evaluate）來決定組織與個人的培訓需要。許多組織確定每項工作中行為、知識、技術、能力與績效的標準以明確組織的績效目標，通過這種方式來開發(fā)個人能力。其他的BEST組織則是為了認證的目的，為了應付外部監(jiān)管，為了滿足法規(guī)要求而進

50、行培訓許多組織在個人與組織層級上使用平衡計分卡，根據(jù)培訓與績效水平來調整公司戰(zhàn)略，而其他組織則使用CMMI（Capability Maturity Model Integration）模型與六西格瑪測試方法。一些組織把員工職業(yè)進展與收入連接起來，以獲得認證，或者實現(xiàn)能力水平。一些組織對員工的培訓實施經(jīng)理責任制，把經(jīng)理的收入與員工的培訓與績效水平掛起鉤來。一家BEST組織把它的培訓管理系統(tǒng)與它的績效管理系統(tǒng)結合起來，以根據(jù)公司目標更好地調整個人績效。在一個系統(tǒng)中輸入績效信息，發(fā)展計劃，培訓數(shù)據(jù)等內容，員工與他的管理人員可以很方便地獲取與跟蹤系統(tǒng)完成的培訓活動。多種正面回報2007年的BEST組織

51、報告通過培訓，他們獲得了廣泛的回報，這些回報包括質量改進，縮短了新員工工作上手時間，更高的員工留職率，更好的客戶口碑，改進的安全記錄，更少的錯誤，更高的員工參與率。有一個BEST組織的培訓數(shù)據(jù)顯示他們89%的IT專業(yè)人員表示達到了未來職位的要求，77%的IT專業(yè)人員表示了他們取得新技能的自信。另外一個組織通過一個新的主管課程實現(xiàn)了240%的投資回報率，這個課程是用來提升團隊效率與生產(chǎn)率的。而另一個為青年領袖所開發(fā)的領導力培訓課程則實現(xiàn)了170%的投資回報率。BEST所做的工作BEST組織把培訓與績效緊密連接的具體方法主要有以下幾種：·使用企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，以引導最合適的培訓活動的開發(fā)與

52、傳授；·依據(jù)組織目標來設計根據(jù)職位進行劃分的培訓內容；·提供把技能發(fā)展與職業(yè)發(fā)展相掛鉤的培訓內容；·根據(jù)業(yè)務功能與特定的工作類別調整能力模型，把個人角色與核心競爭力掛起鉤來；·開展業(yè)務的影響分析，在員工與客戶中展開調查確定需要的績效水平與培訓要求；·作為企業(yè)目標的一部分，要求每名員工的課時與培訓時間最小化，并完成培訓業(yè)績的審查；·要求所有的員工完成日常的個人培訓開發(fā)計劃，要求所有的員工根據(jù)公司戰(zhàn)略調整個人職業(yè)發(fā)展計劃；PS:評估與定位培訓BEST的組織近幾年來高度重視培訓活動。2003年以來，BEST組織中超過88%的副總與C級管理人

53、員公開發(fā)表評論支持培訓活動，支持把培訓目標作為他們自己績效目標的一部分。除此之外，他們中的三分之二每年都會參加教師引導的培訓課程。十三 有效性2006年，BEST的組織報告了在生產(chǎn)率、員工留職率、產(chǎn)品與服務質量、顧客與員工滿意度、銷售收入、安全保障、員工參與度、總體利潤、總體績效、承諾等方面的改進。90.48%的組織把生產(chǎn)率作為衡量效力的指標；而88.10%的受訪組織還認為員工留職率、產(chǎn)品與服務質量、顧客滿意度也是衡量效力的重要指標。83.3%的企業(yè)還選擇了員工滿意度，同時80.95%的企業(yè)選擇了銷售收入。而選擇總體利潤與周期時間改進兩項指標的企業(yè)百分比分別為76.19%與71.43%。提高生

54、產(chǎn)率的具體方法生產(chǎn)率可以通過各種各樣的方法進行改進，這些方法包括：根據(jù)對需求和知識差距的分析，設計和提供有針對性的培訓；通過兩個階段的培訓實現(xiàn)內部能力的建設；建立一個項目管理辦公室，根據(jù)項目管理專業(yè)人員認證的要求來提供培訓。一個BEST的組織報告說安全培訓的改進提高了生產(chǎn)率，效果是使生產(chǎn)率提高了6%，或者也可以表述成額外的600萬美元收益。另一個BEST組織發(fā)現(xiàn)70%的員工參與到有針對性的培訓后，不僅生產(chǎn)率提高了，而且沒人的客戶服務評分由7%增加到了22%。發(fā)展機會大多數(shù)的受訪組織都表示培訓與職業(yè)發(fā)展機會是留住員工的關鍵因素。許多組織都進行了領導力開發(fā)項目，這個項目受到廣泛歡迎，并提高了員工留

55、職率。一個BEST組織注重與高層管理人員進行良好的溝通，對他們進行輔導，以維持公司管理層結構，把離職率遏制在一定水平。其他留住員工的方法還包括：報銷培訓費用，提供能拿到碩士與博士學位的學習機會，提供員工需要的企業(yè)文化，提供專業(yè)技術的發(fā)展機會，提供各種各樣的參與社會的機會，提供保障健康與安全的計劃。一個BEST組織引進了一項全面的戰(zhàn)略，這項戰(zhàn)略的目的在于留住員工，具體的內容涵蓋：收入補償、工作內容的充實、員工忠誠度的建設、職業(yè)發(fā)展、提高專業(yè)技術等方面，這項戰(zhàn)略導致了離職率降低了6%。另一個組織的首席執(zhí)行官親自下到了一項指令，指出必須留住各個層級上的關鍵人員。這個組織開展了一項企業(yè)大學計劃，以幫助員工為他們未來的新職位而做好準備，這些措施直接導致了離職率降低了21%。提高顧客滿意度許多BEST組織把顧客滿意度作為衡量培訓效力的重要指標。他們努力使顧客高興，具體方式包括托管一個獲獎的教育網(wǎng)站。這個網(wǎng)站擁有百萬點擊量，可以進行客戶調查、進行網(wǎng)上購物、獲得內部反饋、提供綜合培訓機會。另一個組織通過角色扮演與游戲，提供產(chǎn)品、工藝、程序、行為模型、技能實踐等方面的e-learning解決方案。他們取得了豐厚的回報：培訓了10000多名員工、平均顧客滿意度分數(shù)上升了16個百分點、培訓了的辦公室人員人數(shù)上漲了104%、平均周轉時間降低了29%。創(chuàng)新