管理學(xué)心理契約在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中的運(yùn)用人力

1、心理契約在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中的運(yùn)用人力資源治理論文-畢業(yè)論文 未知l -H、, 、.、士、/ 二下載刖請(qǐng)汪忠：1:本文檔是版權(quán)歸原作者所有,下載之前請(qǐng)確認(rèn).2:如果不曉得侵犯了你的利益,請(qǐng)馬上告知,我將馬上做出處理3:可以淘寶交易,七折時(shí)間：2021-06-10 20:21:04摘要隨著各種新技術(shù)的迅速開展及全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變,組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了重大變化,導(dǎo)致雇傭雙方尤其是雇員 先前形成的心理平衡被打破,他們的忠誠(chéng)度下降,對(duì)工作缺乏平安感,流動(dòng)頻繁,這種現(xiàn)象在高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工中體現(xiàn)尤為突出.本文通過(guò)分析知識(shí)型員工和其心理契約的特點(diǎn),明確指出高新技術(shù)企業(yè)運(yùn)用心理契約來(lái)治理 知識(shí)型員工

2、的重要性,并提出了具體的治理策略.關(guān)鍵詞勞動(dòng)關(guān)系；知識(shí)型員工；心理契約中圖分類號(hào)F240 雙獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A 文章編號(hào)1006-5024202105-0091-03作者簡(jiǎn)介尹潔林,北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院博士生,研究方向?yàn)槿肆Y源治理；北京100083徐根巍,合肥工業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師,研究方向?yàn)榭萍颊咧卫怼⑷肆Y源治理；安徽合肥230009文珂,北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院博士生,研究方向?yàn)槿肆Y源治理.北京 100083一、新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的變化20世紀(jì)80年代中期以來(lái),隨著各種新技術(shù)的迅速開展及全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn) 變,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不作出重大的調(diào)整：如組織合并、重組、裁

3、 員、縮減開支、新治理手段的運(yùn)用等.變革必然帶來(lái)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條 件及工作方式的巨大變化,組織內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系也將發(fā)生重大變化.美國(guó)制造業(yè)企業(yè)拋 棄了延續(xù)半個(gè)世紀(jì)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),逐步轉(zhuǎn)向市場(chǎng)調(diào)控的勞動(dòng)關(guān)系.日本企業(yè)在 長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)衰退的壓力下,也不得不放棄長(zhǎng)期雇傭的承諾,開始大量地解雇企業(yè)充裕 人員.與此同時(shí),我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革徹底地將員工從“國(guó)家的人和“企業(yè)的 人轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)的人和“市場(chǎng)的人,建立了基于勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系.勞動(dòng)關(guān)系的變化使得雇傭雙方尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破,雇員以 忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不存在,他們因而對(duì)組織已不那么 信任,忠誠(chéng)度也相對(duì)下降,

4、對(duì)工作缺乏平安感,流動(dòng)頻繁,這些問(wèn)題正嚴(yán)重困擾著 企業(yè).而造成如此多問(wèn)題的一個(gè)很重要原因就是員工的心理契約被破壞.Robinson的一項(xiàng)調(diào)查說(shuō)明,新員工在1年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理 契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)；而在公司工作 2年的員工中,有55%的人表示公司曾違背了他們的 心理契約.二、知識(shí)型員工的心理契約1 .心理契約的概念.最早使用“心理契約這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家 Argyris,他在1960年所著的?理解組織行為?一書中,用心理契約來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系,但他并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確的界定Levinson 等人肯定了 Argyris的發(fā)現(xiàn),并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互

5、期待.美國(guó)著名的治理心理學(xué)家 施,恩Schein將心理契約定義為在組織中每個(gè)成員和不同的治理者以及其他人之間, 在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望.Kotter指出,心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回 報(bào)的內(nèi)容.很明顯,這一階段的心理契約被普遍認(rèn)為是存在于雇傭雙方之間的一種 未書面化的、內(nèi)隱的契約.到了 20世紀(jì)80年代末,這種把心理契約視為雇主與雇 員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化.Roussea認(rèn)為組織是抽象的,它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境,并不能反過(guò)來(lái)與其成員形成心 理契約.雖然它的代理人可能個(gè)人感

6、知到一個(gè)存在于雇員之間的心理契約并作出相 應(yīng)反響,但是,組織不可能“感知,于是,她提出了一個(gè)更加狹義的定義,認(rèn)為 心理契約是個(gè)體在勞動(dòng)關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念.Robinsons Kraatz和RousseaU®一步指出這種信念指的是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員 奉獻(xiàn)傍力、水平和忠誠(chéng)等與組織誘因報(bào)酬、晉升和工作保證等之間交換關(guān)系承諾 的理解和感知.這種觀點(diǎn)得到了一些人的認(rèn)同,隨后很多實(shí)證研究都是在這種觀點(diǎn) 的根底上開展起來(lái)的.Herriot等人不贊同RousseaU人這種對(duì)心理契約定義的簡(jiǎn)化 處理,而是把心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上.他們認(rèn)為,心理契約是勞動(dòng) 關(guān)系

7、中的雙方即組織和個(gè)人,在勞動(dòng)關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué), 這種知覺(jué)或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知,或隱藏于各種期望之中,這種觀點(diǎn)比擬得到人們的贊同綜上所述,雖然學(xué)者們對(duì)心理契約的定義不盡相同,但在心理契約具有知覺(jué)性、普遍存在性、內(nèi)隱性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)方面學(xué)者們達(dá)成了共識(shí),而且學(xué)者們一致 認(rèn)為它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素.心理契約作為勞動(dòng)關(guān)系的根底會(huì)隨 著勞動(dòng)關(guān)系的改變而不斷變化.2 .知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析.治理大師彼得德魯克在20世紀(jì)50年代就提出“知識(shí)工作者的概念,他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人.達(dá)文波特將“知識(shí)型員工定義為創(chuàng)造知識(shí)的員工如

8、產(chǎn)品開發(fā)工程師或是在工作中大量運(yùn)用知識(shí)的員工如財(cái)務(wù)審計(jì)員.加拿大著名的學(xué) 者弗朗西斯赫瑞Frances Horibe認(rèn)為:知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于 用手的人們.他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì),給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià) 值.治理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇.知識(shí)型員工 區(qū)別于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料.在我國(guó),知識(shí)型員工是 指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的水平,并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提 高工作效率的腦力勞動(dòng)者知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):(1)人力資本含量較高.知識(shí)型員工一般都經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的學(xué)習(xí),擁有了較高的 學(xué)歷和較豐富的專業(yè)知識(shí),且

9、通過(guò)工作實(shí)踐具備了豐富經(jīng)驗(yàn),水平和素質(zhì)都超過(guò)一 般的勞動(dòng)者,是勞動(dòng)力資源中人力資本含量較高的群體.他們的工作更多地依賴知 識(shí)而不是外在條件或工具,為了和專業(yè)的開展方向保持一致,他們需要經(jīng)常更新知 識(shí).(2)自主性較強(qiáng).知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性,一般說(shuō)來(lái),知識(shí)型員工 傾向于獨(dú)立自主,這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松 的組織氣氛,知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮,他 們不像工廠流水線上的工人那樣對(duì)他人和其他環(huán)節(jié)的依賴那么強(qiáng)烈,而更強(qiáng)調(diào)工作 中的自我引導(dǎo).(3)工作富于創(chuàng)造性.知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的大多 是創(chuàng)造性勞動(dòng),在易變

10、和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的水平,運(yùn)用頭腦進(jìn)行 創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識(shí)成果.他們面對(duì)企業(yè)外部復(fù)雜多變的環(huán)境,不斷 收集信息,學(xué)習(xí)新知識(shí),積累經(jīng)驗(yàn),應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種新問(wèn)題,推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平和應(yīng)變水平.(4)需要層次較高.根據(jù)馬斯洛需要層次論的觀點(diǎn),人的需要是分層次逐級(jí)提 高的.他認(rèn)為工作中的金錢,可以換取生活必需品,滿足根本的需要,但只有較高 層次的需要,才能使人得到最大程度的滿足,最有可能調(diào)動(dòng)人的積極性.知識(shí)型員 工主要希望從工作中獲得內(nèi)部滿足感,希望擁有更大的決策權(quán).(5)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感較低.知識(shí)型員工的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不 是公司老

11、板,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們將職業(yè)開展和工作本身看得尤為 重要.所以,他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾,而非對(duì)組織的承諾.(6班有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿.知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的水平,因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán).他們更注重自己的開展?jié)摿?企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的開展空間和事業(yè)的平臺(tái),一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)機(jī)和開展空間,他們會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其他公司,尋求新的職業(yè)時(shí)機(jī).！ 3知識(shí)型員工的心理契約.基于知識(shí)型員工所具有的特點(diǎn),美國(guó)的知識(shí)治理專家瑪漢坦姆仆提出了個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自

12、主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%、金錢財(cái)富約占7%四個(gè)因素對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)理論,這四個(gè)因素同時(shí)也構(gòu)成了知識(shí)型員工心理契約的雇主責(zé)任一方.由于我國(guó)特殊的文化背景和經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r,知識(shí)型員工的心理契約特點(diǎn)有所不 同.根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的實(shí)證研究,以作為知識(shí)型員工典型代表的高科技企業(yè)中的研發(fā) 人員為例,其主要鼓勵(lì)因素依次為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與開展、有挑戰(zhàn)性 的工作、公司的前途、有保證和穩(wěn)定的工作.其心理契約的主要內(nèi)容為：信任和尊 重、得到公平對(duì)待、提升和進(jìn)步的時(shí)機(jī)、開放和老實(shí)的交流溝通、對(duì)業(yè)績(jī)的成認(rèn)、 開展職業(yè)培訓(xùn)、提供職業(yè)開展空間、與工作績(jī)效掛鉤的薪酬和獎(jiǎng)金、治理層的支持 以及有競(jìng)爭(zhēng)力的高

13、工資.Robinson認(rèn)為,心理契約是形成知識(shí)型員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因 素.近年來(lái),心理契約違背問(wèn)題成為心理契約研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題,即從知識(shí)型員工 意識(shí)到組織未主動(dòng)履行所承諾的義務(wù),會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與感情反響.一般認(rèn) 為,當(dāng)組織違背心理契約會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,作為知識(shí)型員工的一種情感體驗(yàn),常以 失望和憤怒為特征,知識(shí)型員工會(huì)降低對(duì)組織的信任和承諾,減少對(duì)組織的努力程 度,降低工作績(jī)效,從而導(dǎo)致工作中消極怠工,退出意識(shí)增強(qiáng),甚至產(chǎn)生離職現(xiàn) 象.三、運(yùn)用心理契約治理知識(shí)型員工的途徑對(duì)于高新技術(shù)企業(yè),運(yùn)用心理契約治理知識(shí)型員工可以從以下幾個(gè)方面做起：1招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息.員工心理契

14、約的形成來(lái)源是多方面的,但毫無(wú)疑問(wèn),招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生正式接觸的時(shí)候,也是員工心理契約形成的正式階段.因此,招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的根底,這不僅有利于提升勞動(dòng)雙方對(duì)心理契約理解的一致性,而且可以在招聘階段過(guò)濾掉一 些員工通過(guò)其他渠道獲取的關(guān)于企業(yè)的不符合實(shí)際的信息和期望成為員工心理契約的內(nèi)容.所以,企業(yè)要為應(yīng)聘人提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽 (realistic job preview)這種招聘 方法能夠給知識(shí)型員工提供一個(gè)符合實(shí)際的、較為合理的預(yù)期,讓員工真正了解組 織的現(xiàn)狀和開展前景,為心理契約的形成提供一個(gè)更貼近實(shí)際的根底.這樣做可能 會(huì)損失一局部?jī)?yōu)秀的求職者,但能夠

15、幫助決定參加組織的知識(shí)型員工正確理解雇主 的期望,建立相互信任,并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率.2 .培育健康向上的企業(yè)文化.健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮 發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氣氛和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱, 形成堅(jiān)不可摧的生命共同體.在高新技術(shù)企業(yè)中,知識(shí)型員工受尊重愿望比普通員 工強(qiáng)烈,治理者要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任.通過(guò)建設(shè)“以人 為本的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)員工的水平與潛力.在這 種文化之下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心,使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí),共識(shí)得以建立,公 司使命得以實(shí)踐,從而真正實(shí)現(xiàn)人與事的完美結(jié)合.同時(shí),組織還應(yīng)培育和保持一

16、 種自主與協(xié)作并存的組織文化,提升員工的活力和組織的凝聚力.要建立這種自主 創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織文化,要求組織能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供與組織進(jìn)行雙向溝通 的渠道,增強(qiáng)橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機(jī)制來(lái)提升知識(shí)型員工參與治理的 程度.3 .充分授權(quán),提升知識(shí)型員工的參與意識(shí).現(xiàn)代高科技企業(yè)要更加重視知識(shí)型 員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán),他們不習(xí)慣于接受監(jiān)督和限制,讓他們參與企 業(yè)的治理,可以使他們感受到上級(jí)的信任和尊重,產(chǎn)生成就感和對(duì)企業(yè)開展的責(zé)任 感.正如一名企業(yè)家所言：讓員工參與決策過(guò)程,這是企業(yè)給予他們的最大尊重, 沒(méi)有什么比這種方式更能提升員工的士氣.一方面根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),

17、允許員工自主制定他們認(rèn)為是最好的工作方法；另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承 擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的各種支持.根據(jù)日本和美國(guó)的局部企業(yè)、公司的經(jīng)驗(yàn),實(shí)施參與式治理,可以大大提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,一般都可以提升50%以上,有的可以提升1倍甚至幾倍.4 .實(shí)行彈性工作制,增強(qiáng)工作方式的靈活性.知識(shí)型員工與一般員工的顯著區(qū) 別之一就是它的創(chuàng)造性.創(chuàng)造性的活動(dòng)需要自主性的空間,需要柔性的工作制度和 靈活的治理模式.知識(shí)型員工喜歡獨(dú)立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安 排.因此,為保護(hù)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性,高新技術(shù)企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)表達(dá)知識(shí)型員 工的個(gè)人意愿和特性,授予知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán),使他們對(duì)自己的

18、工作內(nèi) 容、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán),防止僵硬的工作規(guī)那么,實(shí)行可伸縮的工作 時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn).現(xiàn)代信息技術(shù)的開展和辦公手段的完善,也為人們遠(yuǎn) 距離辦公及工作交流提供了便利條件.靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與 閑暇,從而能夠提升他們的工作生活質(zhì)量.5 .實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略.在高新技術(shù)企業(yè)中,知識(shí)型員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單 的收入分配問(wèn)題,而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式.因此,合理的薪酬制度 不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的前提,也是人力資本不斷增值的重要根底.所謂 “全面薪酬戰(zhàn)略,即組織將支付給成員的薪酬分為“外在的和“內(nèi)在的兩大 類,兩者的組合即為“全面薪酬.“外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨 幣性價(jià)值,比方根本工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬；股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利；支付的其他各種貨幣性開支,