淺析績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏差及預(yù)防措施

1、淺析績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏差及預(yù)防措施在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高績(jī)效考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的問題。準(zhǔn)確 的績(jī)效考評(píng)能夠反映員工的實(shí)際績(jī)效水平，其結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)，不但容易造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性， 造成士氣地卜和流失的問題。遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)的操作過程中，沒有偏差的準(zhǔn)確的評(píng)分相當(dāng) 少見，而考評(píng)的不準(zhǔn)確經(jīng)常被歸因?yàn)榭荚u(píng)者的失誤。一、影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的因素影響員工工作績(jī)效的因素很多，不僅員工個(gè)人的行為和努力，而且員工所面臨的工作環(huán)境、工作分配方式、領(lǐng)導(dǎo)方式及工作風(fēng)格、 其他員工的工作表現(xiàn)等等都可能影響員工的工作 業(yè)績(jī)

2、。通常，人們將考評(píng)出現(xiàn)的誤差歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來自以卜因素：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ；(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；(3)觀察片面，記憶信息失真；(4)考評(píng)程序設(shè)計(jì)不夠合理和科學(xué) ;(5)出于政治性考慮；(6)信息不對(duì)稱， 資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等等。二、績(jī)效考評(píng)過程中可能出現(xiàn)的偏差由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，在績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)各種各樣的問題很難完全避兔。1寬松誤差和偏緊誤差。寬松性誤差即考評(píng)結(jié)果是負(fù)偏態(tài)大多數(shù)員工被評(píng)價(jià)為優(yōu)良，事實(shí)上就是許多被考評(píng)者被給出了不應(yīng)有的過高評(píng)價(jià)。寬松 性評(píng)價(jià)可能會(huì)引起諸多問題 ：?jiǎn)T工可能不能正確認(rèn)知其工作中的缺陷，

3、從而影響其工作績(jī)效 的改進(jìn)；引起那些工作真正出色員工的不滿；解雇一個(gè)評(píng)價(jià)記錄不錯(cuò)但事實(shí)上表現(xiàn)很差的員工的難度很大。與寬松性誤差對(duì)應(yīng)，也存在評(píng)估者給與過分批評(píng)的情況，即偏緊誤差。評(píng)估者往往采用比公司制定的標(biāo)準(zhǔn)更為u刻的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工感到壓抑，顯然不利于管理工作的開展和員工積極性的提高。2中間傾向性誤差。即評(píng)價(jià)結(jié)果接近，所有員工都得到平均或者接近平均的得分，難以 真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)者不強(qiáng)，弱者不弱”的局面。這種誤差的出現(xiàn)往往是由于企業(yè)所制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)木 身不明確或者評(píng)估者在評(píng)定過程中的“平均主義”心理造成的。3暈圈誤差。當(dāng)評(píng)估這

4、對(duì)于員工的總體印象是以該員工的某個(gè)特點(diǎn)(如智慧、外貌或者某種能力)為基礎(chǔ)，因某一人格上的特征而掩蔽了其他人格上的特征，就會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。 這種誤差主要是缺乏明晰、操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或者考評(píng)者沒有嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn) 操作而造成的。4個(gè)人偏差。即基于被考評(píng)者個(gè)人無法改變或者控制的特征，譬如年齡、身高、性別、 宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的好惡的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差，這 種偏差有時(shí)候有利于受評(píng)者，有時(shí)候則對(duì)受評(píng)者是不利的。5優(yōu)先和近因效應(yīng)。所謂的優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)卜屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期 內(nèi)的全部表現(xiàn)所做出的總的評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全面信息，從而出現(xiàn)了

5、 “以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂的近因效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)卜屬最近的工作績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息來代替全期的全面信息，從而出現(xiàn)了 “以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。6記錄效應(yīng)。即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在木考評(píng)期 內(nèi)所產(chǎn)生的作用和影響。 其原因是，考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，不能對(duì)每一個(gè)員工獨(dú)立的根據(jù)其木期的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。7自我中心效應(yīng)。自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為正確和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 一是對(duì)比誤差，即考評(píng)者按照自己的初、準(zhǔn)尋找被考評(píng)者的不同方面

6、進(jìn)行評(píng)定。二是相似誤差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。8評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)結(jié)果，具有 重要的重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、 不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。三、績(jī)效考評(píng)過程中各種偏差的防i1 =為了有效避免和解決上述各類可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意以卜各種必要的措施 ：1. 制定科學(xué)、明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出全

7、面具體、切合實(shí)際，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系?？荚u(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定要嚴(yán)格遵守 SMART原則，即：目標(biāo)具體化；目標(biāo)可以度量；目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn): 目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的：目標(biāo)有時(shí)限性。2. 建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。大量事實(shí)也證明，能力潛力只是一種可能性，并非直接的現(xiàn)實(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他潛在的有多大多高的能力，更重要的是他是否能夠?qū)⒛芰D(zhuǎn)化為實(shí)際的工作成果或業(yè)績(jī)。3選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。績(jī)效考核的工具和方法的選取與設(shè)計(jì)是績(jī)效管理 的關(guān)鍵步驟。各種考核工具和方法體系雖然有一些共同之處，但

8、是它們也各有側(cè)重和特點(diǎn)， 有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。作為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮木企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特 征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，一切從實(shí)際出發(fā)、有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn) 真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。4引入360度考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體多元化、考評(píng)信息的主體化。360度反饋的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能的渠道收集信息，它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級(jí)、同事、卜級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等信息資

9、源的收集信息、評(píng)估績(jī)效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統(tǒng)自上而卜反饋的木質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確h客觀性和全面性。5加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。根據(jù)上述的分析不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因?yàn)榭荚u(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評(píng)水平；其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。6重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)著力于 對(duì)績(jī)效考評(píng)者過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理。如加強(qiáng)組

10、織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、 抵觸等不良心理；重視績(jī)效考評(píng)的會(huì)見、面談活動(dòng)的開展，考核結(jié)束后，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行 審查，保證考核結(jié)果的雙向交流，建立暢通的申訴渠道，通過交流最大限度地減少可能出現(xiàn) 的偏誤；注意不斷地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，等等。事實(shí)上，如果在思想上提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者認(rèn)知、理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績(jī)效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、 事中和事后的關(guān)注度， 績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)的可能偏誤就能夠有效局面，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得較為滿意的成果。5771001803090012095

11、5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437