人力資源管理總復(fù)習(xí)習(xí)題集

1、人力資源管理總復(fù)習(xí)習(xí)題集一、單選題1 、現(xiàn)代人力資源管理模式是（） 。A、以事為中心 日以人為中心 C、人事結(jié)合D、隨機(jī)應(yīng)變2、在組織中，員工的知識(shí)、技能、培訓(xùn)、經(jīng)歷等因素稱之為（） 。A、人力資源B、人力資本C、無形資產(chǎn)D、智力資產(chǎn)3、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于戰(zhàn)略管理的步驟？（）A、進(jìn)行內(nèi)外部審計(jì)B、實(shí)施戰(zhàn)略C人力資源規(guī)劃D、制定新業(yè)務(wù)和使命宣言4、現(xiàn)代人力資源管理模式是（） 。A、以事為中心B、以人為中心C、人事結(jié)合D、隨機(jī)應(yīng)變5、當(dāng)出現(xiàn)（）時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。A、領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)B、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整C新組織建立D、工作性質(zhì)變化6、人員招聘的直接目的是（） 。A、招聘到精英人員B、獲得組織所需要的

2、人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備D、提高企業(yè)影響力7、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？（）A、企業(yè)了解候選人的優(yōu)缺點(diǎn)B、無須進(jìn)行入職培訓(xùn)C、有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度D、有助于引入先進(jìn)的管理理念8、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于經(jīng)理的功能？（）A、直線功能B、激勵(lì)功能C、協(xié)調(diào)功能D、職能功能9、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于戰(zhàn)略的活動(dòng)？（）A、計(jì)算員工薪酬以制定人力資源政策 C分析組織的競爭優(yōu)勢D、制定招聘策略10、高績效工作系統(tǒng)的目的是（） 。A、降低人力成本B、提升績效考核的準(zhǔn)確性C為培訓(xùn)提供依D、提高員工能力與意愿11、以“人”為中心的工作分析結(jié)果表達(dá)的是（ ）A、工作描述日工作表C、職位要求 D、以上都不對12

3、、以下哪種工作分析方法不適用于醫(yī)生？（）A、訪談法 B、問卷法C、觀察法D、工作日志法13、招聘和甄選的第一步是（）。A、人力資源規(guī)劃日工作分析C、用人單位提出需求D、收集簡歷14、以下不屬于外部候選人來源渠道的是（） 。A、員工自薦 B、員工推薦 C校園招聘D、中介機(jī)構(gòu)招聘15、組織開發(fā)通常由（）負(fù)責(zé)。A、具體業(yè)務(wù)部門以公司高層C人力資源部門D、辦公室16、組織進(jìn)行績效管理的最終目的在于（） 。A、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)B、讓員工了解短板C、為發(fā)放薪酬提供依據(jù)D、淘汰不合格員工17、 在評估那些對其他人不太友好的員工的績效時(shí)，主管人員往往會(huì)將這些人所有各個(gè)方面的績效都評價(jià)較低，這種現(xiàn)象稱之為（） 。A

4、、居中趨勢B、嚴(yán)苛效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D、評估者的個(gè)人偏見18、職業(yè)偏好測試，最先由（）進(jìn)行研究。A、泰勒日埃德加施恩 C卡特爾D、約翰霍蘭德19、確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（） 。A、心理測評B、職位評價(jià)C、薪酬控制D、薪酬調(diào)查20、基于能力的薪資是根據(jù)員工的（）來支付薪資。A、職位頭銜B、技術(shù)技能C、工齡長短D、個(gè)性特征21 、以下哪類人員適用于計(jì)件工資制（） 。A、運(yùn)動(dòng)員 B、審計(jì)員 C、舞蹈演員D、快遞員22、以下不屬于員工長期激勵(lì)計(jì)劃的是（） 。A、現(xiàn)股計(jì)劃B、期股計(jì)劃C、期權(quán)計(jì)劃D、年終獎(jiǎng)計(jì)劃23、員工從自己所在的企業(yè)得到的間接現(xiàn)金收入或者是非現(xiàn)金形式的酬勞屬于（） 。A、工資 B、福利

5、 C、獎(jiǎng)金D、津貼24、關(guān)于人員甄選說法錯(cuò)誤的是（） 。A、甄選工作只能由用人業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行B、甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C、甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D、甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察25、以下不屬于結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)的是（） 。A、可以使面試更可靠、有效B、有助于不善于面試的面試官更好地面試C、可以提高對不同受試者評價(jià)的一致性D、問題靈活多變，更容易測試受試者的潛能26、與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的優(yōu)點(diǎn)是（）A、能夠測量書面表達(dá)能力B、能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行C、成績評定客觀準(zhǔn)確D、能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實(shí)信息27、 一些面試官往往在面試前幾分鐘就對求職者做了輕率

6、的判斷，有點(diǎn)甚至在面試開始前根據(jù)求職者的測試成績或簡歷內(nèi)容就對求職者做出了判斷，這屬于面試中哪一類型的常犯錯(cuò)誤（）。A、第一印象B、雇用壓力C、非語言行為印象D、暈輪效應(yīng)28、確定新員工的培訓(xùn)需求一般采用（） 。A、任務(wù)分析B、績效分析C、工作分析 D、人力資源規(guī)劃分析29、員工的績效評估通常由（）來完成。A、員工自己B、直線主管C、人事主管D、高層主管30、 績效評估人員根據(jù)每種績效評估要素來將每位員工與其他員工逐一進(jìn)行比較，這種績效評估方法屬于（） 。A、強(qiáng)制分布法 日交替排序法C、關(guān)鍵事件法D、配對比較法31、 、關(guān)于職業(yè)錨說法錯(cuò)誤的是（） 。A、產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早起階段B、以個(gè)體習(xí)得的

7、工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C、強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測32、 （） 目的在于對職位進(jìn)行比較，并確定某一職位相對于其他職位的價(jià)值，以此來確定薪資的等級(jí)結(jié)構(gòu)。A、工作分析日薪酬調(diào)查C、績效考核D、職位評價(jià)33、保險(xiǎn)公司代理人的收入完全依靠個(gè)人銷售業(yè)績提成，這樣的薪酬方案稱為（） 。A、純傭金制 B、基本薪酬加傭金制 C基本薪酬加獎(jiǎng)金制D、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制34、薪資水平跟（）有關(guān)。A、薪資區(qū)間B、員工職位C、薪酬等級(jí)D、上級(jí)關(guān)系35、大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)管理者完成短期績效目標(biāo)采用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是（） 。A、年終獎(jiǎng)計(jì)劃B、斯坎倫計(jì)劃C、員工持股計(jì)

8、劃D、金降落傘計(jì)劃36、以下不屬于員工福利內(nèi)容的是（） 。A、工傷保險(xiǎn)B、帶薪休假C、生活補(bǔ)貼D、傭金37、集體談判的內(nèi)容主要包括薪酬和（）相關(guān)的問題。A、個(gè)人職涯以個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃C、人際關(guān)系D、工作條件38、人員甄選中的重測信度反映的是（） 。A、不同評價(jià)人員評分結(jié)果的一致性B、同一測驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性C、兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上白等值程度D、同一測驗(yàn)內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性39、應(yīng)聘者的著裝、表情、 動(dòng)作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這屬于面試中哪一類型的常犯錯(cuò)誤？（）A、第一印象B、雇用壓力C、非語言行為印象D、暈輪效應(yīng)40、以下培訓(xùn)方法最適合飛行員培訓(xùn)的是（） 。A、講座B、模擬式

9、培訓(xùn)C、遠(yuǎn)程和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)D、學(xué)徒制培訓(xùn)二、多選題1 、人力資源管理涉及的內(nèi)容包括？（）A、招聘與甄選員工B、培訓(xùn)員工C、薪酬發(fā)放 D、評估員工 E、開發(fā)員工2、創(chuàng)建積分卡，需要做到（）A、必須知道什么是企業(yè)的戰(zhàn)略B、必須了解人力資源活動(dòng)、員工行為、組織產(chǎn)出以及組織績效之間的因果關(guān)系C、必須明確上下級(jí)關(guān)系D、需要用衡量指標(biāo)來測量人力資源活動(dòng)、員工行為、相關(guān)的組織產(chǎn)出和組織績效E、了解組織的薪酬政策3、工作說明書包含的內(nèi)容有（）A、工作標(biāo)志B、工作概述C、工作職責(zé)和義務(wù)D、工作承擔(dān)者的權(quán)限及績效標(biāo)準(zhǔn)E、工作條件與規(guī)范4、在制定規(guī)劃時(shí)，需要預(yù)測的內(nèi)容有（）A、人力資源需求B、內(nèi)部候選人供給C、外部候選

10、人供給D、人力總成本E、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃5、在員工測試環(huán)節(jié)中，以下屬于檢查信度的方法是（）A、重測估計(jì)B、測試效度C、德爾菲法D、內(nèi)部比較估計(jì)E、內(nèi)容效度6、人力資源管理的主要任務(wù)有（） 。A、為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)B、吸引及選聘組織真正需要的各類人才C、強(qiáng)化績效考核機(jī)制，淘汰庸才D、保證所選人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長E、為人才制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃7、工作分析的結(jié)果是（） 。A、人力資源規(guī)劃書B、招聘規(guī)劃書C、工作說明書D、工作規(guī)范E、培訓(xùn)說明書8、技能矩陣（） 。A、是一種以能為本的工作分析B、描述的是工作所需的基本技能C、描述的是工作或同類工作各項(xiàng)所需技能的最高水平D、引起了其他人力資源的

11、變動(dòng)，并支撐績效管理E、提醒員工不斷提高自身技能9、繼任計(jì)劃的實(shí)施步驟包括（） 。A、工作分析B、確認(rèn)和分析關(guān)鍵職位C、評估候選人D、選擇適合的人填充崗位10、以下屬于管理評估中心的測試技術(shù)的是（A、公文筐測試B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游又D、個(gè)人演講E、面試11、培訓(xùn)需求分析的方式包括（） 。A、工作分析B、任務(wù)分析C績效分析E、繼任者績效評估）。12、在績效管理過程中，目標(biāo)確定應(yīng)該遵循的原則有（D、心理分析E、素質(zhì)分析）。A、具體原則B、可衡量原則C、可完成原則D、相關(guān)原則E、時(shí)限原則13、實(shí)務(wù)中，工作調(diào)動(dòng)包括（） 。A、同級(jí)調(diào)動(dòng) B、晉升 C降級(jí)14、寬帶薪資實(shí)施的步驟包括（） 。A、外

12、部薪酬調(diào)查 B、職位設(shè)計(jì)D、倜離E、停薪留職C、確定寬帶的數(shù)量D、確定每個(gè)寬帶中包括的點(diǎn)值E、為每個(gè)寬帶分配一個(gè)薪酬范圍15、組織內(nèi)浮動(dòng)工資計(jì)劃包括（） 。A、年終獎(jiǎng)計(jì)劃B、利潤分享計(jì)劃C、員工持月計(jì)劃D、斯坎倫計(jì)劃E、風(fēng)險(xiǎn)性浮動(dòng)薪酬計(jì)劃16、 在準(zhǔn)備面試過程中，面試官要能夠詳細(xì)說明哪類人最適合某一項(xiàng)工作，必須把經(jīng)歷集中到以下哪些基本要素上？（）A、學(xué)歷 日 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)C、動(dòng)機(jī)Dk智力 E、個(gè)人特質(zhì)17、培訓(xùn)效果可以從以下哪些方面測量？（）A、學(xué)員反應(yīng)B、學(xué)員學(xué)習(xí)效果C、學(xué)員消耗的精力D、學(xué)員行為E、學(xué)員績效結(jié)果18、實(shí)行360 度績效反饋時(shí)，搜集信息的渠道包括（）A、員工上級(jí)B、員工下屬 C

13、、員工本人的同事D、員工本人E、內(nèi)外部客戶19、高管人員的薪酬一般由（）要素組成。A、基本薪資 B、公司股票，C、期權(quán) H子女教育費(fèi)用E、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)20、寬帶薪資實(shí)施的步驟包括（） 。A、外部薪酬調(diào)查B、職位設(shè)計(jì)C、確定寬帶白數(shù)量D、確定每個(gè)寬帶中包括的點(diǎn)值E、為每個(gè)寬帶分配一個(gè)薪酬范圍三、簡答題1 、簡答人力資源管理的六大模塊。2、彈性工作安排包括哪些內(nèi)容？3、簡答職位評價(jià)常用的方法。4、簡答工會(huì)的目標(biāo)。5、企業(yè)外部候選人來源渠道有哪些？四、案例分析題1 、李先生的苦惱某機(jī)械公司新任人力資源部部長李先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)， 回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全

14、員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微， 要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的 “轟動(dòng)效應(yīng)” 。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金。聽到種種議論的李先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)知

15、識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請回答：（ 1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（ 2）你認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？2、公司的薪酬改革公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009 年 12 月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16 年，于是在公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48 級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為 50-80 元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人

16、員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（ 1 ）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（ 2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？3、失敗的招聘Y公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。Y公司的招聘流程是：1 .在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2 .總經(jīng)理親自篩選簡歷。 篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕， 長相漂亮。3 面試。 如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬

17、的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向， 有想法， 不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評 （即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)

18、理和人力資源部經(jīng)理覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。請回答：（ 1）在招聘過程中，總經(jīng)理存在什么問題？（ 2）你認(rèn)為，該公司招聘過程中缺失的環(huán)節(jié)是什么？（ 3）導(dǎo)致該公司招聘失敗的原因有哪些？4、公司的薪酬管理合資公司成立于1995 年， 目前是中國最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期， 公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘

19、用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。請回答：（ 1 ）該公司薪酬管理存在哪些問題？（ 2）如何實(shí)現(xiàn)該公司內(nèi)外薪酬的公平性？（ 3）如果你是公司的負(fù)責(zé)人，你會(huì)如何制定該公司的薪酬制度？5、跨國公司的績效管理跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B 采取差異化戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計(jì)劃，在10 月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1 月最終

20、完成績效計(jì)劃的制定。該公司制定績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部簡單匯總并最終確定。請回答：（ 1 ）你覺得公司業(yè)務(wù)A 和 B 分別采取什么績效管理策略比較適宜？（6 分）（ 2）如果你是的負(fù)責(zé)人，你會(huì)如何開展績效評估？（9 分）五、情景測試【情境 1 】公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣?dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2-3 位下屬。現(xiàn)在，你（印剛）擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。今天剛上班，你的電腦

21、里就收到了一封來自國際事業(yè)部趙育明總監(jiān)的郵件，說說你處理這封郵件的思路?！距]件內(nèi)容】發(fā)送人：趙育明國際事務(wù)部總監(jiān)收件人：印剛 人力資源部總監(jiān)日期： 2014 年 12 月 18 日印剛總：您好！ 我是國際事業(yè)部的趙育明，去年 10 月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2014 年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。 為此我們國際事業(yè)部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。趙育明【情境2】公司成立于1992 年 3 月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品， 用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將全國市場劃分為8 個(gè)管理