企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

1、企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果在人力資源治理論壇，專門多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，同時培訓(xùn)打算做得專門詳細，費用開支也專門高，但培訓(xùn)成效卻專門一樣，到底是什么緣故呢？針對那個咨詢題，筆者進行了摸索，圍繞企業(yè)如何提升培訓(xùn)成效與專門多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)治理者進行共勉。中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，專門多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，因此，引進優(yōu)秀講師進行培訓(xùn)或參加公布課是一種專門不錯的培訓(xùn)。我們把培訓(xùn)大致分為三種：低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實上，一名職員用一種陽光的心態(tài)去工作，是職員最差不多的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我治理的能力不高，因

2、此，現(xiàn)在成功學培訓(xùn)專門流行，低端培訓(xùn)要緊有：心態(tài)培訓(xùn)、素養(yǎng)培訓(xùn)、時刻治理培訓(xùn)、成功學培訓(xùn)。中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當一名職員心態(tài)專門好時，他需要專門重要的技能去支持，否則職員依舊會回去素養(yǎng)降低的區(qū)域里，因此中端培訓(xùn)關(guān)于一個企業(yè)來講專門重要。例如：人力資源治理、財務(wù)治理、治理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)治理、營銷治理等等。高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略進展為中心的培訓(xùn)。例如目標治理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略治理、品牌治理等。低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)覺在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡穆殕T來，工作提升成效專門明顯，但低端培訓(xùn)存在過時

3、熱去的現(xiàn)象，即過一段時刻大伙兒都沒有了感受，這是專門正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長成效時刻的方法。中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對職員現(xiàn)在的差不多情形進行分析，然后有選擇地進行培訓(xùn)。高端培訓(xùn)著眼于以后，針對企業(yè)進展的以后進行學習與摸索。一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，能夠看出企業(yè)進展的規(guī)模與狀態(tài)。至于應(yīng)如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情形。第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想1、 培訓(xùn)萬能論有些企業(yè)治理者，以為企業(yè)一旦顯現(xiàn)一些咨詢題，專門是在無法解決時，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請一個老師給職員洗洗腦，讓職員無條件同意公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，

4、又有一些老總對一些培訓(xùn)有錯誤的明白得，例如針對細節(jié)治理，就要求職員不要犯一點點錯誤，還要職員沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名職員還會跟著你做嗎？有的講師承諾通過培訓(xùn)讓職員忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之因此對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個緣故：1 、他需要那個單位，需要鈔票，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、 你一定是強大的，對他來講是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，因此，忠誠度是沒有方法單方法讓職員喊出來，確實是講出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給職員機會、環(huán)境，而不是光學習或為學

5、習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我講：我天天學習績效治理，但績效治理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就講明了那個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運用到工作中去。2、 全員培訓(xùn)論有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保案、司機、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學習了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不講，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。專門多老總認為反正老師請了，鈔票花了，聽眾越多越好，事實上不然，成效一定大打打扣，緣故如下：1、 、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到如

6、此的情形，如果把課程講的高度專門高，一部分學員聽不明白，如果把課程講的專門簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒方法，只有走中間路線，結(jié)果大伙兒又覺得不能100%中意，分析緣故，確實是學員的層次不一樣，讓老師授課時專門為難。2、 全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀律，因為培訓(xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，因此，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲講話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學習沒學好，還阻礙了工作。3、 全員培訓(xùn)最大的咨詢題是無效培訓(xùn)，因為這一個主題對一部分職員沒有用的時刻，這部分職員不能安心聽課，這是能夠明白得的，你認為好的東西，對他不需要，那也確實是差的東西，因此專門多學員專

7、門痛楚地坐在那兒，讓老師也專門難過。3、 全能培訓(xùn)論有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老總不通過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時刻，大約70 天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費專門足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因為我們的培訓(xùn)大部分在周末，結(jié)果大大阻礙了職員的休息與生活，好事變成了壞事。有的企業(yè)治理者工作壓力專門大，把培訓(xùn)當成了一種放松的方式，一旦遇到什么咨詢題，不去面對，而是逃入課堂。每一個職員需要什么樣的培訓(xùn)，是能夠通過績效治理與調(diào)查找出來的，如果一個職員什么樣的培訓(xùn)都參加，只是阻礙正

8、常職員的日程安排，反而增加企業(yè)的開支，同時阻礙職員的情緒。因此，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實中危害專門大。4、 現(xiàn)場成效論我有一次在進行一次人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的hr總監(jiān)咨 詢我講，賈老師，我們往常培訓(xùn)學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們什么緣故不叫呀？我咨詢他：一定是培訓(xùn)成效作為一項考核指標。他講： “是” ，我給他講：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上興奮、臺下沖、回去后不動。培訓(xùn)追求現(xiàn)場成效是能夠明白得的，但不是所有的課都如此，讓職員大喊大叫以為達到培訓(xùn)目的了，事實上不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。后來那位hr總監(jiān)又提升，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他5000元獎金

9、，咨詢我能不能在那個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，能夠召示過去的人一輩子歷史，能夠反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事罷了。因此講，現(xiàn)場成效能夠追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。5、 高端培訓(xùn)論有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻不記得了自己進展的現(xiàn)實。我們必須承認，專門多西方的企業(yè)治理通過了上百年的洗禮，然而，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：1、 、 機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制專門成熟，因此治理上規(guī)避了專門多咨詢題，而我們國家專門多企業(yè)老總一手大權(quán)，人為因素專門多，因此借用不人的東西用不行會鬧肚子的，前幾年流行mbo,因

10、此大伙兒紛紛行動，結(jié)果專門多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的治理人員欠資格上崗，也 確實是市場治理型人才奇缺，專門多治理從源頭上就出了咨詢題，因此一味地從高端進行學習與運用，會讓職員失措。3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的治理方法一樣源于大型企業(yè)，而我們國家專門多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3 個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓(xùn)開闊視野是專門有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實。6、 消防培訓(xùn)論什么叫消防培訓(xùn)論呢，確實是平常可不能輕易培訓(xùn)，當一件咨詢題顯現(xiàn)

11、后，老總就會講：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，如此不但打擊了不人的自尊，依舊事后治理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠，應(yīng)有一個長遠的安排與科學的體系，如此，培訓(xùn)的威力才能出來。7、 經(jīng)濟效益論經(jīng)濟效益論有二種：1 、認為培訓(xùn)不能直截了當產(chǎn)生效益，因此吹出了培訓(xùn)無用論。2 、認為要把培訓(xùn)能直截了當產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式要緊有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級客戶，讓客戶學習而交鈔票等等，結(jié)果專門多都不理想。8、 培訓(xùn)流失論我有一次在成都培訓(xùn)，一個老總向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，緣故有兩個：1、培訓(xùn)成

12、人才以后，那個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦2、通過培訓(xùn)后，學習的職員天天向其它職員宣傳我們公司的治理如何如何不行，反爾起到負面作用，結(jié)果沒有方法，我把他開了。不管是哪一種，培訓(xùn)的全然目的是為了愛護企業(yè)目標實現(xiàn)的，因此，培訓(xùn)可不能成為一個直截了當?shù)慕?jīng)濟效益部分，但長時刻沒有效益，可能企業(yè)是可不能同意的。9、 投機引用論有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我講：賈老師，你那個地點有沒有醫(yī)藥界成型的績效治理系統(tǒng)？我講有：但可不能給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司差不多上在特定的環(huán)境、條件下進展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，因此一個公司不可能直截了當引

13、用另一個公司的方案。現(xiàn)在培訓(xùn)引用論顯現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個通過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會顯現(xiàn)什么樣的后果？因此，專門多企業(yè)就喜愛直截了當引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有通過加工直截了當運用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！十、 培訓(xùn)次數(shù)論北京的一次論壇上，一個企業(yè)老總講：我們每年進行20 多場的培訓(xùn)等等，專門多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，事實上培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓(xùn)需要支付資金成本，時刻成本、場地成本等。第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易顯現(xiàn)咨詢題的現(xiàn)象1、 高價請名師，內(nèi)容差距大專門多企業(yè)請老師培訓(xùn)，差不多上請的是名師，價位專門高，我們稱

14、得上名師的講師都會有幾個特點：1、 、 時刻安排滿，可不能在你的企業(yè)作長時刻停留，因此也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。2、 講課內(nèi)容改動不大，一樣會以自己的方法去講。3、 有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了見笑外依舊見笑。請名師應(yīng)當鼓舞，但要和企業(yè)的實際情形（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，因此不一定是錯，只是看你企業(yè)的情形了。建議：如果是名師，建議大伙兒去聽公布班，然后再請回去，如此會好一點。2、 課前溝通少，無用知識多企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當訂完老師的課程以后，差不多上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30

15、多場，差不多企業(yè)的人力資源部專門少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些咨詢題，差不多上是我主動找到有關(guān)人員，深入交流后才發(fā)覺一些咨詢題的。一個老師在講課之前預(yù)備的東西，可能不是大伙兒需要的，而大伙兒需要的如果不講出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師差不多上不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的咨詢題詳細講到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。3、 學員參加層次雜，培訓(xùn)成效受阻礙一樣一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直截了當導(dǎo)致培訓(xùn)成效大大降低。建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。4、

16、公司職員全體出動，培訓(xùn)變成了批判會公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司職員參與，老總先講話，把公司最近表現(xiàn)不行的地點統(tǒng)統(tǒng)講一遍，然后副總講，之后人力資源部長再講，培訓(xùn)嚴然成了批斗會，讓每一個學員都專門緊張，結(jié)果成效可想而知。建議：培訓(xùn)過程中，不能對學員的情緒進行打擊。5、 老總指手劃腳，代替老師觀點我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設(shè)的培訓(xùn)，老總也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批判，每次下課休息，他都占用大量時刻進行批講，讓學員休息的時刻都一點不留下，專門多老總喜愛講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的不人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時，老總要學會無為而治。6、

17、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老總為了省鈔票，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，盡管分擔了費用，然而其它幾個公司職員素養(yǎng)與這家公司的素養(yǎng)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當培訓(xùn)的一半時，那個老總就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的進展情形不同，心態(tài)調(diào)整方面的 課程一定不要聯(lián)合舉辦。七、沒有培訓(xùn)調(diào)查，白費學員時刻培訓(xùn)沒有對學員進行深入調(diào)查就趕忙組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，例如 營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn) 對所有的生產(chǎn)職員都需要，如果讓一些確實不需要培訓(xùn)的學員強行參加或 讓一些全然就用不上的職

18、員去學，是對學員的不尊重，也在白費用學員的 時亥IJ。因此，有的職員為了不想學習，講出自己不需要，如此，我們應(yīng) 在績效治理中進行客觀評判，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習 課堂上的。建議：培訓(xùn)前做好詳細的調(diào)查。八、聘請老師出研究，現(xiàn)實治理體會少有的企業(yè)培訓(xùn)從研究機構(gòu)請來專家，請來咨詢專家，請來教授， 但講完課后發(fā)覺實際的用處不大?，F(xiàn)在專門多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得專門棒, 然而，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，專門多企業(yè)的實際咨詢題解決依 舊沒有深度。建議：高端培訓(xùn)多研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)， 低端培訓(xùn)多找專家鼓舞師培訓(xùn)。九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢專門多企

19、業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時刻，大伙兒都走 一走形式，把培訓(xùn)當成一種過場，老總也不敢輕易舍棄，因為同行業(yè)的培 訓(xùn)差不多上如現(xiàn)在，可怕如果不培訓(xùn)，職員會流失到其它單位，因此培訓(xùn) 的吸引力大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。十、培訓(xùn)完后無節(jié)目，杰出受訓(xùn)成回憶有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進入了緊張的工作，時刻長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒主動性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)對，建議：培訓(xùn)后安排培訓(xùn)內(nèi)容落實的各種活動。第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)1、 績效治理中進展需求一名職員的培訓(xùn)需求是能夠通過績效治理及評估中發(fā)覺的，例如辦公室小王近期打印資料總是出錯，可能確實是運算機技術(shù)需要培訓(xùn)的緣故，

20、績效治理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，因此，不同的部門，有的內(nèi)容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。企業(yè)人力資源部每年不應(yīng)少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估，如此才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學性。2、 合理制訂培訓(xùn)方案一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時刻、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)預(yù)備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)成效、培訓(xùn)突發(fā)事件處理方法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時刻、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，因此，一個科學的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的詳細的

21、項目書。3、 選擇培訓(xùn)師有絕招一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學歷，留學體會、職稱、閱歷去評判，我們能夠從三個方面進行選擇：1、 、 咨詢專業(yè)型的咨詢題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出本專業(yè)的專來的難點咨詢題幾個，能夠通過電話或面談或郵件的形式進行詢咨詢或請教，如此就能看出老師的不平了。2、 收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。3、 試聽課程，一樣一個優(yōu)秀的老師課程專門多，那么我們就擠出時刻去試聽一個小時，老師的實力差不多出來。4、 合理安排受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：1、 、 課程特點：沙盤一樣不超過60 人，體驗式培訓(xùn)也有專門強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30 人，如果過度超員，對課程的阻礙專門大。2、 學員的素養(yǎng)：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓(xùn)，有時溝通對話強的培訓(xùn)，一些學員不敢講，不敢發(fā)表談?wù)撚^點，直截了當阻礙上課成效。3、 按照工作情形，培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。5、 培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育訓(xùn)前教育專門重要，一樣來講，通過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的成效要提升10