招聘管理標準化作業(yè)手冊

1、批準：管理文件編號：審核：1OF22編寫：版次：1標題：招聘管理標準化作業(yè)手冊生效日期：招聘管理標準化作業(yè)手冊1、目的為規(guī)范公司的招聘管理標準化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全和完善公司的人才招聘質(zhì)量管理體系，特制定本手冊。2、適用范圍本手冊適用于XXX®團（下稱公司）的人力資源招聘管理，下屬公司參照執(zhí)行。3、管理原則3.1 合法原則員工聘用必須符合國家和地方的有關(guān)政策、法令、法規(guī)。3.2 德才兼?zhèn)湓瓌t聘用的員工必須具有良好的道德品質(zhì)，注重聘用人員的素質(zhì)、潛能、 品格、學識和經(jīng) 驗，德才兼?zhèn)?、唯才是用?.3 公開原則招聘的職位、數(shù)量、資格、條件和時間等信息必須公開發(fā)布

2、，達到廣納賢才，公平競 爭的目的。3.4 內(nèi)部優(yōu)先的原則為使聘用機制更趨科學、合理，提高員工的競爭意識，調(diào)動工作積極性，應優(yōu)先選聘、 晉升內(nèi)部人員。4、標準化作業(yè)流程人員增補申請要 符合要簡招聘信息發(fā)布>5、人員增補申請5.1 增補情況包括：公司領(lǐng)導口頭指令、部門需求等。5.2 申請部門填寫人員增補申請核定表 ，人力資源部提出增補意見，根據(jù)人員增補需求擬定書面的招聘計劃（包括崗位職責、招聘渠道、建議薪資等） ，經(jīng)公司領(lǐng)導書面確認后實施招聘。6、招聘信息發(fā)布6.1 選擇招聘渠道6.1.1 人員招聘實行內(nèi)部優(yōu)先原則，若公司內(nèi)部無合適人選調(diào)整，可采取外部招聘。6.1.2 內(nèi)部調(diào)整：公司內(nèi)部擬定

3、合適人選，對其進行職位調(diào)動、晉升、崗位輪換等。6.1.3 外部招聘渠道：員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。網(wǎng)絡招聘：通過公司網(wǎng)站和專業(yè)招聘網(wǎng)站進行信息發(fā)布，信息不受時空限制、受眾時效強、成本低廉，即適用于公司常年招聘，也適用于大規(guī)模集中性招聘，是目前公司首選的招聘渠道。傳統(tǒng)媒體：通過電視、廣播、報紙、專業(yè)雜志等刊登招聘廣告。該招聘渠道的覆蓋面較廣，同時可有效的宣傳企業(yè)形象，但時效性短、成本較高，適用于招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員和大規(guī)模集中性招聘。人才招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中，公司可與應聘者直接面對面交流，招聘的針對性強

4、、選擇多、效率高，同時可以直觀展示企業(yè)的實力和風采。校園招聘會：校園招聘的計劃性強、費用低廉，能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，建立良好的校企合作關(guān)系。但此類招聘流失率和培養(yǎng)成本較高，適用于大規(guī)模人才儲備需求。獵頭公司：這是在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)需要人才的招聘方式，招聘成本較高，主要滿足高級管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘。中介：包括人才交流中心、職業(yè)介紹所等，此類公益性的中介服務機構(gòu)建有人才資料庫，招聘的針對性強、費用低，適用于對技術(shù)技能要求較低、機械重復勞動或技術(shù)要求單一等崗位的招聘。6.1.4 人力資源部根據(jù)上述招聘渠道制定階段性 招聘渠道標準表 ，

5、 同時根據(jù)招聘渠道使用評估結(jié)果每年對該表調(diào)整一次。6.1.5 人力資源部參考招聘渠道標準表 ，考慮各招聘渠道的費用制定招聘計劃，并針對不同崗位，利用不同平臺搭配使用不同的招聘渠道，以滿足不同的招聘需要。6.2 發(fā)布招聘信息6.2.1 人力資源部根據(jù)經(jīng)審批的招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，在二個工作日內(nèi)完成對外招聘信息的發(fā)布。6.2.2 招聘信息應包含的主要內(nèi)容：公司簡介；招聘崗位的名稱；對崗位職責簡單而明確的闡述；招聘崗位的要求，包括性別、年齡、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等；聯(lián)系方式，包括接收簡歷的 email 地址、公司地址、招聘電話、聯(lián)系人等；招聘信息的有效期。6.2.3 發(fā)布信息的后續(xù)跟蹤信

6、息發(fā)布一周內(nèi)，人事專員應每天刷新招聘崗位信息及簡歷收件箱。信息發(fā)布三天內(nèi)若無合適人選，可直接在人才簡歷庫中搜索并聯(lián)系溝通。信息發(fā)布十天內(nèi)，若無合適人選，應聯(lián)系招聘網(wǎng)站客戶經(jīng)理要求協(xié)助改進。如：加強信息發(fā)布力度、熱點招聘、人才簡歷推薦等，以深度整合資源，挖掘合適人才。招聘信息發(fā)布一個月內(nèi)， 若網(wǎng)站招聘質(zhì)量無法達到預期計劃， 應考慮其他招聘渠道， 如人才交流中心、學校或中介機構(gòu)等，尋求合適人才推薦。6.3 收集應聘材料6.3.1 人事專員在招聘信息發(fā)布后應每天檢查招聘專用電子郵箱，將最新的應聘材料下載到本地電腦，以便對材料進行分類整理。6.3.2 應聘材料分類整理存檔要求：電子簡歷：按“投遞日期

7、-應聘崗位 -姓名”的格式對收到的電子簡歷進行重命名，并按不同的應聘崗位分別存檔；紙質(zhì)簡歷：按“收到日期 -應聘崗位 -姓名 -流水號”格式對收到的紙質(zhì)簡歷進行編號，并編制電子清單。6.3.3 在收到應聘材料當天，人事專員應以電子郵件形式給予回復，回復內(nèi)容包括對應聘者投遞簡歷的感謝、公司招聘流程的說明及聯(lián)系咨詢電話等。7、應聘人員甄選7.1 應聘材料篩選7.1.1 由人事專員根據(jù)已審批的人員增補申請核定表的崗位要求，對應聘人員就年齡、性別、學歷、工作年限等進行初步篩選。7.1.2 由人力資源部經(jīng)理對應聘人員就專業(yè)技能、 工作經(jīng)歷、 薪資匹配度等進行二次篩選。7.1.3 打印經(jīng)篩選符合崗位要求的

8、人員材料，并擬定面試名單。7.2 初試前的準備7.2.1 根據(jù)人員增補申請核定表擬定的招聘計劃，主管（含）以下崗位應聘者由人事專員聯(lián)系通知面試時間，主管以上崗位應聘者由人力資源部經(jīng)理聯(lián)系通知面試時間，同時由人事專員以短信方式告知公司地址、攜帶材料、注意事項及相關(guān)交通路線等。7.2.2 初試考官：由人力資源部和用人部門相關(guān)負責人或其授權(quán)者各 1 人組成，人力資源部考官主要從應聘者儀表儀態(tài)、 家庭背景、 性格品行、 思想價值觀等角度進行考察，用人部門考官主要從專業(yè)知識、工作經(jīng)歷等角度考察應聘者與招聘崗位的匹配度。7.2.3 確定面試時間后， 人力資源部需提前1 天制作次日 面試人員的時間安排匯總成

9、表 ，將應聘者材料交相關(guān)部門初試考官并告知次日面試時間。7.2.4 人力資源部提前1 天準備面試問卷調(diào)查表 ，并會同面試人員的時間安排匯總成表提交前臺，以便前臺人員引領(lǐng)應聘人員參加面試。面試問卷調(diào)查表共分為三部分，即應聘聲明、應聘人員登記表和筆試卷。其中應聘聲明和應聘人員登記表為固定格式，筆試卷按應聘崗位級別分為A卷、B卷，由人力資源部在準備面試問卷調(diào)查表時隨機抽取一份。7.3 初試內(nèi)容7.3.1 初試的內(nèi)容包括筆試和面試兩項。7.3.2 筆試目的可以有效地測量應聘人員的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)。筆試的取樣對知識、技能和能力的考核可信度較高，可以有條理地

10、進行評價，因此花時少，效率高。應聘人員的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平。成績評定比較客觀，且便于備案。7.3.3 面試目的可根據(jù)應聘人員的應答，考察出他運用知識分析問題的熟練程度、實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性、語言表達能力。通過對應聘人員面試過程中的行為特征分析，考察應聘人員的外表、氣質(zhì)、風度、心理素質(zhì)等。可以考察應聘人員對應聘職位的態(tài)度、求職動機以及應變能力。通過連續(xù)發(fā)問弄清應聘人員對問題的認識程度，從而提高考察的深度。7.3.4 人力資源部根據(jù)筆試的目的和要求編制筆試卷，筆試卷分為員工級和管理級兩種，每一級別的筆試卷又分為A、 B 兩卷供人力資源部在準備面試資料時隨機抽取使用。7.3.5 人力資

11、源部根據(jù)面試的目的和要求編制面試題庫，供面試考官在面試時參考使用。7.3.6 筆試卷與面試題庫的編制內(nèi)容包括考題、考察目標、參考答案等，根據(jù)實際運用情況原則上每年調(diào)整一次，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后投入使用。7.4 初試程序7.4.1 初試當日由前臺人員負責接待，請應聘人員落座填寫面試問卷調(diào)查表 ，填完后負責收集交人事專員并通知其安排初試。7.4.2 人事專員檢查面試問卷調(diào)查表填寫的完整性后制作面試評估意見審批表 ，并 引領(lǐng)應聘人員參加初試。7.4.3 初試考官代表了企業(yè)，面試考官在面試中的形象、表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象。初試開始，初試考官首先應主動與應聘人員握手，并作自我介紹，以消除應聘人員的緊張心理。

12、7.4.4 為體現(xiàn)公司“以人為本”的理念及面試專業(yè)度，初試考官應事先熟悉應聘者的簡歷資料，盡量控制面試時間，并把初試耗時告知應聘人員。7.4.5 初試考官可針對面試問卷調(diào)查表中應聘者所填寫的內(nèi)容或參考面試參考題庫之面試題部分內(nèi)容對應聘人員進行提問，并在面試評估意見審批表上作適當記錄。7.4.6 初試結(jié)束前，初試考官須詢問應聘人員是否仍有疑問，待一一作答后結(jié)束面試。7.4.7 初試結(jié)束，初試考官須對應聘人員前來面試表示感謝，并承諾面試結(jié)果回復時間及方式。7.5 初試評估7.5.1 初試考官于初試當日根據(jù)初試情況對應聘者作出準確、 客觀的評價， 并據(jù)此填寫 面 試評估意見審批表 。7.5.2 初試

13、不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。7.5.3 初試合格者，給予“建議復試”意見，進入復試程序。7.5.4 主管（不含主管）以下崗位初試優(yōu)秀者，可給予“建議使用”意見，報公司領(lǐng)導審批后直接錄用。7.5.5 對符合以下條件的應聘者，可給予“人員儲備”的意見，作為外部儲備人才保存：符合要求但不能同時入職者可以考慮其他職位或未來職位者可以保留的其他應聘者資料7.5.6 人力資源部根據(jù)初試評估結(jié)果，對于進入復試程序的應聘者電話通知復試時間；對于被淘汰者通過電子郵件告知初試結(jié)果及致謝。7.6 復試程序7.6.1 復試考官：主管（含主管）及以上由董事長復試，主管以下由分管領(lǐng)導復試。7.6.2 人

14、力資源部提前1 天將復試人員應聘資料及填寫完畢的面試評估意見審批表交由復試考官并告知次日復試時間及安排。7.6.3 復試當日由人力資源部引領(lǐng)應聘人員按順序進行面試。7.6.4 由復試考官根據(jù)復試情況給出復試意見。復試意見分為“同意試用” 、 “不同意試用” 和“建議考慮其他崗位”三種。7.6.5 人力資源部根據(jù)復試結(jié)果， 對于建議考慮其他崗位的應聘者電話溝通相關(guān)換崗事項；對于被淘汰者通過電子郵件告知復試結(jié)果及致謝。7.7 錄用審批7.7.1 通過復試者或主管以下初試優(yōu)秀者由人力資源部整理全部應聘材料后報董事長或被授權(quán)人審批錄用。7.7.2 通過錄用審批后，由人力資源部負責執(zhí)行入職通知程序。8、

15、入職通知程序8.1 背景調(diào)查8.1.1 通過背景調(diào)查，可以甄選應聘人員的誠信道德，為公司規(guī)避用人風險，節(jié)省人力資源成本，更重要的是可以發(fā)掘應聘人員在簡歷和面試中未能體現(xiàn)的能力和個人的特質(zhì)，以便更好地優(yōu)化人員配置，知人善用。8.1.2 背景調(diào)查適用于通過復試的“六 A職級”以上高層管理者，及面試或試用過程中對 個人背景存有疑義的其他員工。8.1.3 背景調(diào)查由被調(diào)查人員提供歷任雇主的工作證明人、聯(lián)系方式。8.1.4 背景調(diào)查學歷、資格證書驗證部分通過專業(yè)認證網(wǎng)站進行核查。8.1.5 背景調(diào)查工作履歷、工作表現(xiàn)驗證部分通過電話聯(lián)系應聘人員最近任職兩家公司的人力資源部或直接上級進行背景核查。8.2

16、入職事項溝通8.2.1 入職事項溝通在面試通過（“六A職級”以上需完成背景調(diào)查）后的二個工作日內(nèi)由 人力資源部通過電話方式進行。8.2.2 入職事項溝通內(nèi)容包括崗位安排、薪資待遇、試用期限、到崗時間、報到要求等。8.3 發(fā)放錄用通知8.3.1 必要的背景調(diào)查及入職事項溝通無異議后，人力資源部通過電子郵件向被錄用者發(fā)出書面錄用通知 ，通知其到崗時間。8.3.2 新員工到崗前一個工作日告知用人部門、行政部門做好新員工入職前準備。9、附則9.1 本手冊所涉及的各類表單審批流程詳見其操作說明，操作說明是本手冊不可分割的一部分，與本手冊具有同等效力。9.2 本手冊解釋權(quán)歸上海百業(yè)信集團有限公司人力資源部

17、。10、附件10.1 招聘渠道標準表招聘渠道標準表操作說明10.2 人員增補申請核定表人員增補申請核定表操作說明10.3 面試問卷調(diào)查表10.4 面試評估意見審批表面試評估意見審批表操作說明10.5 錄用通知錄用通知操作說明10.6 面試參考題庫招聘渠道標準表操作說明1、制表崗位：人事專員。2、制表依據(jù)：根據(jù)招聘渠道的種類及對招聘渠道的評估結(jié)果制作本表，并每年調(diào)整一次。3、制表要求3.1 根據(jù)制表依據(jù)和設(shè)計要求，如實完整地填寫相關(guān)事項。不得對所填寫事項進行涂改， 如某一欄目內(nèi)無相應事項發(fā)生，請用斜劃線（/）表示。3.2 說明事項“執(zhí)行期限”：原則上為一年?！邦A計費用標準”：指通過該平臺進行招聘

18、可能產(chǎn)生的費用，若訂立年度合作協(xié)議的， 則填寫年度費用，若為臨時性使用，則預估單次使用的費用標準?！奥?lián)系方式”：填寫該平臺的直接聯(lián)系人和聯(lián)系電話。4、審批程序4.1 人事專員根據(jù)制表依據(jù)，在本表執(zhí)行期限到期前一個月制作本表， 提交人力資源部經(jīng) 理復核。4.2 人力資源部經(jīng)理復核各招聘渠道合作對象選擇的合理性及表內(nèi)各項內(nèi)容的準確性。4.3 分管領(lǐng)導對招聘渠道的確定及調(diào)整進行審核后，報董事長或被授權(quán)人審批。5、傳遞程序 執(zhí)行部人事專員人力資源部經(jīng)理分管領(lǐng)導董事長（被授權(quán)人）制單復核審核審批留存百件/，力、16、使用說明6.1 本表一式一份，原件由人力資源部留存。6.2 人力資源部在擬定招聘計劃時參

19、照本表選擇招聘渠道人員增補申請核定表操作說明1、制表崗位：由申請用人部門負責人填寫。2、制表依據(jù)：用人部門根據(jù)公司領(lǐng)導口頭指令、 新增崗位、離職補充、人員儲備等情況, 提出人員增補申請，填寫本表。3、制表要求3.1 根據(jù)制表依據(jù)和設(shè)計要求，如實完整地填寫相關(guān)事項。3.2 說明事項“增補職位”：按照公司年度已審批的組織架構(gòu)中的崗位名稱填寫。“要求到崗時間”：希望增補人員入職報到的日期。“婚育狀況”：根據(jù)實際需求可多選?！肮ぷ鹘?jīng)驗”：指與增補職位相關(guān)的工作經(jīng)歷。“崗位要求”：按照該崗位實際所需任職條件填寫。4、審批程序4.1 用人部門負責人根據(jù)制表依據(jù)，填寫本表，提交人力資源部。4.2 人力資源部

20、對是否需要人員增補提出意見，若建議增補，則參考招聘渠道標準表 擬定招聘渠道，根據(jù)實際需求擬定招聘崗位的職級及薪資范圍、崗位職責和應聘要求 等招聘計劃，報分管領(lǐng)導審核。4.3 分管領(lǐng)導對人員增補申請進行審核，提出意見，報董事長或被授權(quán)人審批5、傳遞程序執(zhí)行 部門'y 傳遞內(nèi)容用人部門人力資源部分管領(lǐng)導集團辦公室董事長（被授權(quán)人）制單增補意見審核審批留存完版情，LJ NZ 1 FP1績效考6、使用說明6.1 本表一式一份， 在增補申請執(zhí)行完成后， 原件由人力資源部留存， 復印件報集團辦公室備案。6.2 審批后的本表交人力資源部人事專員，根據(jù)表內(nèi)人力資源部擬定的增補職位、人數(shù)、招聘渠道、崗位

21、職責、應聘要求等選擇相應的平臺于審批當日對外發(fā)布招聘信息。6.3 人力資源部經(jīng)理根據(jù)招聘執(zhí)行情況， 按時填寫人員增補完成情況及評價說明后， 復印件交集團辦公室作為工作績效評價依據(jù)備案。面試評估意見審批表操作說明1、制表崗位：人事專員。2、制表依據(jù)：根據(jù)應聘者填寫的面試問卷調(diào)查表及面試人員時間安排匯總表制作本表。3、制表要求：3.1 根據(jù)制表依據(jù)和設(shè)計要求，如實完整地填寫相關(guān)事項。3.2 說明事項：應聘崗位：根據(jù)人力資源部事前提供的面試人員時間安排匯總表上的應聘崗位填寫；工作單位：根據(jù)面試問卷調(diào)查表工作經(jīng)歷信息，填寫應聘者目前工作的單位名稱，若目前無工作單位，請?zhí)顚憽半x職” ，若為應屆畢業(yè)生，請?zhí)顚憽皯獙蒙?。4、審批程序：4.1 面試接待人員檢查應聘者提交的 面試問卷調(diào)查表 是否填寫完整， 并根據(jù)表內(nèi)所載的信息填寫本表應聘者簡介部分，附面試問卷調(diào)查表原件提交相應初試考官；4.2 用人部門考官根據(jù)應聘者的表現(xiàn)， 就工作經(jīng)歷、 專業(yè)知識等方面作出評判， 并明確提出初試評