助理人力資源管理師輔導(dǎo)習(xí)題

1、國(guó)國(guó) 家家 職職 業(yè)業(yè) 資資 格格 培培 訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員f簡(jiǎn)答題（2題，每題10分，共20分）f計(jì)算題（2題，每題10分，共20分）f綜合題（2題，每題20分，共40分）f方案設(shè)計(jì)題（1題，每題20分，共20分） 在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個(gè)案分析法，在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高考生的分析及解決問(wèn)獨(dú)立研究和相互討論

2、的方式，來(lái)提高考生的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)題的能力的一種培訓(xùn)方法。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。的一種考試方法。 一、案例分析題的特點(diǎn)一、案例分析題的特點(diǎn) 案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)： (1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題； (2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題； (3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問(wèn)題； (4)對(duì)企業(yè)人力資源管理

3、活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。 案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬膯?wèn)題往往是企業(yè)管理中的考生

4、回答?？忌枰卮鸬膯?wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要要點(diǎn)點(diǎn)”“”“熱點(diǎn)熱點(diǎn)”“”“疑點(diǎn)疑點(diǎn)”“”“焦點(diǎn)焦點(diǎn)”或者是或者是“難點(diǎn)難點(diǎn)”。 二、案例分析題的類型二、案例分析題的類型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測(cè)知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力?？忌诨卮鹪囶}時(shí)，考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力?？忌诨卮鹪囶}時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人

5、力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分析案例、明確問(wèn)題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最析案例、明確問(wèn)題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題大優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題大致可分為以下幾種類型：致可分為以下幾種類型： 1 1描述評(píng)價(jià)型描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事事后諸葛亮后諸葛亮”，留給考生的分析

6、任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。 2 2分析決策型分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決。即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。 3 3方案

7、設(shè)計(jì)型方案設(shè)計(jì)型。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。的能力和管理水平。 三、案例分析題的解答三、案例分析題的解答 首先首先, ,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈來(lái)龍去脈, ,可以采用可以采用5w2h5w2h的方法。即的方法。即whowho（何人），（何人），whenwhen（何（何時(shí)）時(shí)）

8、,where,where（何地）（何地）,what,what（何事）（何事）,which,which（何物）（何物）,how,how（如（如何做）何做）,how much,how much（費(fèi)用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、（費(fèi)用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角提出問(wèn)題人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角提出問(wèn)題, ,然后再然后再認(rèn)真思考認(rèn)真思考, ,只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答, ,才能真正把握案才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí), ,一定要注意一定要

9、注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例中的人和事?？忌鷳?yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例中的人和事。考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演管理者的角色扮演, ,設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中, ,只有這樣做只有這樣做, ,才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情,“,“一進(jìn)一進(jìn)門(mén)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。 其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。 1 1對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做

10、出系對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑、所事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。在這做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見(jiàn)真知灼見(jiàn)”，以展示自己，以展示自己專業(yè)的能力和水平。專業(yè)的能力和水平。 2 2對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生

11、不但要解析事件，指出事件的對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案；要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的計(jì)劃方案；要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見(jiàn)解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。闡明自

12、己的見(jiàn)解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。 最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，

13、考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。 o2002年11月，著名的z超市在市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在市招聘15名銷售部門(mén)經(jīng)理招聘當(dāng)天，的招聘工作人員把市人才市場(chǎng)的樓大廳布里得井井有條樓梯上貼著tz超市的宣傳畫(huà)三樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)連續(xù)播放著介紹資料的影碟o負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：t重視流程管理，招聘工作也不例外我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把

14、好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題。otz的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：o（1）領(lǐng)表進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)tz工作等問(wèn)題領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來(lái)應(yīng)聘，卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和聯(lián)片等基本資料，認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。o（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。刑女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中，tz會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，弄淘汰一些明顯不適合到工作的應(yīng)聘者。o（3）初試。通過(guò)z的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了z的一個(gè)

15、門(mén)店的位部門(mén)經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫(xiě)、的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“a、b”者才有可能參加下一輪面試o（4）復(fù)試。一周內(nèi)會(huì)接到 人力資源部的復(fù)試電話通知接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的1位人員中大約會(huì)1位能夠成為tz的員工。o請(qǐng)回答下列問(wèn)題：ntz在h市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？n在tz招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？n如果您是tz銷售部門(mén)的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)

16、問(wèn)題。1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備4、與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會(huì)的宣傳工作6、招聘會(huì)后的工作f判斷應(yīng)聘者的態(tài)度f(wàn)關(guān)注也職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題f注明可疑之處 ？o某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安，公司采取強(qiáng)迫分布法的末尾淘汰法。到年底劃分五個(gè)等級(jí)，若一次在最后一級(jí)降工資一級(jí)。兩次則下崗培訓(xùn)。重新上崗后再被排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)基本生活費(fèi)。主管人員和員工都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部老高更是為難。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)什么錯(cuò)誤，工作完成很好，誰(shuí)評(píng)為最后一級(jí)都不合適。去年小田因?yàn)榧依镉惺抡?qǐng)了幾天假，有幾次遲到，但是也沒(méi)耽誤工作，老高梅辦法只好把小田報(bào)

17、上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年，又把誰(shuí)報(bào)上去呢？o請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？o如果重新設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)部的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？如果重新設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)部的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？o李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管,該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員,該部門(mén)的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí),20多各人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只

18、是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。o該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？o產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？o2001年7月李斌畢業(yè)于某省職業(yè)中專，同年8月1日被東平招待所錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月李斌在工作期間多次遲到，還因客房清掃的問(wèn)題多次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育11月1日，東平招待所人事部書(shū)面通知調(diào)動(dòng)李斌到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。李斌接到通知后，不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，李斌仍存在遲到、與顧客吵架

19、的違紀(jì)現(xiàn)象。2002年2月1日，東平招待所以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與李斌的勞動(dòng)合同李斌隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系o答案要點(diǎn)：o說(shuō)明變更勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定，工作崗位變更的程序與方法； （1分）o三個(gè)月期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資無(wú)法律依據(jù)； （1分）o試用期規(guī)定，試用期最長(zhǎng)為6個(gè)月。解除勞動(dòng)合同時(shí)，已超過(guò)約定試用期期限； （2分）o試用期的規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人相互選擇的期限。在該期限內(nèi)，東平招待所即可解除與李斌的勞動(dòng)合同； （2分）o企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則；超過(guò)了試用期，東平招待所可以依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的有關(guān)規(guī)定判斷李斌的行為是否可以解

20、除勞動(dòng)合同，如達(dá)到了解除勞動(dòng)合同的條件，可解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； （2分）o補(bǔ)償金支付辦法；若李斌的行為不能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則解除勞動(dòng)合同，但又不適于原崗位工作，變更勞動(dòng)合同也達(dá)不成一致意見(jiàn)，可以解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （2分）o1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來(lái)到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一各印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急救，但仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門(mén)鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去

21、了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：o李某的要求是否有法律依據(jù)？李某的要求是否有法律依據(jù)？o根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？第三十三條職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇： （一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人

22、工資； （二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額； （三）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。 職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。 o1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。該合同期滿后

23、，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2002年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會(huì)研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，李某不同意，要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，紡織廠不同意李某的要求。因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。2002年9月，紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”，并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。o請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么為什么?o2000年1月2日，張某到a公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與a公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動(dòng)

24、合同當(dāng)日，張某被a公司派到b商場(chǎng)工作，與b商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在b商場(chǎng)工作，由b商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，b商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時(shí)，b商場(chǎng)口頭告知張某，a公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反a公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。 o請(qǐng)分析說(shuō)明請(qǐng)分析說(shuō)明a公司和公司和b商場(chǎng)的做法是否合法。商場(chǎng)的做法是否合法。o張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？o李哲與化工公司經(jīng)平等自愿協(xié)商一致于年月 日簽訂了三年期

25、勞動(dòng)合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動(dòng)合同中未約定試用期月日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過(guò)敏癥，休假天后痊愈上班一個(gè)星期后同樣癥狀再次發(fā)生經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種原料的過(guò)敏癥，如果不脫離過(guò)敏源，該癥狀將會(huì)反復(fù)發(fā)生，影響患者的健康，同時(shí)給假天休息o公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動(dòng)其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過(guò)敏源李哲表示不愿去車間工作，因?yàn)樽约撼钟形拿氐穆殬I(yè)資格證書(shū)，能從事辦公室的文書(shū)工作他要求到公司的職能科室工作公司則以科室編制已滿，無(wú)法安排為由，拒絕了李哲的要求雙方協(xié)商未果o月日，李哲休假后重新上班但他沒(méi)有去第一車間工作，而是來(lái)到企業(yè)

26、勞資科再次要求到科室工作，被拒絕即日李哲收到公司解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，上面寫(xiě)明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同o對(duì)此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲武委員會(huì)，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，解除了雙方的勞動(dòng)合同o請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)o為了打造學(xué)習(xí)型組織,a公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬(wàn)元,因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好,預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右,因此公司將培

27、訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo),人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名,然后要求各部門(mén)必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中,各部門(mén)在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò),但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大,且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。fa公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？fa公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？o某制造公司擁有近400

28、名工人，大約一年前，失去了來(lái)那個(gè)個(gè)較大的主顧，因?yàn)閷?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。公司研究后一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查以及管理部門(mén)的疏忽，缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是決定開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決。o授課時(shí)間安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00-9：00，歷時(shí)10周，不付給額外的薪水，可以自愿聽(tīng)課。但主管表示，若果一名員工積極參加，將記錄在個(gè)人檔案里，以后設(shè)計(jì)加薪或提職問(wèn)題時(shí)，將給予考慮。o課程由質(zhì)量管理部門(mén)的李工程師講座，有時(shí)放錄相片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響的客觀條件，質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法抽樣檢查等。公

29、司所有有興趣的員工包括監(jiān)管人員都可以聽(tīng)課。o課程開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右?？旖Y(jié)束時(shí)，已經(jīng)下降到30人左右。因?yàn)樵谥芪宓耐砩?，許多聽(tīng)課的人心不在焉，有部分人離家遠(yuǎn)，聽(tīng)一半就提前回家 。o在總結(jié)課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源經(jīng)理平價(jià)說(shuō)：李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課人數(shù)減少不是他的過(guò)錯(cuò)。o請(qǐng)回答：n您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？n如果您是人力資源經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排培訓(xùn)這個(gè)項(xiàng)目？如果您是人力資源經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排培訓(xùn)這個(gè)項(xiàng)目？o今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新

30、的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。 請(qǐng)您分析說(shuō)明：o該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？o比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。o雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。在以往

31、的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題： o如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ o在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ o某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：n什么是心理測(cè)試什么是心理測(cè)試?n心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?n組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意那些問(wèn)題組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意那些問(wèn)題?所謂的心理測(cè)試是指在控制的情境下，向

32、應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；2、要有嚴(yán)格的程序；3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定依據(jù)。o天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇o從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了 一個(gè)由行政副總裁、人力

33、資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換 的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案o首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或 者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試 (一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試o行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺 不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了。o董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才?！皬谋砻嫔峡矗瑤缀跛形覀冧浻玫娜硕寄軌蛲瓿深I(lǐng)導(dǎo)交