現(xiàn)代企業(yè)工作分析案例講義

1、更多企業(yè)學(xué)院：./Shop/中小企業(yè)管理全能版183套講座+89700份資料總經(jīng)理、高層管理49套講座+16388份資料中層管理學(xué)院46套講座+6020份資料 國學(xué)智慧、易經(jīng)46套講座人力資源學(xué)院56套講座+27123份資料各階段員工培訓(xùn)學(xué)院77套講座+ 324份資料員工管理企業(yè)學(xué)院67套講座+ 8720份資料工廠生產(chǎn)管理學(xué)院52套講座+ 13920份資料財(cái)務(wù)管理學(xué)院53套講座+ 17945份資料 銷售經(jīng)理學(xué)院56套講座+ 14350份資料銷售人員培訓(xùn)學(xué)院72套講座+ 4879份資料2010級(jí)交大人力資源管理 蔣宜姍 學(xué)號(hào)：28一；工作分析對(duì)組織管理有什么作用？工作分析，是

2、指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。在組織管理中，幾乎每一個(gè)方面都涉及到工作分析所取得的成果。（1）選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎(chǔ)上，確定好選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效地選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人

3、事計(jì)劃?？梢砸罁?jù)工作分析的結(jié)果，有效的為人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會(huì)要求的情況下，有效的進(jìn)行人事預(yù)測和計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。（3）設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)娜藛T培訓(xùn)方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。 （4）提供考核、升職的標(biāo)準(zhǔn)。工作的考核、評(píng)定和職務(wù)的提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定

4、各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時(shí)間，使干部和職工能更合理的運(yùn)用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。 （6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。工作和職務(wù)的分析，可以為各種類型的各種任務(wù)確定先進(jìn)、合理的工作定額。它是動(dòng)員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。（7

5、）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。通過工作分析，可以有利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動(dòng)工作積極性和發(fā)揮技能水平，使人們?cè)诟m合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。 （8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導(dǎo)是勞動(dòng)人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過以上幾點(diǎn)的分析我們可以看到，工作分析在組織管理中扮演著相當(dāng)重要的角色，工作分析是人力資源各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，影響著人力資源的各個(gè)方面的運(yùn)作。二：案例分析1、 該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢？2、 試評(píng)價(jià)本案例所實(shí)施的工作分析方案。他們是否使用了合適的工作分析方法？存在哪些不足？可以做哪些改進(jìn)？有哪些

6、值得我們借鑒的地方？3、 如果你是工作分析的專家，你將如何評(píng)價(jià)該公司的工作分析？4、 如果由你完成這個(gè)工作分析方案的話，你應(yīng)該怎么做？答1：工作分析是否能夠成功的關(guān)鍵：一是公司的重視程度，即領(lǐng)導(dǎo)支持，部門配合，員工參與；二是工作分析的方法，采取什么樣的工作分析方法，直接影響數(shù)據(jù)的有效性；三是因?yàn)楣ぷ鞣治鲎詈笫切纬晒ぷ髡f明書，那么，怎樣進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與采取什么樣的方式是個(gè)需要考慮的重要因素；在本案例中，一是人力資源部是采取的問卷方式，溝通只做到問卷而已，上到企業(yè)高層，下到基本員工，都沒有怎么參與，而且因?yàn)椴块T經(jīng)理的不支持，最后草草收?qǐng)觯毼徽f明書也成了人力資源部門閉門造車的產(chǎn)品。二是人力資源部把自

7、己當(dāng)作了主角，因?yàn)檫@個(gè)關(guān)鍵性錯(cuò)誤，你推行力度越大，阻力就越大，結(jié)果越難以收?qǐng)?。職位分析，?yīng)該以各部門為主角，人力資源部要做的是聯(lián)系溝通和培訓(xùn)。三是企業(yè)文化很重要，凡是人力資源不能解決的，企業(yè)文化都能解決。案例中，兩者沒有形成互補(bǔ)關(guān)系，反而因?yàn)椤白兏铩?，人力資源制度向企業(yè)文化發(fā)起了挑戰(zhàn)。企業(yè)文化不好建立，但是一旦形成，不管好與不好，要想變革那是很難的。首先要了解領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工想要干什么，他們心目中的愿景是什么，從這方面入手，會(huì)比較好。當(dāng)然，職位分析肯定能解決上述問題，但是往往“我要把企業(yè)變成一個(gè)么樣的”才是HR的主流想法，所以阻力很大。答2.使用了正確的工作分析方法問卷調(diào)查法和訪談法。不足：（

8、1）在收集職位信息工具的選擇上，A公司沒有根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合本公司的調(diào)查問卷，而是在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具，這使得問卷不符合公司的實(shí)際情況，無法收集到完整有效地信息。（2）在準(zhǔn)備階段沒有對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行關(guān)于此次工作分析的目的、實(shí)施過程、作用等相關(guān)信息的有效充分的溝通，這使得在實(shí)施工作分析時(shí)沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，公司很多員工不了解工作分析的重要性，使得在進(jìn)行工作分析時(shí)不能積極有效地配合。這使得問卷回收率下降，信息收集不全面真實(shí)。（3）人力資源部門對(duì)公司內(nèi)部其他的部門不了解，這使得后續(xù)跟進(jìn)工作增加了一定的難度。（4）訪

9、談法對(duì)工作分析人員要求較高，要有較強(qiáng)的溝通能力和訪談技巧。而案例中人力資源部門的工作人員明顯缺乏專業(yè)性。改進(jìn)方面：（1）做好前期計(jì)劃，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持，部門協(xié)調(diào)，員工的配合，做好必要的前期培訓(xùn)溝通等。在準(zhǔn)備階段應(yīng)該讓公司內(nèi)部員工了解工作分析的重要性，使得在進(jìn)行工作分析時(shí)不能積極有效地配合。（2）該公司在選取工作分析方法上沒有進(jìn)行認(rèn)真考慮分析就確定主要以調(diào)查法進(jìn)行職位信息的收集。常用的工作分析方法有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。應(yīng)該對(duì)于不同部門職位應(yīng)該要針對(duì)其具體情況選擇適合的工作分析方法。（3）人力資源部門在選取一些職位進(jìn)行訪談時(shí)，只對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行訪談這是不夠的，還應(yīng)該選

10、取各部門具有代表性的員工進(jìn)行訪談，以了解更多更實(shí)際的信息。（4）在訪談過程中，進(jìn)行訪談的人員應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，以便能夠掌握有效地訪談技巧，在訪談中控制訪談進(jìn)度。（5）在調(diào)查進(jìn)行當(dāng)中，應(yīng)該有效地跟進(jìn)督促、監(jiān)督各部門完成問卷，使得問卷回收率上升，信息收集全面真實(shí)。借鑒的地方：該公司決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定是正確嗎因?yàn)槁毼环治鲇址Q工作分析。工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果可以提供與工作有關(guān)的信息，包括該工作

11、的任務(wù)、性質(zhì)及對(duì)任職者的要求等。對(duì)于組織者而言，工作分析這一系列過程是人力資源開發(fā)、管理中不可缺少的重要程序。當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，隨著外部環(huán)境的變化和公司規(guī)模的擴(kuò)大，進(jìn)行一定的管理變革往往是必然的。人力資源是企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)管理改革勢必要對(duì)企業(yè)原有的人力資源體系進(jìn)行變革，而最好的切入點(diǎn)恰恰就是工作分析。由于企業(yè)進(jìn)行管理變革，部門職能變更與崗位職責(zé)改變更是必然的，這樣即使原來進(jìn)行過工作分析，其結(jié)論也很難適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)的狀況，因此，在企業(yè)變革的過程中，人力資源部門必須適時(shí)推行工作分析，配合并推進(jìn)企業(yè)變革的順利進(jìn)行。答3：如果我是工作分析專家，我對(duì)該公司的評(píng)價(jià)是：一、前期計(jì)劃不夠，包括領(lǐng)

12、導(dǎo)的支持，部門協(xié)調(diào)，員工的配合，缺乏必要的前期培訓(xùn)溝通等；二、工作分析方法過于單一，簡單的調(diào)查問卷是很難對(duì)于工作分析得出恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)的；三、人力資源部門因?yàn)樯鲜鲈颍詈蟛坏貌蛔呷肽壳暗腍R的俗套，在什么地方找一本照抄或閉門造車，這樣的職位說明書做出來也不會(huì)起到什么作用，更不要說適宜性的問題了。對(duì)于A公司而言，在各部門反饋的問題中，究其原因，還是公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及管理流程上存在很大問題，各部門的大部分職責(zé)，無非也是在各流程中所承擔(dān)的職責(zé)。一般而言，各部門的職責(zé)都是在各項(xiàng)工作中體現(xiàn)的。各部門的職責(zé)不清，很大程度上因流程不順而致，而流程是否能順暢，很大程度上又決定于組織機(jī)構(gòu)是否明確。一味地從職位分

13、析中尋求根本的解決方案，無疑于舍本求末，于事無補(bǔ)。答4: 如果由我完成這個(gè)工作分析方案的話，我應(yīng)該做好工作分析的六個(gè)階段：工作分析是個(gè)系統(tǒng)工程包括：（）前期準(zhǔn)備階段明確工作分析的主要目的；組建項(xiàng)目組；對(duì)有關(guān)工作人員進(jìn)行必要的工作方法培訓(xùn)。（）方案設(shè)計(jì)階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制訂總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息和選擇收集信息的方法。（）實(shí)施調(diào)查階段與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制訂具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。（）系統(tǒng)分析階段對(duì)調(diào)查收集的整個(gè)工作的特征與任職人的特征的信息進(jìn)行確認(rèn)并認(rèn)真分析。（）完成階段對(duì)收集到的信息整理加工形成析工作說明書（工作描述工作規(guī)范組織機(jī)構(gòu)圖）（）后續(xù)跟進(jìn)階段將工作分析成果與相關(guān)人力資源管理的其他職能環(huán)節(jié)接軌，聽取各方面意見，隨時(shí)準(zhǔn)備對(duì)相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行必要調(diào)整。一般而言，各部門的職責(zé)都是在各項(xiàng)工作中體現(xiàn)的。各部門的職責(zé)不清，很大程度上因流程不順而致，而流程是否能順暢，很大程度上又決定于組織機(jī)構(gòu)是否明確。所以，個(gè)人覺得還應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題：一、組織機(jī)構(gòu)的梳理。從這一點(diǎn)而言，最主要的還是明確各部門的崗位設(shè)置。先進(jìn)與否