薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級人才的流動(dòng)吸引高級人才：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要?長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講， 報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性

2、在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績， 不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣 （并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢） 。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系， 可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前， 首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析， 分析的方法是

3、進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估， 其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)， 然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍： （個(gè)人觀點(diǎn)）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于 30 人2、企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小3、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人個(gè)人體會(huì)：1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入 =工資 +獎(jiǎng)金 +福利 +津貼工資的形式:工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工

4、資和計(jì)件工資兩類。計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主計(jì)件工資 :計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。 計(jì)件工資制包括包工工資制、 提升工資制及承包制等多種形式。 與計(jì)時(shí)工資制相比， 它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分， 我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、

5、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的， 而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。職務(wù)工資 :依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍； 根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞 動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。特點(diǎn)：（ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析， 并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（ 2） 、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)

6、工資等級的下限和上限；缺點(diǎn)：（ 1） 、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。職能工資 :依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)： 突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用， 鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。 個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)， 但其能力經(jīng)考核評定就排除被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。特點(diǎn)：（ 1） 、

7、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類， 劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出 10 到 20 個(gè)工資等級。（ 2） 、 與職務(wù)工資相比， 不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。 但每個(gè)大類的等級數(shù)較多。缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對工資等級進(jìn)行劃分。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成?；A(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資

8、， 它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量， 一般一年進(jìn)行一次調(diào)整， 它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性， 促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù) （工作內(nèi)容） 來確定的， 有的企業(yè)為了解決干 部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金2、待遇= 固定工資+津貼 +福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資二、固定工資1、基本工資600 元（專科以下視同?？疲?，本科 700 元，碩士 1000 元，博士 1400 元。2、技能等級每級200 元三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿

9、15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50 元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。五、獎(jiǎng)金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂獎(jiǎng)” 、 “優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70%七、薪酬調(diào)整時(shí)間1、基本工資部分：工作滿1 年后，基本工資每年增長100 元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別

10、在發(fā)放6 月份、 12 月份工資時(shí)調(diào)整7 月 5 日、 1 月 5 日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對部分員工的薪酬做出調(diào)整。八、薪酬調(diào)整方法1、每年 6 月、 12 月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。步驟： 1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均

11、衡問題。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致， 或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例， 即滿足薪酬的公平性。外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平， 將會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用， 促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率； 同時(shí)， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，

12、 降低了工作效率； 另外， 薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的。 比如， 如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。長期激勵(lì)設(shè)計(jì)、社會(huì)保障金依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。二、員工持股計(jì)劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能 夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。三、退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為