論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)民間組織的大體屬性

1、論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)的工資策略黃遠(yuǎn)斌 謝國(guó)英 江福超 邊建輝 謝玉貞摘要：從企業(yè)內(nèi)外部公平性?xún)蓚€(gè)方面著眼對(duì)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下做好工資工作進(jìn)行研究和探討。關(guān)鍵詞：公平性；績(jī)效考核；調(diào)控隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制取得慢慢完善，愈來(lái)愈多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者熟 悉到：一方面企業(yè)騰飛和可持續(xù)進(jìn)展歸根到底靠的是人材；另一方面企業(yè) 為了追求利潤(rùn)的最大化，要想方設(shè)法降低本錢(qián)，而人力本錢(qián)是一個(gè)很重要 的方面。如何處置好既吸引人材又降低人力本錢(qián)這對(duì)矛盾，這是每一個(gè)企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者所面臨的十分現(xiàn)實(shí)的課題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)工資策略，必需一方面考慮到各職位職務(wù)在本 企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，實(shí)行按勞分派，以表現(xiàn)內(nèi)部的公平性；另

2、一方面要考慮 到那時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上各類(lèi)勞動(dòng)力的均衡工資率，進(jìn)行外部平穩(wěn)，以表現(xiàn) 外部的公平性，只有如此，才能成立起既包括公平、鼓勵(lì)作用又是經(jīng)濟(jì)高 效的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工資治理體系，才能處置好留住人材和降低本錢(qián)這對(duì) 矛盾，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和保證企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。下面要緊從企業(yè) 內(nèi)外部公平性?xún)蓚€(gè)方面著眼對(duì)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何做好工資 工作進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討。1企業(yè)工資的內(nèi)部公平性策略?xún)?nèi)部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種職位的相對(duì)內(nèi)在 價(jià)值相符，浮動(dòng)薪酬與每一個(gè)員工的業(yè)績(jī)相符，表現(xiàn)的是內(nèi)部均衡和個(gè)體 均衡問(wèn)題。工作評(píng)判目前.，國(guó)有企業(yè)所采納的工資策略各不相同，制定工資品級(jí)的方式也

3、 不盡一致。我國(guó)傳統(tǒng)的工資治理體系由于長(zhǎng)期受到打算經(jīng)濟(jì)的制約，更多 地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，要緊靠工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級(jí)別，而輕 忽對(duì)每一個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮每一個(gè)工作職位 對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但事實(shí)上是對(duì)工作 價(jià)值的否定，而采納工作評(píng)判設(shè)計(jì)員工的工資品級(jí)，就目前而言是克服這 種制度短處的有效途徑。工資品級(jí)是指全部員工的品級(jí)排列，它是工資制 度中最能表現(xiàn)工資的按勞取酬原那么，反映不同職位和這些職位在企業(yè)中 的相對(duì)價(jià)值和相對(duì)奉獻(xiàn)份額的一個(gè)重要方面，因此，它是企業(yè)工資制度建 設(shè)中構(gòu)建內(nèi)部公平心理氣氛，提高企業(yè)效率的最基礎(chǔ)性的內(nèi)容。工作評(píng)判是一種

4、通過(guò)評(píng)判各職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值來(lái)區(qū)分工資品 級(jí)的方式。組織機(jī)構(gòu)中每一個(gè)職位職務(wù)都有其特定的地位、特定的職責(zé)、 特定的工作條件，對(duì)任職者有特定的要求。通過(guò)職位職務(wù)分析，就能夠夠 對(duì)每一個(gè)職位職務(wù)的工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估一樣包括職位職務(wù)所要求的 知識(shí)層次，技術(shù)品級(jí)及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的相對(duì)重要程度等因素。如此就能 夠夠依照每一個(gè)職位職務(wù)對(duì)企業(yè)而言所具有的不同的價(jià)值和各職位職務(wù) 彼此之間所具有的不同的相對(duì)價(jià)值，將其別離納入到企業(yè)的工資品級(jí)序列 中去。因此，通過(guò)工作評(píng)判，也就間接地衡量了所有職位職務(wù)上每一名任 職者的工作質(zhì)量和數(shù)量。實(shí)踐證明，以職位描述為要緊內(nèi)容的工作評(píng)判是表現(xiàn)按勞分派原那么, 有效處置

5、企業(yè)內(nèi)部均衡與效率的好方式。績(jī)效考核績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)體均衡的重要方式和手腕，是對(duì)員工在一個(gè)時(shí) 期內(nèi)的工作好壞的評(píng)判，它是通過(guò)系統(tǒng)的方式、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在 職務(wù)上的工作行為和工作功效，是企業(yè)治理者與員工之間的一項(xiàng)治理溝通 活動(dòng)，其結(jié)果能夠直接阻礙到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)起落等諸多員工 的切身利益。因此成立完善的績(jī)效考核體系，是表現(xiàn)的內(nèi)部個(gè)體公平性的 重要保證。如何才能更好地弄好企業(yè)員工的績(jī)效考核呢？一是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。必需進(jìn)行科學(xué)的分析， 結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情形，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。 要注意指標(biāo)過(guò)量，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而

6、難于顯 示其重要阻礙，前人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者 等考查對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。把員工能力與功效的定性考察與定 量考核結(jié)合起來(lái)，成立客觀而明確的治理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)聽(tīng)說(shuō)話， 以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成份過(guò)大，評(píng)判模糊，易受主觀因素 阻礙的不足。二是選擇績(jī)效評(píng)判工具。每一種評(píng)判工具都有其優(yōu)勢(shì)和不足。例如，品級(jí)排序法能幸免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情形 下，這種方式會(huì)引發(fā)員工的不良感受。因此要依照本企業(yè)的實(shí)際情形，合 理選擇績(jī)效考核工具和方式。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的 考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)判客觀化的一個(gè)重要組成部份；訓(xùn)

7、練 考核者正確地利用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂邪磿r(shí)如何利用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； 盡可能利用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。四 是注重績(jī)效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的口常接觸，及時(shí) 將考核結(jié)論酌情告知員工。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供 正確的指導(dǎo)。五是成立申述等審查制度。本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度， 成立正式的申述渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，并妥帖 處置相關(guān)事宜。績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核制度能夠激活整個(gè)組織， 但如果是做法不妥，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，因此對(duì)企業(yè)而講， 通過(guò)完善考核，從而客觀公正的裁判員工的工作表現(xiàn)。工資總額調(diào)

8、控工作評(píng)判和績(jī)效考核的結(jié)果是要結(jié)合工資總額來(lái)確信單位時(shí)刻的貨 幣工資量。從工資理論上來(lái)講，工資總額應(yīng)綜合兩方面的因素確信：一是 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況；二是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)錢(qián)。但在實(shí)踐中，很 多國(guó)有企業(yè)在工資總額決策時(shí)往往僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而很少成心 識(shí)地考慮到外部客觀存在的市場(chǎng)工資因素。這是由于在長(zhǎng)期打算經(jīng)濟(jì)時(shí)期, 企業(yè)全然無(wú)權(quán)決定工資品級(jí)，而只能執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著打算 經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資治理慢慢放開(kāi)，企業(yè)開(kāi)始實(shí)行 表現(xiàn)內(nèi)部公平的按勞分派，依據(jù)企業(yè)效益來(lái)決定工資總額。目前我國(guó)許多 國(guó)有企業(yè)，大體上采納工資品級(jí)由職位相對(duì)價(jià)值決定，工資總額與企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益掛

9、鉤的工資策略。其實(shí)這種表現(xiàn)內(nèi)部公平的單一工資策略在實(shí)踐中存在著明顯短處。第 一由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在，各類(lèi)類(lèi)型（專(zhuān)業(yè)）、各類(lèi)層次（學(xué)歷）的 勞動(dòng)力在各自的細(xì)分市場(chǎng)上會(huì)形成不同的均衡價(jià)錢(qián)。企業(yè)員工中，尤其是 一些緊缺專(zhuān)業(yè)有年齡優(yōu)勢(shì)的人，能夠隨時(shí)再回到勞動(dòng)力市場(chǎng)中去。固然促 使他們跳槽的緣故很多，其中最多見(jiàn)的最全然的緣故是他們?cè)谄髽I(yè)的工資 低于現(xiàn)在細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)上這種勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)錢(qián)，盡管在企業(yè)內(nèi)部這部 份人員的工資品級(jí)是合理的、公平的。另一方面，由于供求關(guān)系的轉(zhuǎn)變, 某些細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力均衡價(jià)錢(qián)下降，低于企業(yè)內(nèi)部由職位相對(duì)價(jià) 值所確信的工資，這種情形，關(guān)于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)來(lái)講，又是不

10、經(jīng) 濟(jì)的，因?yàn)槠髽I(yè)事實(shí)上支出了過(guò)量的人力本錢(qián)。由此可見(jiàn)，工資品級(jí)由職位職務(wù)相對(duì)價(jià)錢(qián)決定，工資總額與企業(yè)效益 掛鉤，是僅能表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的單一工資策略，有時(shí)會(huì)無(wú)益于勞動(dòng)力 的相對(duì)穩(wěn)固，有時(shí)又可能是不經(jīng)濟(jì)的。為了幸免雙重缺點(diǎn)的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng) 當(dāng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情，對(duì)工資品級(jí)和工資總額加以調(diào)整，即實(shí)施既表 現(xiàn)內(nèi)部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應(yīng)的工資調(diào)劑機(jī)制。企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部公平性策略時(shí)，必然要注重個(gè)體均衡問(wèn)題。個(gè)體均衡 關(guān)系到個(gè)人薪酬的公平問(wèn)題，從大的方面來(lái)講它屬于內(nèi)部公平性的一個(gè)方 面，它和內(nèi)部均衡有不同的地方，內(nèi)部均衡更多強(qiáng)調(diào)的是職位本身，而個(gè) 體均衡強(qiáng)調(diào)的是從事此職位的員工價(jià)值，依照

11、其自身的素養(yǎng)和水平來(lái)支付 工資，因此個(gè)體均衡是內(nèi)部均衡的重要補(bǔ)充，都是實(shí)施內(nèi)部公平性工資策 略的重要方面。工作評(píng)判比較適合確信在職者的固定工資，而注重個(gè)人均 衡確實(shí)是要依照在職者的業(yè)績(jī)來(lái)確信其變更工資（獎(jiǎng)金）。 2 企業(yè)工資的外部公平性策略?xún)?nèi)部公平性策略論述已經(jīng)說(shuō)明：工資品級(jí)由職位相對(duì)價(jià)值決定和工資 總額由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定的工資策略有其合理性，表現(xiàn)了按勞分派的原那 么。但是從系統(tǒng)論的角度看，這種方式忽略了企業(yè)外部的大系統(tǒng)對(duì)企業(yè)那 個(gè)小系統(tǒng)可能產(chǎn)生的阻礙，那確實(shí)是宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)錢(qián)對(duì)企業(yè)微觀 工資政策的阻礙，因此有必要加以修正，同時(shí)實(shí)施外部公平性工資策略。 外部公平性要求一個(gè)公司給與員工的薪

12、酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)錢(qián)相較, 具有合理的可比性。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)的職工工資水平增加較快，有部份 職工的工資水平達(dá)到了細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)錢(qián)?？墒且搽S著國(guó)有企業(yè)改 革力度的加大和國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，很多夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的相當(dāng)一部份職位職 務(wù)的工資水平已經(jīng)高于細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力均衡價(jià)錢(qián)，專(zhuān)門(mén)是一些國(guó) 有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌前實(shí)行的是工資分派上的平均主義，實(shí)行“一刀切”的增資 方法，和比較重視資歷的情形，使專(zhuān)門(mén)大部份的一樣職位職工的工資水平 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)均衡工資率。企業(yè)事實(shí)上支付了超過(guò)市場(chǎng)價(jià)錢(qián)水平的人力本 錢(qián)，這就致使企業(yè)的產(chǎn)品本錢(qián)相對(duì)上漲。應(yīng)該說(shuō)這是目前很多國(guó)有企業(yè)面 臨的一個(gè)難題之一。從具體操

13、作上來(lái)看，企業(yè)應(yīng)付前一種情形相對(duì)容易，只要事前給那些 可能跳槽的員工增加足夠工資就能夠夠了，而應(yīng)付后一種情形，要采取降 低工資的方法來(lái)降低本錢(qián)，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應(yīng)，將 會(huì)使企業(yè)面臨員工“罷工”的風(fēng)險(xiǎn)，從而阻礙社會(huì)穩(wěn)固，這也是和企業(yè)改 革的首要原那么相違抗的?？墒牵瑸榱耸蛊髽I(yè)擺脫窘境，走向科學(xué)進(jìn)展, 在降低人力本錢(qián)方面，必需依照市場(chǎng)的規(guī)那么行事。（1）嚴(yán)格操縱工資總額的增加幅度，絕不能不顧市場(chǎng)工資正在下滑 的客觀情形，每一年弄“一刀切”式的百分比平均增資；固然操縱整體工 資水平不等于企業(yè)中每一個(gè)職位都不增資或都增資。（2）做好工資的市場(chǎng)調(diào)查研究工作，弄清本企業(yè)各職位職務(wù)在同類(lèi)

14、細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。對(duì)企業(yè)進(jìn)展急需要引進(jìn)、留住的少數(shù)關(guān)鍵職位, 如技術(shù)專(zhuān)家、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)等高級(jí)緊缺人材，其工資水平低于市場(chǎng)工資的, 該增資的還要增，該多增的仍是要增足。（3）關(guān)于大部份通用性職位而言，若是其工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)工 資率的話，要停止這部份職位的增資，該“封頂”的要堅(jiān)決封住，而且應(yīng) 全數(shù)“封頂”，多數(shù)不升，少數(shù)下降的方法。即在考核員工奉獻(xiàn)度大小的 基礎(chǔ)上，對(duì)這部份超過(guò)市場(chǎng)工資水平職位的員工，維持原工資不變（盡管 己超過(guò)市場(chǎng)工資率），通過(guò)量年的工資不增加最終達(dá)到與市場(chǎng)工資價(jià)位相 一致。在具體操作時(shí)可按市場(chǎng)價(jià)位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置保留工資，關(guān)于其 目前超過(guò)市場(chǎng)工資價(jià)位的部份給以保留的方法