勸退員工的的技巧

1、勸退員工的的技巧 因公司戰(zhàn)略調(diào)整， 部分分校的員工超編， 需要勸退多余崗位的人員。 勸退員工的 過程中要遵守勞動合同法的規(guī)定，運用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以 防引起勞動爭議仲裁，分校承擔巨額違法辭退的成本。 一、勸退的解釋 勸退是辭退員工的一種， 指員工沒有明顯過錯， 公司也沒有員工不勝任工作的證 據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員 工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。 根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法的規(guī)定，公司要解除勞動合同可分為以下兩種情況： （一）雙方協(xié)議解除勞動合同。 根據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定，勞動合 同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不

2、問解除的事由，只要雙 方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。 （二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種： 1、員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。 過錯必須有充分的事實依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。 2、用人單位需要提前 30 天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。 a、 勞動者患病或者非因工負傷， 醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用 人單位另行安排的工作的； b、 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的； c、 勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同

3、的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 3、經(jīng)濟性裁員。 a、 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間； b、 生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。 用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 由上可見，勸退員工只能以協(xié)商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付 補償金。協(xié)商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。 二、勸退的技巧 因員工無過錯， 跟員工談離職的時候要低姿態(tài)， 以平等的身份交流， 并適當咨詢 員工的想法，以便把握員工的心態(tài) , 讓員工感覺到公司是為了他發(fā)展的方面考慮。 （一）勸退員工的選擇： 已取消的崗位上的員工， 同崗位的業(yè)績和工作表現(xiàn)相對不好的員工， 同等表

4、現(xiàn)的 工作年限較短的員工。 （二）勸退方法： 選擇安靜明亮的辦公室或會議室， 單獨溝通， 時間上避免臨近午餐或臨近下班時 間段溝通。 首先， 要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點點就夠 其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關(guān) 懷。 再次， 跟員工說明因公司的戰(zhàn)略調(diào)整， 分校編制的限制很死， 分校業(yè)績要求和成 本控制的壓力很大， 分?，F(xiàn)在的困難等等， 取得員工的諒解和同情。 出于種種困 難，分校無法安排該員工的工作， 希望跟員工協(xié)商解除勞動合同。 要求員工提交 手寫辭職申請，鑒于員工的表現(xiàn)，會跟總部申請半個月到一個月的工資補償。 如果員工沒有異議 ，根據(jù)員工入職

5、時間和分校具體情況， 確定補償金額， 建議入 職不滿一年的給半個月的工資補償， 不應超過一個月補償。 入職滿一年不滿一年 半的給一個月補償，不應超一個半月補償。 如果要辭退工作兩年及以上的老員工， 請?zhí)崆案肆Y源部溝通一下。達成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。 如果員工提出 勞動合同法 規(guī)定 不滿六個月應給半個月補償， 不滿一年應給一 個月補償?；貜瓦@個補償是可以根據(jù)員工工作時間跟總公司申請的。 離開洽談室， 查閱一下員工的入職時間和身份， 未畢業(yè)實習的時間不計入工作時間的， 稍后給 出答復，根據(jù)工作時間給予補償，要求員工提交手寫辭職申請。 達成一致后，要 簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。 如果員

6、工提出勞動合同法 規(guī)定解除勞動關(guān)系應提前一個月通知， 告知他我們 這是勸退，屬于協(xié)商解除， 不受提前一個月通知的約束， 不相信可以去查閱相關(guān) 法律規(guī)定。 達成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。 如果員工還是猶豫， 以朋友的身份跟員工談談職業(yè)發(fā)展， 職業(yè)規(guī)劃， 外面的機會 也很多等等， 公司已經(jīng)盡了補償?shù)牧x務， 需要的話，公司還可以給開具離職證明 和推薦信， 相信以員工的實力可以找一份不錯的工作。 如果跟公司僵著， 畢竟崗 位已經(jīng)沒有了， 沒有活干也就沒有業(yè)績提成， 收入很低很不穩(wěn)定， 公司還會根據(jù) 需要辭退員工， 開具的離職證明是辭退的話， 對個人今后的發(fā)展是不利的。 現(xiàn)在 越來越多的企業(yè)重視

7、離職證明和背景調(diào)查， 知道是被原先單位辭退的， 新單位肯 定會有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復。同意的話，提交辭職 申請， 簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。 如果員工還是不同意辭職， 就需要校長發(fā)揮個人的談判技巧， 盡可能的勸退員工。 否則分校就面臨巨額的人工和補償成本。 （三）補償金計算： 工作滿一年給一個月的補償金，這個月補償金額為離職前 12 個月的平均工資， 如果不滿 12 個月，就按照實際工作月份計算月平均工資即可。 三、勸退的注意事項 勸退員工一定要注意談判的氣氛， 代表企業(yè)方一定要心平氣和， 即使員工有些激 動，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。 1、協(xié)商不

8、成功，違法辭退員工。如果員工仲裁， 員工可以主張一個月的代通金及雙倍補償金，一個入職 7-12 個月的員工，就需 要支付三個月的工資做為補償，且會對分校的聲譽造成損害。 員工也可以主張恢復勞動關(guān)系， 公司需要支付工資到勞動合同終止， 以勞動合同 2010年 12月 31日到期為例， 需要支付 11月、12月兩個月工資， 同時合同到期 企業(yè)提出不續(xù)簽的， 還需要根據(jù)工作年限支付補償金， 一年為一個月。 基本上也 是三個月的工資。 如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班， 只能違法解除， 支付 雙倍補償。勞動合同到 2010 年終止的補償額更多。 除此之前，很多分校員工社會保險是沒有繳納的，如果員工主

9、張補交社會保險， 這筆費用也是巨額的。 2、協(xié)商不成功，留用員工。 需要支付員工工資到合同終止日期， 合同到期公司提出不續(xù)簽， 還需要根據(jù)工作 年限支付補償金， 一年為一個月。 根據(jù)各分校員工合同簽訂情況， 最低成本也是 三個月工資，個別分校的個別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還 是需要承擔一些責任和損失。 綜上所述，希望各分校負責人重視員工勸退工作，努力學習和鍛煉談判技巧， 妥善處理。 附：不能采取其他方式辭退員工的說明： 、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù) 對于違紀的員工， 用人單位并非可以一概辭退。 勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員 工，用人單位方可辭退。 因此，何謂嚴重違

10、紀， 對于用人單位而言就至關(guān)重要了。 單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定， 并且注意 保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。 員工嚴重失職， 營私舞弊， 對用人單位利益造成 重大損害的，單位也可隨時辭退， 但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害” 的舉證問題 （最好還是有制度依據(jù)， 在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標 準作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可 以隨時辭退。 二、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。 辭退無過錯的員工僅限于以下情形： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用 人單位另行安排的工

11、作的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原勞動合同無法履行， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 辭退無過錯的員工要提前 30 天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟 補償金。 、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。 所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生 嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。 經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法， 法律予以允許。 但 是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。 因此，為保障用人單位與勞動者雙 方

12、合法權(quán)益的有效平衡， 法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制： 首先， 對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)， 被人民法院宣告進入法定 整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難， 達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準， 確 需裁減人員的企業(yè)。 此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制， 即上述企業(yè) 必須在實施停止招工、 清退各類外聘人員、 停止加班加點、 降低工資四項措施后 仍無好轉(zhuǎn)的， 才能實施經(jīng)濟性裁員。 其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單 位，應按下列程序裁減人員： （一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資 料； （二）提出裁減人員方案； （三）將裁

13、減人員方案征求工會或者全體職工的意見， 并對方案進行修改和完善； （四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見， 并 聽取勞動行政部門的意見； （五）由用人單位正式公布裁減人員方案， 與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)， 按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償 金，出具裁減人員證明書。 四、辭退員工中的特殊限制 根據(jù)勞動法第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護， 員工有下列情況之 一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員 工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位 不得辭退。 五、辭退員工的程序問題 用人單位辭退員工時， 還應注意一個通知工會的程序問題。 根據(jù)中華人民共和 國工會法第 21 條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由 通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企 業(yè)應當研究工會的 意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 對用人單位來說， 在辭退員工時， 務必要注意合法性