績效考核管理辦法[1]

1、績效考核管理辦法第一章、總則第一條 目的績效考核為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標服務。 一方面， 績效考核作為目標 管理的重要環(huán)節(jié)， 能提高員工完成工作目標的效率， 進而為高效地實 現(xiàn)公司經(jīng)營目標作貢獻； 另一方面， 員工績效表現(xiàn)是落實公司各項人 事政策、 激勵政策的必要依據(jù)。 制定本辦法也是為了明確績效考核的 程序以及相關(guān)管理規(guī)定，促進用人機制的規(guī)范化、制度化。第二條 適用范圍本辦法適用于 * 汽車銷售服務有限公司全體員工。第三條 名詞解釋績效考核主要針對員工的績效表現(xiàn)， 績效表現(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方 面：一、工作結(jié)果指績效目標計劃的實際完成情況。二、工作行為 主要指表現(xiàn)在業(yè)務（專業(yè)）知識、工作能力、團隊精神

2、、服務意 識和創(chuàng)新意識等方面的行為。第二章 績效考核第四條 績效考核基本原則1、應秉承公正、公平的原則。2、客觀、全面的評價。3 、 非績效表現(xiàn)因素不在考核范圍之列。第五條 績效考核程序一、由直接經(jīng)理給下屬做績效考核二、績效目標計劃的落實每年 12 月至來年 1 月間，根據(jù)公司經(jīng)營總目標，公司總經(jīng)理與 部門經(jīng)理就年度績效目標計劃達成共識， 在此基礎上形成部門經(jīng)理年 度績效目標計劃書； 然后部門經(jīng)理應與下屬就年度績效目標計劃達成 共識，形成下屬的年度績效目標計劃書。 績效目標計劃書應一式三份， 分別由直接經(jīng)理、本人和公司人力資源主管處各留存一份以備跟蹤、 考核。二、績效考核工作任務書內(nèi)容及模式

3、由各級經(jīng)理下達給下屬的工作應具備： 具體的內(nèi)容、明確的目標、 量化的業(yè)績、 起止時間、雙方意見、結(jié)果驗收和考核記錄等七項要素。 并且，應通過適當?shù)姆绞皆诓块T內(nèi)公開員工的工作任務并記錄存檔。 綜合管理部推薦使用標準績效目標計劃書格式， 但各部門也可根據(jù)具 體情況，制定相應的員工工作目標或任務書、任務單，形式不限。第六條 績效目標計劃的跟蹤、監(jiān)督 績效目標計劃一經(jīng)確定，直接經(jīng)理應每月跟蹤、檢查和記錄，及 時肯定下屬的成績和進步，并找出問題和差距，以確定解決方案。第七條 績效考核的實施一、考核時間績效考核周期為一個月，即每月的一號至三十一號。二、考核依據(jù)以考核期的績效考核表為依據(jù)。三、考核責任人1、

4、對部門經(jīng)理的考核對部門經(jīng)理的考核由公司成立的績效考核委員會實施，績效考核 委員會的人員組成由公司總經(jīng)理、綜合管理部成員及財務人員組 成。其職責是：審核公司績效考核制度和流程，審訂部門經(jīng)理的 績效目標計劃，負責對部門經(jīng)理的績效實施考核，督促各部門例 行的績效考核活動，并對績效考核制度的運行狀況及其結(jié)果進行 評估。2、對員工的考核 公司對其他人員采取逐級考核的管理辦法，上一級經(jīng)理即為下一 級的考核責任人。三、考核的實施1、對部門經(jīng)理的考核每月 5 號之前召開第一次部門經(jīng)理會議，由總經(jīng)理及其他考核委 員會成員根據(jù)上月考核內(nèi)容對各部門經(jīng)理公開進行上月績效考核 及下月考核內(nèi)容分配。人力資源管理人員進行考

5、核分值記錄及核算。同時將考核結(jié)果存檔備案2、對員工的考核各部門于每月 5 號之前組織召開部門會議，由部門經(jīng)理根據(jù)員工 上月考核內(nèi)容對本部門員工公開進行上月績效考核及下月內(nèi)容分 配。并安排相關(guān)人員進行考核分值記錄及核算， 6 號之前將該考 核結(jié)果交由人力資源主管處核算績效工資，同時部門存檔備案。第八條 考核爭議的處理原則對有爭議的考核結(jié)果， 屬綜合管理部可以解決的， 由綜合管理部 協(xié)調(diào)解決；不能解決時，由總經(jīng)理召開由部門經(jīng)理、以及被考核人有 工作接口的其他部門經(jīng)理、綜合管理部代表參加的部門考核評估會。 部門考核評估會的結(jié)論將作為被考核人的最終績效考核結(jié)果。第九條 績效目標計劃的修訂績效目標計劃因

6、不可抗力導致無法實現(xiàn)時， 經(jīng)過直接經(jīng)理組織評 估，認定情況屬實后，應與被考核人共同修正績效目標計劃。公司經(jīng) 營總目標發(fā)生顯著變化、被考核人的崗位或崗位職責發(fā)生顯著變化 時，被考核人應在直接經(jīng)理的批準下分別制定調(diào)整績效目標計劃書。 由上級主管、 本人和公司人事部各留存一份。 調(diào)整后的績效目標計劃 書與原績效目標計劃書一起作為跟蹤、 監(jiān)督年度或半年績效目標計劃 書執(zhí)行過程的依據(jù)。第十條 績效溝通 績效考核結(jié)果經(jīng)上一級經(jīng)理簽批審核生效后，考核責任人應該將 最終的考核結(jié)果告訴被考核人，并與被考核人就其上一個考核周 期的績效表現(xiàn)情況、有待進一步提高的地方及發(fā)展計劃進行充分的溝通，幫助被考核人制定績效改善

7、計劃，最后由被考核人在考核記錄表上簽名以示自己已和考核責任人看過考核結(jié)果。被考核 人如果對績效考核結(jié)果有異議， 可將意見填寫在 “被考核人意見” 欄。第三章 績效考核結(jié)果的應用第十一條 績效考核結(jié)果的應用一、與績效工資掛鉤員工實得績效工資 =績效考核得分 /100* 標準績效工資二、分類管理，實行崗位輪換，末位淘汰1、分類管理公司將通過績效考核對員工實行分類管理， 即將員工分為 A、B 、 C 三類，在每個考核單位中， 選拔 20 成績優(yōu)秀者為 A 類；70 為 B 類； 10 為 C 類（在分類計算中采用四舍五入法） 。 2、分類管理考核單位1）、經(jīng)理層以公司全體正副級部門經(jīng)理為單位2）、員工以部門為單位3、提拔、獎勵和培養(yǎng)連續(xù)三個考核期為 A 類者，將被公司列為骨干員工， 公司在年底獎勵及安排深造、培訓時將予以優(yōu)先考慮。4 、末位淘汰，崗位輪換C 類員工公司給予重點培訓及幫助， 若此后連續(xù)兩個考核期仍為C 類者，公司將對該部分員工進行淘汰或換崗。第四章 附則