新人績效考核培訓心得例文2021

1、新人績效考核培訓心得例文2021 新人績效考核培訓心得.五篇 ? 新人績效考核培訓心得. 1 ? 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。 ? 首先，考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統(tǒng)一。個人目標要服從于部門目標和企業(yè)目標。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作

2、用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核。 ? 其次考核要有實際效果。制定了計劃就要實施?？己艘ㄟ^實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現，是很客觀的，避免 了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計劃。 ? 第三，預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回

3、事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現差異。有時預定的目標因制定時的情況與現在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。 ? 第四，要發(fā)現差異并糾正通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。 對發(fā)現的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現的好現象，要加以發(fā)揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發(fā)現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現偏差。 ? 最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，

4、獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的_，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。 ? 新人績效考核培訓心得. 2 ? 關于績效考核標準學習體會 我利用閑暇時間進行了有關教師績效考核標準的認真與學習，經過仔細的研讀，發(fā)現此次績效考核標準的出臺，為的是激發(fā)作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專注與投入，相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航，可以說是國家一次重視教育很顯著的表現。 ? 首先，我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前，試行辦法中

5、更多體現的是統(tǒng)一性、公平性、準確性、實用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實實工作，安安心心生活，用一顆教育者的良心全心全意的撲在工作上，為祖國的將源不斷輸送新鮮的血液。 按照標準分為三個等級：優(yōu)秀、合格、和不合格。 在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針，自覺遵守法律法規(guī)，履行教師職責權利;我能夠完成政治任務的學習同時，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時刻做到知榮明恥，為人師表，嚴于律己。 ? 在校期間能做到衣著得體，語言規(guī)范，舉止文明，從不做一些傷害學生的動作，語言上從不侮辱學生及其家人的人格。關心集體， 團結協(xié)作，尊重同事。在面對處理個人與他人、集體利益問題時，能夠擺

6、清關系，以學校集體利益為先。能做到關愛學生，尊重學生人格，平等公正對待每一個學生，對學生嚴慈相濟，做學生良師益友。保護學生安全，關心學生健康，維護教育教學秩序，維護學生權益。在加強學生上下學安全的工作中，能夠積極服從學校安排站好每一次崗，放學時嚴查每一位不熟悉家長的接送資格，力求學生在學校期間的安全。 在工作上愛崗敬業(yè)，忠誠于人民教育事業(yè)，甘為人梯，樂于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業(yè)心和進取心對待每一天的工作，但是客觀的講，有時因為心理和身體上的變化并未高度持有，這點我還需繼續(xù)努力做到。平日的備課中我對照教材指導，反復研讀課文，并且虛心與組內老師討論相關的教學重難點及教學方法，力求

7、在面對學生時讓學生度過人生中有意義的 40 分鐘，做到心中有課，眼中有學生，手中有板書，口中有牽引的問題。批改作業(yè)及輔導學生是課余時較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時間抓一些學困生的作業(yè)指導，但是對于其他學生的指導就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認真思考，有指向的轉移一部分注意力，把教學指導時間公平的分配好，把眼光放得再遠些，畢竟受教育的權利每個人都是均等的，不能只是一味的去關注學困生，關注班級分數。 ? 這些年我的教學能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書本上獲得的，更多的是實踐與學習，我利用閑暇時間從書本上獲得的知識與方法，若沒有在工作中的實踐 ，那么一切都只是紙上談

8、兵空談。只有經歷過作為一名教師的洗練，真正站上講臺，真正的從一次次失敗中吸取教訓，才能不斷的總結經驗與反思。此外，經過一學年的外出聽課以及在聽課和準備公開課的過程中我在慢慢轉變著。而我的學生觀也在進一步轉變從我講、學生聽向學生是主體、我來引導的方向在轉變。給夠學生時間，引導學生去主動探索，主動思考。老師不可以灌輸知識和技能，更不能像我原來那樣一著急就把答案都說出來了。我發(fā)現，得讓學生自己充分地說，動手充分地做，主動參與其中，成為主角，學習快活極了。老師給孩子領路，流出自由的空間由孩子主動探索。比如：在教授新課時，以往是老師提問，學生思考，這樣往往是由學習主動性的孩子跟著思考，而那些平日中主動性

9、不強的孩子，就只是等待著別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學生就索性東張西望或是發(fā)呆，沒有進入課堂中。后來，參考的老教師的經驗，開始讓學生在預習時就在樹旁進行一些簡單的批注，既帶動了有效預習，也讓我更加清楚地了解到學生存疑、質疑的地方，這樣就使我教學更加的有的放矢，行之有效了。 ? 憑著勇敢拼搏的精神，我相信一定會取得更大進步的。 我將 繼續(xù)向老師們學習，充分汲取寶貴的經驗，學習靈活有效的方法，在教育教學實效性上下苦功夫。 ? 新人績效考核培訓心得. 3 ? 8 月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事

10、進行分享： 優(yōu)點： 1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性; ? 2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高; ? 3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事; ? 4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同; ? 不足

11、： 1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了 80 分，80 分以下扣了績效工資，但是 80-100 沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿 80 分，其他的下月再繼續(xù); ? 2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核 30 分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員

12、工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的; ? 3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定; ? 4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā); ? 5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。 遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心 得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高!

13、? 隨著.法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和_意識不斷增強，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結果量化正是解決這個問題的一劑猛藥。 一、績效考核體系運行的基本情況 ? 首先，績效考核體系的建立有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從要我干向我要干轉變。 績效考核是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?？冃Э己梭w系，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行按績

14、取酬，打破分配上大鍋飯現象;通過績效考核體系的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先.，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感， 從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過績效考核體系運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。 其次，績效考核體系優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。 績效考核體系要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務通過合理分解

15、，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現各項工作在執(zhí)行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。 最后，績效考核體系的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過績效考核，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工 作表現

16、和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足;也使那些靠混日子的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從 8月份運行實踐效果看，績效考核體系是有效解決長期困繞隊伍建設中的木桶原理問題的一劑良方。 二、專賣管理四個體系中績效考核體系的工作方向 ? 績效考核體系運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的績效考核體系，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的質和量進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工

17、作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,績效考核體系是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數吃大鍋飯現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。 三、績效考核體系在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié) ? 績效考核體系在基層專賣管理工作具有如此重要的作用， 那么，怎樣才能有效實施績效考核體系呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)： 一是要淡化任務指標的概念。 專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查

18、處違規(guī)戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。績效考核體系相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。 二是考核必須堅持公正、公開、透明。

19、 首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律; ? 其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序; ? 最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員 知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。 三是績效考核體系必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。 建立績效考核體系的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位

20、淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。 四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善績效考核體系 ? 績效考核體系是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破鐵飯碗，激勵機制入手，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行績效考核體系中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面： ? 一是將所有的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關

21、鍵業(yè)績指標的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。 二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。 專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工

22、作的精髓：細就是要在精的基礎上，對精髓工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善的核心思想為指導，從根本上解決工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推 諉、考核上的得過且過等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。 綜上所述，以績效考核體系為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專

23、賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約績效考核體系運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績效考核體系的實施效能。 ? 新人績效考核培訓心得. 4 ? 在公司的組織下，3 月 15 日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的績效管理深度輔導與應用九步曲培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下： 一、績效考核是

24、一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源 的作用發(fā)揮到極致。 二、績效的一個誤區(qū)與六個共識 ? 一個誤區(qū)： 1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。 六個共識： 1、績效=以結果為導向的思維模式建立; ? 2、績效=員工行為標準的量化; ? 3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成; ? 4、績效=管理改善的窗口; ? 5、績效=考罰分明的責任標準; ? 6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具; ? 三、績效考核的目

25、的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面： 1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現。 ? 2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工

26、績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。 3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。 4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。 總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時.考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少人垢，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。 #新人績效考核

27、培訓心得. 5# ? 為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官?；仡櫛敬闻嘤枺瑹o論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽 講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。 一、學有所獲 ? 完善的績效制度是基本保障。伴隨著農商行業(yè)務的不斷發(fā)展，服務事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工 3990 余人，組織架構方面，總行內設機構 30 個一級職能部門，其中前臺 11 個部門、后臺 9 個部門、另設 10 個非常設性職能機構;基層網點設置方面，本地設立 9 家管理行機構，異地設立 11 家，共計 236

28、家，其中綜合型 61 家、基本型 86家、智能型 89 家。江南農商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型、智能網點、總行營業(yè)部等 61 個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現了績效考核的精細化管理。 科學的績效考核是業(yè)務導向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展指引至關重要，是業(yè)務發(fā)展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻，實施市場化激勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，kpi 與 bsc 的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。2021 年底，英國銀行家 雜志公布的全球銀行排名 449 位，中國銀行業(yè)排名 65 位，江蘇省農信系統(tǒng)排名第 1 位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構第一。 先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工 300 余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標多，年年在變、時時在調，但年度系