談郭嘉之曹、袁十勝十?dāng)≌f對人力資源管理工作的啟示

1、談郭嘉之曹、袁十勝十?dāng)≌f對人力資源管理工作的啟示王磊磊* 王磊磊（1990），男，天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 指導(dǎo)老師：王華夏（天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，天津，300350）摘要：文章通過對三國時期曹、袁官渡之戰(zhàn)中曹操帳下謀士郭嘉對曹袁二人十勝十?dāng)≡u價的歷史典故的解讀，分析了該典故對現(xiàn)代人力資源管理工作的重要啟迪，并總結(jié)出了頗具針對性的的管理方法。關(guān)鍵詞：官渡之戰(zhàn) 郭嘉 十勝十?dāng)≌f 人力資源管理 啟示 隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行

2、有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文通過對三國時期官渡之戰(zhàn)中這一典故的解讀和分析，針對人力資源管理中的相關(guān)問題，研究和探討了相關(guān)對策和建議。1、 典故介紹（一）官渡之戰(zhàn) 官渡之戰(zhàn)，是東漢末年“三大戰(zhàn)役”之一，也是中國歷史上著名的以弱勝強(qiáng)的戰(zhàn)役之一。東漢獻(xiàn)帝建安五年（200年），曹操軍與袁紹軍相持于官渡（今河南中牟東北），在此展開戰(zhàn)略決戰(zhàn)。曹操奇襲袁軍在烏巢的糧倉（今河南封丘西）

3、，繼而擊潰袁軍主力。此戰(zhàn)奠定了曹操統(tǒng)一中國北方的基礎(chǔ)。但在戰(zhàn)爭相持階段，曹操想與袁紹交戰(zhàn)，很多部下?lián)脑B勢力強(qiáng)大，曹操將被滅，此時獨(dú)有郭嘉斷言曹操必勝，并列出曹操有十個勝利原因，袁紹有十個失敗原因，也就是后來說的“十勝十?dāng)≌摗薄＃ǘ┕?郭嘉，曹操之司空軍祭酒。少有遠(yuǎn)量，漢末天下將亂。自弱冠匿名跡，密交結(jié)英雋，不與俗接，故時人多莫知，惟識達(dá)者奇之。初，北見袁紹，以紹多端寡要，好謀無決，遂去。后荀彧薦嘉於太祖。召見，論天下事，太祖大悅，表為司空軍祭酒。征呂布，三戰(zhàn)破之，布退固守。時士卒疲倦，太祖欲引軍還，嘉說太祖急攻之，遂禽布。孫策將渡江北襲許。眾聞皆懼，嘉料之死於匹夫之手。策臨江未濟(jì)，果為

4、許貢客所殺。從破袁紹，紹死，又從討譚、尚于黎陽，連戰(zhàn)數(shù)克，嘉多出良謀，又從攻譚於南皮，冀州平。封嘉洧陽亭侯。太祖將征袁尚及三郡烏丸，嘉又?jǐn)?shù)出良策。年三十八，自柳城還，疾篤，太祖問疾者交錯。及薨，臨其喪，哀甚，謚曰貞侯。（三）十勝十?dāng)≌?“紹繁禮多儀，公體任自然，此道勝一也。紹以逆動，公奉順以率天下，此義勝二也。漢末政失於寬，紹以寬濟(jì)寬，故不攝，公糾之以猛而上下知制，此治勝三也。紹外寬內(nèi)忌，用人而疑之，所任唯親戚子弟，公外易簡而內(nèi)機(jī)明，用人無疑，唯才所宜，不間遠(yuǎn)近，此度勝四也。紹多謀少決，失在后事，公策得輒行，應(yīng)變無窮，此謀勝五也。紹因累世之資，高議揖讓以收名譽(yù)，士之好言飾外者多歸之，公以至心待

5、人，推誠而行，不為虛美，以儉率下，與有功者無所吝，士之忠正遠(yuǎn)見而有實(shí)者皆原為用，此德勝六也。紹見人饑寒，恤念之形于顏色，其所不見，慮或不及也，所謂婦人之仁耳，公於目前小事，時有所忽，至於大事，與四海接，恩之所加，皆過其望，雖所不見，慮之所周，無不濟(jì)也，此仁勝七也。紹大臣爭權(quán)，讒言惑亂，公御下以道，浸潤不行，此明勝八也。紹是非不可知，公所是進(jìn)之以禮，所不是正之以法，此文勝九也。紹好為虛勢，不知兵要，公以少克眾，用兵如神，軍人恃之，敵人畏之，此武勝十也。”二、當(dāng)前我國人力資源管理工作中存在的問題（一）企業(yè)文化理念與員工行為難以融合。（二）“以事為中心而非以人為中心”的現(xiàn)象普遍存在。（三）“人治”觀

6、念，流弊猶深，缺乏法治化規(guī)范和科學(xué)操作程序。（四）人員招聘選用缺乏公開民主機(jī)制，權(quán)力過分集中。人員選用、晉升受論資排輩、人情照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。（五）人力資源管理者自身素質(zhì)不高，職業(yè)化程度較低。（六）員工工作激情衰減，激勵與動力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求。（七）管理成本居高不下，管理方式粗放，冗員與人才短缺并存。（八）人才流失嚴(yán)重。（九）合理的人力資源管理責(zé)、權(quán)、能力配置體系的缺失，導(dǎo)致人力資源管理工作受權(quán)力驅(qū)動而非市場和客戶需求。（十）人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。人力

7、資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應(yīng)企業(yè)價值鏈競爭的需求。三、典故的啟示即應(yīng)對人力資源管理工作中現(xiàn)存問題的對策（一）“紹繁禮多儀，公體任自然，此道勝一也?！?由崇尚“繁文縟節(jié)”向注重簡約務(wù)實(shí)轉(zhuǎn)變，制定具有操作意義的企業(yè)制度規(guī)范建設(shè)規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃。原通用電氣公司CEO杰克-韋爾奇在和美國財富雜志編輯編輯約翰-休伊在一次訪談節(jié)目中有一段發(fā)人深思的對話： 約翰-休伊：“通用電氣也有一種不拘禮節(jié)的隨和氣氛，這和多數(shù)人想象的一個由財力推動的全球性大公司的形象不相符。效果怎么樣？” 韋爾奇：“不拘禮節(jié)使你得到速度。它從企業(yè)的各種因素中去除無用的東西夸夸其談的廢話。我記得20年前在這家公司開會的情景

8、：光線暗下來，你讀發(fā)言稿，闡述你的主張，最后什么主張也沒有。那時的情況就是這樣。今天你同自信的人在那里進(jìn)行坦率的對話，就真正的事情進(jìn)行真正的交流。增強(qiáng)員工的自信心是我能做的最重要的事。因?yàn)橹挥心菢铀麄儾艜袆?。我對員工說，如果這個地方讓你感到窒息，那就震動它，突破它。制約這個制度，因?yàn)樗纬晒倭抛黠L(fēng)。如果行不通，那就走人。如果通用電氣公司不能讓你得到你所需要的東西，那就到其他地方去獲得?！睋?jù)中新網(wǎng)12月4日電，履新未足一月，新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)層言行中新風(fēng)勁吹，引發(fā)外界關(guān)注。親民、平實(shí)的話語，簡練、務(wù)實(shí)的會議，獲得輿論贊譽(yù)。分析稱，新一屆領(lǐng)導(dǎo)人直陳“空談?wù)`國”，強(qiáng)調(diào)“實(shí)干興邦”，在文風(fēng)、會風(fēng)方面率

9、先垂范，講話不說官話套話，開會不照本宣科，一系列舉動直指官僚主義、形式主義積習(xí)。治軍如此，治企如此，治國如此，當(dāng)然人力資源管理亦當(dāng)如此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，但如果我們制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好實(shí)施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的根源。（2） “紹以逆動，公奉順以率天下，此義勝二也?！?曹操之所以能夠取得勝利，關(guān)鍵因素之一就是對政治資源的壟斷：“挾天子以令諸侯”即所謂“順以率天下”。而對于人力資源管理來說，“順”就是順應(yīng)客觀規(guī)律，順應(yīng)發(fā)展潮流，從根本上來說即是順應(yīng)人心。國父孫中山先生曾經(jīng)說過：“世界形勢，浩浩蕩蕩，順之者昌，逆之者亡?！蓖瑯訉τ谌肆Y源管理工

10、作而言，只知閉門造車，抱殘守缺，裹足不前，是沒有生命力的，是沒有前途的，是沒有希望的。而只有順應(yīng)人力資源管理的歷史發(fā)展潮流，時刻關(guān)注國內(nèi)國際的前沿研究成果，并結(jié)合自身實(shí)際，才能不斷保持自己人力資源管理工作的科學(xué)性和先進(jìn)性，才能在日益激烈的人才大戰(zhàn)中，占領(lǐng)制高點(diǎn)，率先贏得先機(jī)。而人力資源管理的發(fā)展潮流主要有以下幾點(diǎn)：1、以事為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變。2、對人的態(tài)度，應(yīng)遵循“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”的發(fā)展潮流。3、對人力資源管理的態(tài)度，要結(jié)合自身實(shí)際，順應(yīng)由人事管理人力資源管理人力資本管理的發(fā)展趨勢。（3） “漢末政失于寬，紹以寬濟(jì)寬，故不攝，公糾之以猛而上下知制，此治勝三也?！?

11、對員工應(yīng)該柔性管理與剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵⑹?，寬猛互?jì)。人文關(guān)懷，以禮留人；令行禁止，以法治人。所謂柔性管理即以人為本，堅持人作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源,理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。通過各種措施，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理，要求柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化管理。它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。使

12、他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷提升業(yè)績,成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。 而剛性管理是一種以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的管理模式。它憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理，具體表現(xiàn)為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善,它要求在實(shí)際的管理活動中,一切照章辦事,不講情面,注重效率和實(shí)績,以形成制度面前人人平等的局面。 在這樣的組織中，會形成一種“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”的企業(yè)氛圍，這里的“法”，即指組織內(nèi)的規(guī)章制度。（四）“紹外寬內(nèi)忌，用人而疑之，所任唯親戚子弟，公外易簡而內(nèi)機(jī)明，用人無疑，唯才所宜，不問遠(yuǎn)近，此度勝四也?！?一方面人力資源工

13、作者要公道正派，嚴(yán)于律己，唯才是舉，兼顧德行。唐·吳兢貞觀政要·任賢：“不以求備取人，不以己長格物，隨能收敘，無隔疏賤?！辈灰酝昝赖臉?biāo)準(zhǔn)選取人，不以自己的長處衡量人，根據(jù)其才能收攬敘用，不因?yàn)殛P(guān)系疏遠(yuǎn)或地位低賤而拒之門外。另一方面，還要做到崗得其人，人事相宜，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。 所謂優(yōu)化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?因才使用,動態(tài)平衡的原則,即一方面根據(jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一

14、方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,這就要求分析員工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等,進(jìn)行合理的調(diào)整結(jié)合,發(fā)揮協(xié)同效應(yīng),實(shí)現(xiàn)最佳匹配。（五）“紹多謀少決，失在后事，公得策輒行，應(yīng)變無窮，此謀勝五也?！?1、提高決策質(zhì)量與執(zhí)行力。如何提高執(zhí)行力呢？執(zhí)行力有三個核心：人員、戰(zhàn)略和運(yùn)營。人員，就是用正確的人做合適的事；戰(zhàn)略，就是做正確的事；運(yùn)營，就是把事做正確，三者相輔相成，缺一不可。 2、組織結(jié)構(gòu)扁平化。美國管理學(xué)家德魯克指出：“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴(yán)重的病癥，便是管理層次太多，組織結(jié)構(gòu)上一項(xiàng)基本原則是，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的

15、指揮鏈”。而組織結(jié)構(gòu)扁平化不僅可以使上下級之間的溝通更為容易，而且信息失真情況也不容易發(fā)生，可以有效保證下級員工執(zhí)行力的質(zhì)量和效率；同時高層管理人員也可把主要精力集中在制定公司戰(zhàn)略決策上，而不是整日忙于日常的瑣碎事情，以提高高層管理者的決策科學(xué)性；另外還可以有效解決管理成本居高不下，管理方式粗放，冗員等問題。（6） “紹因累世之資，高議揖讓以收名譽(yù)，士之好言飾外者多歸之，公以至心待人，推誠而行，不為虛美，以儉率下，與有功者無所吝，士之忠正遠(yuǎn)見而有實(shí)者皆愿為用，此德勝六也?！?企業(yè)與員工心理契約的建立。企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，勞動合同是對雙方的權(quán)利義務(wù)有清晰的界定。但是除了勞動合同明確約定

16、的的內(nèi)容外，還有很多心理上感應(yīng)的東西。例如員工跳槽一方面是由于員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時候是員工對企業(yè)失望，心理契約沒有實(shí)現(xiàn)。企業(yè)與員工心理契約的重塑，是企業(yè)所有政策和制度制定的重要基礎(chǔ)。（7） “紹見人饑寒，恤念之形于顏色，其所不見，慮或不及也，所謂婦人之仁耳，公于目前小事，時有所忽，至于大事，與四海接，恩之所加，皆過其望，雖所不見，慮之所周，無不濟(jì)也，此仁勝七也?！?要留住員工，只靠一時的小恩小惠是愚蠢和不可能的。正所謂“小惠未遍，民弗服也。”只有為員工提供多元、公正的價值分配形式（包括：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信任等），才能真正意義上使員工和

17、企業(yè)形成利益共同體，也只有這樣才能從根本上解決諸如員工工作激情衰減，激勵與動力不足，員工職業(yè)通道狹窄，企業(yè)業(yè)績上不去，員工流失率下不來等問題。（8） “紹大臣爭權(quán)，讒言惑亂，公御下以道，浸潤不行，此明勝八也?！?幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供陽光透明的晉升通道和和諧順暢的溝通渠道，建立及時高效的內(nèi)外公關(guān)危機(jī)處理機(jī)制。（9） “紹是非不可知，公所是進(jìn)之以禮，所不是正之以法，此文勝九也?！?建立科學(xué)的人力資源管理責(zé)、權(quán)和能力配置體系，只有這樣人力資源管理工作才能良性運(yùn)轉(zhuǎn)，使管理人員既擁有工作所必須的權(quán)力，又讓這種權(quán)利受到責(zé)任的嚴(yán)格限制，使其工作受市場和客戶需求驅(qū)動，而非受權(quán)力驅(qū)動。建立反饋與

18、溝通機(jī)制。（10） “紹好為虛勢，不知兵要，公以少克眾，用兵如神，軍人恃之，敵人畏之，此武勝十也。” 人力資源管理工作者應(yīng)不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)自身核心競爭力，推動自身職業(yè)化。只有這樣才能在現(xiàn)在及未來日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)及日益復(fù)雜的人力資源管理工作中“用兵如神”，占據(jù)優(yōu)勢地位。四、結(jié)論 日本企業(yè)經(jīng)營之圣稻盛和夫曾經(jīng)說過：“管理工具和模式可以向西方管理學(xué)，但駕馭這些工具和模式的心智，只能從中國國學(xué)里面找?！编囆∑酵菊f得好：“越是民族的，就越是世界的。”對于我們的傳統(tǒng)文化，我們應(yīng)該報以的態(tài)度不是妄自菲薄，更不是妄自尊大，而是實(shí)事求是，古為今用，與時俱進(jìn)。在此藉以對郭嘉論曹袁十勝十?dāng)〉牡涔实慕庾x和思考，希望能夠助力人力資源管理工作所面臨問題的解決。誠然，對郭嘉之評曹袁十勝十?dāng)≌f一一進(jìn)行解讀并得出應(yīng)對當(dāng)前問題的方式方法，難免有牽強(qiáng)、不妥處，在此聊作引玉之磚參考文獻(xiàn)1. 陳壽著，三國志·魏書·郭嘉傳M，吉