人力資源管理六大模塊(1)

1、精品資料人力資源管理分六大模塊： 1 、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3 、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 4 、績(jī)效管理； 5 、薪酬福利管理； 6、勞動(dòng)關(guān)系管理。一、 人力資源規(guī)劃： 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其中： 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3 、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。 4 、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 5 、減少企業(yè)在關(guān)

2、鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。工作分析： 工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)， 是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 工作分析是借助于一定的分析手段， 確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3 、設(shè)計(jì)積極

3、的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。 4 、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5 、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 7 、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 8 、加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱(chēng)2、員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求 7、熟練及精確度 8、經(jīng)驗(yàn)9、教育與訓(xùn)練10 、身體要求11 、工作環(huán)境12 、與其他工作的關(guān)系 13 、工作時(shí)間與輪班14 、工作人員特性15 、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說(shuō)明2、工作列表及問(wèn)卷 3、活動(dòng)分析4、決定因素法二、

4、員工招聘與配置員工招聘： 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、 合適的人招聘進(jìn)企業(yè)， 把合適的人放在合適的崗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試 員工招聘中必須符合的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益2、公平原則3 、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5 、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求， 運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。 6 、 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

5、 3 、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。 4 、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。3 、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門(mén)、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 4 、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 6 、希望 的技能、專(zhuān)長(zhǎng)； 7 、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3 、錄用基準(zhǔn)。 4 、錄用來(lái)源。5 、招聘

6、錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類(lèi)：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 3 、面試過(guò)程的實(shí)施。 4 、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6 、面試結(jié)果的反饋。 7 、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 1 、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。 2 、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3 、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4 、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績(jī)效考

7、評(píng)績(jī)效考評(píng)： 從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 對(duì)人的工作結(jié)果， 通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 從外延上來(lái)講， 就是有目的、 有組織的對(duì)日常工作中 的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中： 績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3 、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3 、達(dá)成公司全體職工，特別

8、是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4 、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。 5 、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。 績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6 、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。 7 、員工之間的績(jī)效比較。 對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。 5 、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。 6 、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì) 劃。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力

9、獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4 、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5 、了解自己的發(fā)展前程。 6 、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核 績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng) 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案 3 、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4 、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。 5公平性。 長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探T的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體

10、化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6 、建設(shè)性的 7 、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 組織通過(guò)學(xué)習(xí)、 訓(xùn)導(dǎo)的手段， 提高員工的工作能力、 知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配， 進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中： 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。 開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3 、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)

11、同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2、培訓(xùn)的超前性 3、培訓(xùn)效果的后延性 培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3 、組織文化的分析 人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方法： 1 、講授法 2 、操作示范法3 、案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5 、薪酬分級(jí)和定薪6 、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)

12、中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素 1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化 、企業(yè)的支付能力 4 、員工崗位。二、外部因素1 、社會(huì)意識(shí) 2 、當(dāng)?shù)厣钏?3 、國(guó)家政策法規(guī) 4 、人力資源市場(chǎng)狀況。崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。崗位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則5、 優(yōu)化原則， 崗位評(píng)價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán) 境 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類(lèi)：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分

13、為： 1 、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工 14 個(gè)指標(biāo) 2 、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10 個(gè)指標(biāo)。 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類(lèi)法3、評(píng)分法4、因素比較法 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門(mén)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)

14、合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4、 勞動(dòng)報(bào)酬 5 、勞動(dòng)紀(jì)律 6 、勞動(dòng)合同終止的條件7 、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞

15、動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過(guò)渡性規(guī)定。3、集體合同文本本 身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的 糾紛。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。2 、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。 3 、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。 4 、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的