XXX公司薪酬方案

1、陜西萬盛祥實業(yè)目錄第一章：總那么 3第二章：薪酬預(yù)算與治理 4第1條：薪酬總額 4第2條：薪酬預(yù)算 4第3條：薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析 4第4條：薪酬預(yù)算的目標6第5條：薪酬治理 6第三章：薪酬體制及構(gòu)成元素 7第1條：薪酬體制分類 7第2條：薪酬構(gòu)成元素 7第四章：協(xié)議薪酬制 8第1條：設(shè)立協(xié)議薪酬制的目的 8第2條：適用范圍 8第3條：協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)8第4條：協(xié)議薪酬制工資標準的設(shè)定 9第5條：設(shè)定原那么 9第6條：協(xié)議工資的發(fā)放9第7條：協(xié)議工資的調(diào)整 9第五章：計件薪酬制 9第1條：設(shè)立計件薪酬制的目的 9第2條：適用范圍 9第3條：計件薪酬制結(jié)構(gòu) 10第4條：計件薪酬制工資標準的設(shè)定

2、10第5條：設(shè)定原那么 10第6條：計件工資的考核 10第7條：計件工資的發(fā)放 10第8條：計件工資的調(diào)整10第六章：組合薪酬制 10第1條：適用范圍 10第2條：組合工資制分類11第3條：薪酬結(jié)構(gòu) 11第4條：設(shè)立組合薪酬制的目的 11第6條：設(shè)定原那么 12第7條：組合工資的考核12第8條：組合工資的發(fā)放12第9條：組合薪酬制工資的調(diào)整 12第七章：崗位職級與崗位薪級 13第1條：職級劃分 13第2條：崗級劃分 13第3條：薪級劃分 13第4條：崗位定級原那么 13第八章：薪酬調(diào)整14第1條：薪酬調(diào)整分類 14第2條：整體調(diào)整 14第3條：個別調(diào)整 15第4條：調(diào)整程序 16第九章：未正式

3、聘用人員薪酬標準 16第1條：應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)期工資標準 17第2條：操作類及技能類學(xué)徒工資標準 17第3條：新招員工試用期工資標準 17第4條：崗位見習(xí)人員薪酬標準 18第十章:薪酬核算及支付 18第1條：薪酬計算周期及支付時間 18第2條：員工工資考核與核算 18第3條：員工薪酬支付前提 19第4條：工資支付過程 19第5條：工程停工時給薪說明 20第十一章：員工福利 21第十二章：薪酬監(jiān)督治理 22第一章：總那么第1條 本方案作為公司薪酬治理的制度文件,為公司的薪酬治理提供準那么和依據(jù),公司所有與薪酬相關(guān)的制度和舉措都必須遵照并服從于本方案.在公司內(nèi)外部條件發(fā)生變化 的情況下,由行政人事部

4、根據(jù)本方案的根本原那么對薪酬治理方案進行調(diào)整和修訂.第2條 公司薪酬治理是基于崗位評估結(jié)果,對公司各崗位在公司開展的相對價值進行判 斷的根底上,從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工根本生活保證等方面制訂的薪酬治理 標準與操作方法.薪酬治理制度是人力資源治理體系的重要組成局部,通過建立科學(xué)、 標準的薪酬治理制度形成吸引、鼓勵員工的機制,公司薪酬制度透明,但個人收入不公 開,不允許打聽及攀比.第3條薪酬治理目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,全面推行崗位精細化治理,明確以崗 位價值和績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系,通過薪酬分配鼓勵各級員工提升工作績效,提升 公司整體凝聚力和競爭力,保證公司戰(zhàn)略目標的

5、實現(xiàn),具體表達在：一使薪酬與崗位價值、工作性質(zhì)緊密結(jié)合；二使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合；三使薪酬與公司開展有效結(jié)合起來；四使員工薪酬享受有據(jù)可依.第4條薪酬治理原那么1戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么：將薪酬作為實現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略、拓展人力資源瓶頸的重要杠 桿；對那些對公司事業(yè)開展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工,為他們設(shè)定相對較高的薪 酬；2價值導(dǎo)向原那么：以崗位價值測評結(jié)果作為薪酬分配的根底,充分表達薪酬的崗 位價值導(dǎo)向性.(3)公平原那么：盡可能以每位員工對公司奉獻大小及工作責(zé)任任務(wù),公平、公正地確定他們的薪酬,逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響,充分表達內(nèi)部公平性與員工個人的自我公平性.(4)競爭性原那

6、么：薪酬以提升市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,必須使每位員 工的薪酬在同行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力；(5)鼓勵性原那么：薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向,通過活性工資和獎金等鼓勵性 工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；(6)經(jīng)濟性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受水平保持一致；(7)開展原那么：崗位工資設(shè)計預(yù)留上開通道,為員工薪酬增長留出空間,以實現(xiàn)員 工與公司的共同開展.第5條適用范圍本制度適合陜西萬盛祥實業(yè)所有員工.第6條薪酬標準分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、工作經(jīng)驗、個人水平素質(zhì)和業(yè)績貢 獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況與物價水平 等.

7、第二章薪酬預(yù)算與治理第1條薪酬總額薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額,包括員工月薪、員工福利、員工年終績效獎金.公司通過建立績效掛鉤機制,對薪酬總額進行限制,每年薪酬 總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比,具體百分比由公司財務(wù)部、行政人事部、董事會 根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營指標核定.第2條薪酬預(yù)算行政人事部及財務(wù)部每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的經(jīng)營收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營方案、下年度各職級的預(yù)計人數(shù)等因素,做出下一年度的薪酬預(yù)算,薪酬預(yù)算總額包含員工工資、福利及獎金等工程.薪酬預(yù)算經(jīng)董事會審核,總經(jīng)理批準后執(zhí)行.第3條 薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析1、內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對公司薪酬

8、支付水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動情況、招聘方案、晉升方案、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解,包括：(1)公司支付水平：包括薪酬費用率和薪酬利潤率兩項指標,一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比擬；薪酬費用率薪酬費用率=薪酬總額/利潤總額由上式可以看出,如果公司的利潤總額較大,那么薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對地增加,由于公司的支付水平比擬強,同樣,如果經(jīng)營效益不好,那么應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額.那么我們就可以根據(jù)過去的年利潤額計算出薪酬費用率,再根據(jù)這個比率和明 年預(yù)期利潤總額,求出合理的薪酬總額薪酬利潤率薪酬利潤率=(利潤總額 /薪酬總額)X 100%該指標說明,公司每支付一單位的薪酬將

9、會創(chuàng)造多少利潤.在同行業(yè)中,薪酬 利潤率越高,說明單位薪酬取得的經(jīng)濟效益越好,人工本錢的相對水平越低,公司 薪酬提升的空間也越大.(2)薪酬策略：一方面是薪酬水平策略,即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一 方面是薪酬鼓勵策略,即重點鼓勵哪些人群,采用什么樣的鼓勵方式；(3)薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個層級,層級之間的差距是多少,以及薪酬由幾部 分構(gòu)成；(4)人力資源流動情況：即預(yù)計有多少員工會離開公司；(5)招聘方案：即公司準備吸收多少新員工,是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗者；(6)晉升方案：即公司準備會提拔多少員工,提拔到什么等級,給與他們什么 樣的薪酬待遇；(7)薪酬滿意度：員工對薪酬的滿意程度,對薪酬的哪

10、些方面最不滿意.2、外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿 企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解,包括：(1)市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮,這決定 了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求；(2)市場薪酬水平：該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪 酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等；(3)市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降；(4)標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬 總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等.第4條薪酬預(yù)算的目標(1)合理限制員工流動率(2)有效影響員

11、工行為(3)合理限制人力資源本錢第5條薪酬治理1、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整：薪資調(diào)整根據(jù)社會行情,通貨膨脹率,公司經(jīng)營成效、公司工作重心的 轉(zhuǎn)移等因素決定,同時考慮企業(yè)的支付水平.2、薪酬治理的指導(dǎo)思想(1)注重突出鼓勵機制,在強調(diào)挖掘員工個人潛能的同時,要兼顧團隊績效；(2)注重企業(yè)的長期開展,考慮員工的短、中、長期利益,實現(xiàn)既能提升員工積極 性,又能留住人才的雙重機制；(3)企業(yè)年度薪酬發(fā)放應(yīng)將所有員工的短期利益(月工資)與長期利益(年終績效 獎)有效結(jié)合起來,遵循此長彼消原那么,保證年終薪酬總額度合理有效的限制在薪酬預(yù)算總額范圍內(nèi)是否保存第三章薪酬體制及薪酬構(gòu)成元素第1條薪酬體制分類為了提升公司

12、薪酬治理的靈活性與針對性,公司根據(jù)崗位特性將薪酬分為三種體制,具體如下：一協(xié)議薪酬制協(xié)議工資制特點是公司按任職者的崗位工作性質(zhì)及工作強度通過協(xié)商設(shè)定明確的薪 酬標準和核算依據(jù),協(xié)議薪酬制較為單一,著重表達職務(wù)價值.二計件薪酬制計件薪酬制特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起,實施按勞計酬,多勞多得,著重表達勞動者實際付出的勞動量獲取的薪酬.三組合薪酬制組合薪酬制的特點是員工收入由多個薪酬元素組成,各個組成局部各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的奉獻大小,著重表達員工通過崗位績效考核后獲取的薪酬.第2條薪酬構(gòu)成元素企業(yè)薪酬設(shè)計實行不同體制治理,充分表達崗位或職

13、位價值和個人奉獻,公司 不同體制的薪酬由不同的薪酬元素組合而成,各薪酬組成元素詮釋如下：1、崗位根本工資崗位根本工資,即員工所得工資額的根本組成局部,根據(jù)規(guī)定的工資標準支付,較 工資額的其他組成局部具有相對穩(wěn)定性,根本工資是根據(jù)員工所在崗位的價值及職級核定的薪資,是員工工作穩(wěn)定性的根底與工作需求的根本保證.2、崗位績效工資崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作權(quán)責(zé)、勞動強度、環(huán)境優(yōu)劣等 綜合因素確定的薪酬標準,崗位績效工資是表達員工崗位價值及績效價值的薪資,其標 準以崗位定位為唯一的核定依據(jù),發(fā)放以月度員工工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益考核結(jié)果為 計發(fā)依據(jù).3、計件工資計件工資是特別針對局部崗

14、位根據(jù)員工工作的數(shù)量或作業(yè)量和預(yù)先規(guī)定的計件 單價,來計算報酬的一種工資形式,它不是直接用勞動時間來計量,而是用一定時間內(nèi) 工作數(shù)量或作業(yè)量來計算. 一般主要針對工程部工程車輛司機崗位刪除 .4、工齡工資工齡工資是為了鼓勵員工能夠長期在本單位效勞,持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種補償性工資,具體標準為員工每任職滿一年后,每月工齡工資遞增50元,工齡工資遞增到500元封頂.工齡工資每年分兩次計漲,分別為每年 6月份及12月份,于上半年入司的 員工工齡工資統(tǒng)一在1月份計漲,于下半年入司的員工工齡工資統(tǒng)一在 6月份計漲.刪 除5、年終績效獎年終績效獎是公司為鼓勵員工積極完成公司生產(chǎn)經(jīng)營目標及個人年終崗位工作

15、目標而設(shè)立的獎項,此項獎勵建立在企業(yè)到達經(jīng)營效益目標,員工完成工作任務(wù)目標的根底 上,具體操作參照?治理人員鼓勵與考核治理方法?.是否保存5、駐外津貼駐外津貼是公司對長期駐外員工給予的特殊性補助,本補助僅限于公司外派去工程 部長期任職的員工工程當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T不享受該補助,目的是鼓勵員工積極參與公司 工程工程工作.公司根據(jù)工程所在地的自然環(huán)境、居住環(huán)境、距公司距離、施工難易程 度、工作強度等因素進行分類,不同類別的工程,駐外津貼標準不同,具體參照附表4?工程駐外津貼標準參照表?；駐外津貼隨員工任職所在地變化而變化,假設(shè)員工調(diào)回公 司,那么取消駐外津貼.第四章協(xié)議薪酬制第1條設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立

16、協(xié)議工資這種工資體系,目的是打破一成不變的薪酬模式, 增強薪酬模式的靈活 性,這樣既能滿足公司人力資源的開展需求,又能滿足稀缺人才的收入需求.第2條適用范圍協(xié)議工資適用于企業(yè)兼職人員,兼職人員是指該崗位無需專職在崗或任職者無法專職 在崗的人員.第3條協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)協(xié)議工資制結(jié)構(gòu)較為單一,跟以上薪酬組成元素根本沒有關(guān)系,一般由公司高層與員 工協(xié)商后直接確定明確的工資標準及發(fā)放形式.第4條協(xié)議薪酬制工資標準的設(shè)定實行協(xié)議工資制的員工工資標準由公司董事會確定,享受協(xié)議工資制的員工不享受工 齡工資及其他薪酬構(gòu)成工程.第5條設(shè)定原那么一談判原那么：以市場價格為根底,由雙方談判確定；二保密原那么：為保證享

17、受協(xié)議制工資的員工順利工作,對這類人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探；三嚴審原那么：對于享受協(xié)議工資制的員工要進行嚴格的審核,了解其社會背景、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、人品素質(zhì)等,保證任職人員必須滿足該崗位的素質(zhì)能力要求,做到寧缺毋濫.第6條協(xié)議工資的發(fā)放采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式來計發(fā)工資,在工資發(fā)放執(zhí) 行過程中,員工必須依法繳納個人所得稅.第7條協(xié)議工資的調(diào)整協(xié)議工資調(diào)整一方面以同崗位市場薪酬標準為導(dǎo)向進行調(diào)整,另一方面以公司薪酬 承當(dāng)水平及崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)變化情況為參考依據(jù)進行調(diào)整,調(diào)整執(zhí)行結(jié)果一般為上浮或下 調(diào),調(diào)整標準由公司上層與任職者通過協(xié)商后確定.第五章計件

18、薪酬制第1條 設(shè)定計件薪酬制的目的設(shè)定計件薪酬的目的主要是為了充分表達多勞多得,按勞取酬的薪資分配原那么,通過 這種計發(fā)方式,最大程度的調(diào)發(fā)動工的工作積極性,提升生產(chǎn)效率.第2條適用范圍計件薪酬制適用于工程部奧龍司機、挖機司機、水車司機、鉆機手、扒渣員.修改為：工作模式單一,終重復(fù)相同工作行為,并且通過工作數(shù)量的多少可以表達價值的崗位.第3條計件薪酬制結(jié)構(gòu)計件薪酬主要由員工月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎構(gòu)成刪除員工月工資=崗位根本工資+計件工資+工齡工資計件工資=計件單價x計件量數(shù)第4條計件制工資標準的設(shè)定各工程部根據(jù)工程各分子單位根據(jù)經(jīng)營實際情況及崗位特征設(shè)定計件工資標準.第5條設(shè)定原那么1、按

19、勞計酬,多勞多得原那么,即計發(fā)額度決定于員工勞動數(shù)量；2、公平、公開、公正原那么,即所有按勞計酬者享受同等的勞動時機及計件單價,一視同仁,公正核算；3、平衡原那么,即保證最終計發(fā)標準平衡于市場同崗位標準及企業(yè)實際承當(dāng)水平.第6條計件工資的考核實行計件工資制的員工薪資考核由所屬 工程部各分子單位根據(jù)工程刪除經(jīng)營 實際情況考核方案設(shè)定,并根據(jù)考核結(jié)果施行獎優(yōu)罰劣.第7條計件工資的發(fā)放采用計件工資制的人員工資根據(jù)計件考核結(jié)果如實核算,于次月15日發(fā)放.計件工資的計算與分配 各工程部有詳細、明確的規(guī)定,刪除在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的 透明度,使得員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數(shù).第

20、8條計件工資的調(diào)整享受計件薪酬制的員工工資調(diào)整是由工程部各分子單位以崗位工作環(huán)境、同行業(yè) 標準、勞動難易程度及工程部各分子單位實際情況等因素為參考依據(jù)作出的調(diào)整, 調(diào) 整執(zhí)行結(jié)果一般為上浮或下調(diào),調(diào)整標準由 工程部各分子單位高管通過協(xié)商后確定.第六章組合薪酬制第1條適用范圍組合薪酬制適用于享受協(xié)議工資制及計件工資制以外的所有專職員工,包括工程部員m o第2條組合工資制分類組合薪酬制不但豐富了員工薪酬構(gòu)成體系,同時更全面的表達了員工所得薪酬的真實價值與勞動奉獻,為區(qū)別不同職務(wù)的不同勞動價值及不同薪酬鼓勵舉措,公司根據(jù)職務(wù)將員工分為一般員工及治理人員,不同的職務(wù),薪酬組成體系不同刪除.第3條薪酬結(jié)

21、構(gòu)治理人員薪酬薪酬主要由月工資與年終績效獎構(gòu)成； 一般員工員工薪酬主要由月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎構(gòu)成.是否保存年終績效獎月工資=崗位根本工資+崗位績效工資+工齡工資 第4條 設(shè)立組合薪酬制的目的組合薪酬制的主要的構(gòu)成局部是員工崗位績效工資,通過考核充分表達公司薪酬體 制對外的競爭性及對內(nèi)的公平性,實現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的薪酬治理理念,倡導(dǎo)員工根本工 資與績效工資結(jié)合,短期利益與中長期利益結(jié)合,并突出員工工作業(yè)績與薪酬的關(guān)系, 公司效益與薪酬的關(guān)系.因此通過組合工資制能夠使員工不斷提升工作的積極性及責(zé)任 心,不斷地提升自身工作水平、改良工作方法,保證自主完成工作任務(wù),從而提升企業(yè) 經(jīng)營效益及員工個人

22、收入.第5條工資標準的設(shè)定一根本工資確定員工崗位根本工資的主要依據(jù)是社會最低保證工資標準及企業(yè)的經(jīng)濟承當(dāng)能 力,一般情況下,相同職級的崗位,根本工資相同,員工崗位根本工資執(zhí)行標準具體參 照附表1?員工職級與根本工資標準對照表?.二崗位績效工資員工崗位績效工資實行一崗多薪制,即同一崗位根據(jù)任職者工作經(jīng)驗、工作水平、 業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作成效和擔(dān)負責(zé)任的不同享受不同標準的崗位績效工資.公司為每個 崗位設(shè)定十個薪級,各薪級對應(yīng)的崗位績效工資標準不同,任何員工崗位績效工資標準 確實定,必須嚴格參照各薪級界定標準對號入座.員工崗位績效工資執(zhí)行標準具體參照 附表2?崗位薪級與績效工資標準對照表?.第6條設(shè)定

23、原那么1、以崗定薪原那么：考慮崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標等崗位客觀因素.2、人崗匹配原那么：考慮擔(dān)任該崗位員工個人水平、工作閱歷等個人主觀因素.3、市場平衡原那么：考慮行業(yè)、市場薪酬水平,防止低于市場水平.4、動態(tài)原那么：享受這類工資人員,薪酬隨公司經(jīng)營情況及市場經(jīng)濟導(dǎo)向上下調(diào)整.5、就高不就低原那么：兼任兩職或具備專業(yè)技術(shù)中級以上職稱的人員擔(dān)任其他職務(wù)時 薪酬設(shè)定是遵循就高不就低原那么,即兼任兩職時以其中薪酬標準較高的職務(wù)為定薪依據(jù), 具備專業(yè)技術(shù)中級以上職稱的人員擔(dān)任其他崗位時,以崗位與技術(shù)職務(wù)中較高的薪酬標 準為定薪依據(jù).是否保存第7條組合工資的考核1、公司級員工崗位績效工資根據(jù)公司經(jīng)營目標

24、分指標進行考核,具體為：本錢、 產(chǎn)值、平安、設(shè)備完好率、職能責(zé)任等考核指標,具體參照?員工工資考核方案?執(zhí)行2、工程級員工工資依據(jù)各工程部經(jīng)營目標分指標進行考核,具體參照附件工程部 工資考核方案執(zhí)行.改為以下內(nèi)容員工崗位績效工資根據(jù)各隸屬單位?員工工資考核方案?執(zhí)行.第8條組合工資的發(fā)放享受組合工資制的人員工資根據(jù)月度績效考核結(jié)果如實核算,于次月15日發(fā)放.第9條 組合薪酬制工資的調(diào)整一調(diào)崗性調(diào)薪：一般情況下,當(dāng)員工所擔(dān)任的崗位發(fā)生變動時,員工的薪酬也會隨之而變,必須做到崗位與薪酬匹配.(二)崗內(nèi)變薪：同一崗位,員工通過努力工作,使得業(yè)務(wù)水平、工作績效、業(yè)務(wù)知 識不斷得到提升后,經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)推薦

25、并通過薪酬晉級考核的可晉升薪級；同時,員工工作不力,工作業(yè)績差,業(yè)務(wù)知識不能滿足崗位需求,經(jīng)考核不合格薪酬可進行降級.第七章 崗位職級與崗位薪級第1條職級劃分根據(jù)崗位職能性質(zhì)及特征,將崗位橫向劃分為 4(3)個職類,即經(jīng)營類、技術(shù)類、生 產(chǎn)類、事務(wù)類崗位.經(jīng)營治理類、工程生產(chǎn)類、職能事務(wù)類,根據(jù)各崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任輕重及綜合素質(zhì)要求將公司所有崗位劃分為 10個級別,相同職級的崗位,崗位根本 工資區(qū)間相同,具體見附表1?職級與根本工資薪級對照表?.第2條崗級劃分根據(jù)任職者資格水平的不同及公司員工培養(yǎng)開展規(guī)劃, 公司執(zhí)行崗內(nèi)分級,即將所有 崗位劃分為五個級別,由低至高分別為業(yè)務(wù)初級、業(yè)務(wù)中

26、級、業(yè)務(wù)高級、業(yè)務(wù)資深級、晉 升儲藏級,每個級別都有明確的界定標準,公司可根據(jù)界定標準結(jié)合員工自身素質(zhì)水平為 新老員工找到適宜的定位.同時公司以此作為員工職業(yè)開展培養(yǎng)規(guī)劃的平臺,培養(yǎng)員工不 斷提升自身工作水平及業(yè)務(wù)水平, 從而到達崗級晉升,崗級晉升后員工薪酬隨之晉升.修 改為：公司以此作為員工職業(yè)開展與業(yè)務(wù)晉升的主要治理平臺,并以此鼓勵員工不斷提升自身工作水平及業(yè)務(wù)水平,從而到達薪酬晉升.綜合考慮員工的工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、任職時間、專業(yè)職稱、歷史薪酬 水平等因素,崗級劃分任職資格界定標準詳釋如下：業(yè)務(wù)初級：業(yè)務(wù)初級指任職者具備崗位任職資格條件,符合各崗位根本任職要求,根本能夠勝任崗位

27、責(zé)任與工作要求,此標準為新員工招聘的參考標準,但不是絕對標準.業(yè)務(wù)中級：主要針對在初級崗位任職至少一年以上,完全勝任崗位責(zé)任及崗位要求, 能夠獨立圓滿的完成工作任務(wù),經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過薪酬晉級考核的現(xiàn)任員工； 或針對工作 水平、工作閱歷、工作業(yè)績、任職條件超出該崗位招聘根本要求, 在業(yè)務(wù)辦理方面可以獨 當(dāng)一面的新聘員工.業(yè)務(wù)高級：主要針對在中級崗位任職至少一年半以上,工作水平突出并具有優(yōu)秀業(yè) 績水平,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級考核的現(xiàn)任員工；或針對工作水平、工作閱歷、 工作業(yè)績、任職條件遠超出該崗位招聘根本要求, 在該崗位上能夠起到引領(lǐng)作用的新聘員 m o業(yè)務(wù)資深級：主要針對在高級崗位任職至少

28、兩年以上,業(yè)務(wù)知識、工作水平及工作 績效不斷在突破,任職條件在公司及業(yè)界到達資深資格,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級 考核的現(xiàn)任員工.晉升儲藏級：主要針對工作水平、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)知識、綜合素質(zhì)等已經(jīng)到達崗位 晉升條件但因公司暫無晉升后所對應(yīng)的空缺崗位或者公司有培養(yǎng)其擔(dān)任治理崗位的現(xiàn)任 員工.第3條薪級劃分為了區(qū)別不同任職資格的不同勞動價值與薪酬待遇, 公司將所有崗位的根本工資與績 效工資劃分為10個薪級,任職者所具備的任職資格與工作水平相同的,所享受的崗級與 工資薪級也是相同的,任職資格不同的情況下, 工作經(jīng)驗越豐富、工作績效越高、工作能 力越強,所對應(yīng)的崗級與薪級越高,但原那么上最高不能超出任

29、職崗位的薪級范圍, 具體見 附表2?績效工資薪級與績效工資標準對照表?.第4條薪酬定級原那么A、根本工資定級根本工資定級主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗、 職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外工齡等情況定級,原那么上 公司任何外招的新員工,根本工資最高定級為五級,內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原始基 本工資標準與自身任職水平,確定其根本工資薪級.B、績效工資定級員工績效工資定級的前提是員工崗位定級, 每個崗位對應(yīng)兩個薪級,即先根據(jù)員工業(yè) 務(wù)水平及綜合素質(zhì)在任職崗位的五個級別中找到適宜的崗級定位, 再結(jié)合崗級對應(yīng)的薪級 范圍確定與其勞動水平相匹配的薪級定位.修改如下 ：任何崗位薪酬定級時,必須同時遵守以下原那么,保證薪酬的合理性

30、及公平性.1、職級對應(yīng)原那么即任何崗位薪酬定級時,根本工資必須在對應(yīng)的職級范圍內(nèi)定薪級；2、崗級對應(yīng)原那么即任何員工薪酬定級時,必須客觀公正的評價其工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、任 職時間、專業(yè)職稱、等任職資格因素找到其對應(yīng)的崗級,崗位績效工資必須在對應(yīng)的崗級 范圍內(nèi)定級.第5條薪酬定級要求1、根本工資定級主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗、職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外、工齡等情況定級, 原那么上公司任何外招的新員工,根本工資最高定級為五級,內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原根本工資標準、自身任職水平確定其根本工資薪級；2、績效工資定級的前提是員工崗位定級,即分析任職者綜合水平與素質(zhì)后根據(jù)崗 級界定標準找出與任職者水平匹配

31、的崗級定位, 根據(jù)崗級對應(yīng)的薪級范圍確定與其勞動能 力相匹配的績效工資薪級.3、任何員工薪酬定級時,必須嚴格分析其綜合水平與任職資格,同一崗位,任職者 所具備的工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識等綜合水平越高,薪酬定級越高.第八章薪酬調(diào)整第1條薪酬調(diào)整分類薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整, 整體調(diào)整分為市場性調(diào)整,個別調(diào)整分為員工薪 級調(diào)整和崗位變動調(diào)整.第2條整體調(diào)整根據(jù)社會同行業(yè)薪酬增長情況、社會人力資源市場工資指導(dǎo)線、年度公司經(jīng)營狀況 與經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調(diào)整性體整, 調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù),調(diào)整周 期與調(diào)整幅度主要由公司效益與開展情況決定.第3條個別調(diào)整1、員工薪級調(diào)整員工薪級

32、調(diào)整是指員工在本崗位薪酬晉級通道內(nèi)薪級晉升或下調(diào),調(diào)整時間為每年 年初,調(diào)整人員范圍根據(jù)公司上年度年終績效考核方案中設(shè)定的薪酬晉級比例及薪酬降級 比例執(zhí)行,調(diào)整方式實行年終績效考核排名制,調(diào)整對象為考核成績排名在薪酬晉級或薪 酬降級比例范圍內(nèi)的人員.員工薪酬晉級主要針對通過一定時間的積淀,業(yè)務(wù)知識、工作水平、工作績效得到一定提升,任職期間月度考核成績均在 85分以上,并且年終考核成績排名在公司年終考核 方案中規(guī)定的薪酬晉級名額范圍內(nèi)的人員. 員工薪酬晉級包括根本工資晉級、績效工資晉 級、根本工資與績效工資同時晉級三種方式, 不同的考核名次決定不同的晉級方式, 符合 薪酬晉級條件的,無論哪種晉級

33、方式一次只能晉一級.員工薪酬降級主要針對工作不努力,不能按質(zhì)按量獨立完成工作,對公司經(jīng)營開展造 成影響,并且年終考核成績排名在公司年終考核方案中規(guī)定的薪酬降級名額范圍內(nèi)的人 員.員工薪酬降級包括根本工資降級、績效工資降級、根本工資與績效工資同時降級三種 方式,不同的考核名次決定不同的降級方式, 符合薪酬降級條件的,無論哪種降級方式一 次只降一級.2、崗位變動調(diào)整A、員工晉升：員工崗位晉升,工資標準依照晉升后的崗位工資標準進行調(diào)整,即在新任崗位根本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作水平確定其工資執(zhí)行標準.B、員工平調(diào)：員工崗位平調(diào),工資標準依照調(diào)崗后的崗位工資標準進行調(diào)整,其崗位根本工資與 績

34、效工資遵循“就近就高原那么調(diào)整,即在新任崗位根本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗 位根本工資與績效工資接近或略高的標準進行調(diào)整.C、員工降職：員工降職,工資標準依照降職后的崗位工資標準進行調(diào)整,其崗位根本工資與績效 工資依據(jù)“就低原那么調(diào)整,即在新任崗位根本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇比原崗位根本工資與績效工資較低的標準進行調(diào)整.修改如下：員工崗位變動薪酬調(diào)整應(yīng)遵守以下原那么：A、員工晉升：員工崗位晉升,工資標準依照晉升后的崗位工資標準進行調(diào)整,即在新任崗位根本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作水平確定其工資執(zhí)行標準.B、員工平調(diào)：員工崗位平調(diào),工資標準依照調(diào)崗后的崗位工資標準進行調(diào)整,其崗位根本

35、工資與 績效工資遵循“就近原那么調(diào)整,即在新任崗位根本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗位基 本工資與績效工資接近的標準進行調(diào)整.C、員工降職：員工降職,工資標準依照降職后的崗位工資標準進行調(diào)整.D、員工不同單位問調(diào)動：員工在不同單位間崗位調(diào)動或變動的,工資標注依據(jù)新任職單位對應(yīng)崗位的工資標 準進行調(diào)整,工資發(fā)放與考核完全執(zhí)行新任職單位對應(yīng)制度.第4條調(diào)整程序(1)總部員工薪酬調(diào)整：員工薪酬晉級,行政人事部需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請,并由晉級者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見前方可執(zhí)行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級,行政人事部需組織對降級者工作水平及工作態(tài)度進行調(diào)查, 調(diào)查結(jié)果由降級者直管

36、領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級后薪酬標準.(2)工程部員工薪酬調(diào)整:A、公司級員工與公司直接簽訂勞動合同的：員工薪酬晉級,綜合辦需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請,并由晉 級者直管領(lǐng)導(dǎo)及工程經(jīng)理簽署意見后將書面報告反應(yīng)至總公司, 經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認后 方可執(zhí)行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級,綜合辦需組織對降級者工作水平及工作態(tài)度進 行調(diào)查,形成書面結(jié)果由降級者直管領(lǐng)導(dǎo)及工程經(jīng)理簽署意見后反應(yīng)至總公司,經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行降級后薪酬標準.B、工程級員工與工程部直接簽訂勞動合同的：員工薪酬晉級,綜合辦需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請,并由晉級者直管領(lǐng)導(dǎo)及工程經(jīng)理簽署意見

37、前方可執(zhí)行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級,綜合辦需組織對降級者工作水平及工作態(tài)度進行調(diào)查,調(diào)查結(jié)果由降級者直管領(lǐng)導(dǎo)及工程經(jīng)理簽署意 見后執(zhí)行降級后薪酬標準.修改如下：員工薪酬晉級,行政人事根據(jù)績效考核累計結(jié)果組織符合薪酬晉級條件的人員填寫 薪酬晉級申請,并由晉級者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見前方可執(zhí)行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級,行政人事部組織對降級者工作水平及工作態(tài)度進行調(diào)查,調(diào)查結(jié)果由降級者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級后薪酬標準.第九章 未正式聘用人員及崗位見習(xí)人員薪酬標準第1條 應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)工資標準1、應(yīng)屆畢業(yè)生在實習(xí)期內(nèi),按下表享受實習(xí)期工資,實習(xí)人員在實習(xí)期內(nèi)不參與 公司任何績效考

38、核.實習(xí)期間工資表：單位：元學(xué)歷中專及以下大學(xué)本科碩士技術(shù)類實習(xí)期工資1500180021002400非技術(shù)類實習(xí)期工資1500180021002、員工實習(xí)時間取決于員工畢業(yè)時間,員工順利領(lǐng)取畢業(yè)證并在公司備案,實習(xí)期 結(jié)束.刪除2、實習(xí)期滿后綜合水平到達受聘崗位水平要求,具備直接錄用條件的,根本工資按照受聘崗位根本工資標準計發(fā),崗位績效工資根據(jù)受聘崗位績效工資起始標準 A級計 發(fā)；綜合水平未到達受聘崗位任職要求,不具備直接錄用條件的,公司繼續(xù)留用或直接辭 退,如假設(shè)繼續(xù)留用,具根本工資根據(jù)受聘崗位根本工資標準計發(fā),績效工資按受聘崗位對 應(yīng)績效工資下限的80%計發(fā).第2條操作類及技能類學(xué)徒工資

39、標準工種實習(xí)最短周期工資標準維修工1年2500元/月工程機械操作手1年半2200元/月其他特種崗位1年2500元/月任何技能操作類崗位學(xué)徒或小工,工資標準執(zhí)行 2500元/月,擔(dān)任學(xué)徒或小工至少 滿一年以前方可調(diào)整工資.第3條新招員工試用期工資標準1、在遵守員工薪酬定級原那么的前提下,符合任職條件的新招員工,根本工資根據(jù)受 聘崗位對應(yīng)標準計發(fā),績效工資按受聘崗位績效工資標準的80%計發(fā),試用期間,不享受津貼.修改如下：1、在遵守員工薪酬定級原那么的前提下,符合任職條件的新招員工,試用期內(nèi),工資 執(zhí)行既定工資標準的80% ,并且不享受其他津貼與考核.2、試用期滿后工資根據(jù)既定工資標準執(zhí)行,并享受

40、其他福利.第4條 崗位見習(xí)人員薪酬標準崗位見習(xí)人員主要指不能到達任職崗位素質(zhì)水平要求或沒有任職崗位相關(guān)工作經(jīng) 驗,不具備直接錄用條件但具備一定的可培養(yǎng)價值, 公司經(jīng)評估后愿給予其任職時機及培 養(yǎng)平臺的人員.崗位見習(xí)人員主要指公司儲藏性員工及跨崗位晉升或跨崗位平調(diào)的員工, 崗位見習(xí)人員薪酬標準執(zhí)行任職崗位 A級薪酬標準的80%,同時根據(jù)外招或晉升的不同 性質(zhì),應(yīng)給予其相應(yīng)的見習(xí)期限.第十章薪酬核算及支付第1條薪酬計算周期及支付時間薪資的計算周期為上個月的1日30日31日.薪資的支付為每月的15日.如遇支付日為公休或節(jié)假日,那么推遲支付； 在做出必要 扣除之后,工資金額以轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金方式支付給員工本

41、人.修改為： 工資支付形式為銀行轉(zhuǎn) 賬或現(xiàn)金支付.第2條員工工資考核與核算1、任何員工的薪酬核算必須嚴格遵照考核結(jié)果及考勤結(jié)果如實核算.2、考勤核算要求：1公司員工月薪酬計算以工作日22天23天為滿勤天數(shù).修改為：員工滿勤計 發(fā)全額工資.2公司及工程部刪掉員工出現(xiàn)缺勤情況扣發(fā)當(dāng)日全額工資,日工資標標準均 以應(yīng)出勤天數(shù)為計算單位.3、考核核算要求：1月初先預(yù)算與報備任務(wù)指標,再下達與執(zhí)行指標由生產(chǎn)技術(shù)部及財務(wù)部執(zhí) 行；2月末先上報指標完成結(jié)果,再審核指標完成結(jié)果由各職能部門執(zhí)行；刪 掉3員工月工資執(zhí)行先考核后核算,先審計與后發(fā)放由行政人事部、財務(wù)部聯(lián)合 執(zhí)行相應(yīng)責(zé)任.4、員工薪酬核算,具體依照各

42、隸屬單位所執(zhí)行的績效考核方案細那么進行考核與核 算.第3條員工薪酬支付前提員工工資在支付前,作如下扣除：1、扣除依法所承當(dāng)?shù)膫€人所得稅；2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的保險類費用；3、該月應(yīng)歸還公司的借款或其他代墊款項；4、其他公司內(nèi)部契約中規(guī)定的扣除事項.第4條工資支付過程1、財務(wù)部根據(jù)在職員工名冊核算工資,未正式辦理入職手續(xù)者不計薪；2、員工考勤表及員工考核統(tǒng)計表應(yīng)按規(guī)定時間交到財務(wù)部；3、部門未在規(guī)定時間交報以上資料,或上報資料不完整,當(dāng)月工資在下個月計 發(fā).因此原因造成工資發(fā)放延遲的,由該部門承當(dāng)責(zé)任并作出解釋；4、財務(wù)部按各部門或單位指定考勤員 根據(jù)行政人事部 統(tǒng)計好的考勤表及部

43、門經(jīng)理簽名確認的其他計薪資料計發(fā)工資,考勤表保存兩年后銷毀；5、財務(wù)部每月將工資條發(fā)放給員工,員工收到工資條后需簽名確認；6、員工如對工資有疑問,應(yīng)在工資發(fā)放后三個工作日向財務(wù)部當(dāng)面查詢,否那么視為 工資發(fā)放準確無誤.第5條工程停工時給薪說明1、公司及分公司任意工程工程部或其他經(jīng)營工程如遇不可抗拒因素導(dǎo)致停工或停 業(yè),員工無法正常工作時,公司應(yīng)首先根據(jù)整體經(jīng)營需求,對待崗人員進行適當(dāng)?shù)膬?nèi)部 調(diào)整,保證合理利用人力資源.2、因停工或停業(yè)導(dǎo)致員工待崗時,公司分時段及分人事關(guān)系類別類付員工根本工 資,具體如下：1停工3個月內(nèi)A、公司級治理崗位與公司簽訂勞動合同的治理人員全額支付根本工資；B、工程級或

44、分公司級的治理崗位與工程部或分公司簽訂勞動合同的治理人員 支付根本工資的90%;C、與工程部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付根本工資的70%;D、臨時工及流動性大的崗位不在待崗范圍內(nèi).2停工3到6個月A、公司級治理崗位與公司簽訂勞動合同的治理人員全額支付根本工資的90%;B、工程級或分公司級的治理崗位與工程部或分公司簽訂勞動合同的治理人員 支付根本工資的70%;C、與工程部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付根本工資的50%;3停工6個月以上A、公司級治理崗位與公司簽訂勞動合同的治理人員全額支付根本工資的70%;B、工程級或分公司級的治理崗位與工程部或分公司簽訂勞動合同的治理人員 支付根本工資

45、的50%;C、與工程部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付根本工資的30%;建議刪除第6條員工依法休假時給薪說明員工依照公司?人力資源治理制度?中,員工福利相關(guān)條款享用婚假、喪假、產(chǎn)假、 陪產(chǎn)假等休假時,公司在休假期內(nèi)計發(fā)員工根本工資.修改為：員工休假期間工資發(fā)放根據(jù)公司?福利體系?中規(guī)定內(nèi)容具體執(zhí)行.第十一章員工福利第一條差旅補助員工當(dāng)月有出差的,根據(jù)?費用報銷與報銷流程?中規(guī)定的標準核算差旅補助.第二條專業(yè)證書補助1、對于行業(yè)內(nèi)專業(yè)性強,權(quán)威性高,并對公司資質(zhì)升級有直接幫助的技術(shù)職稱或 資格證書,公司以市場掛靠價的 60%予以補償.2、公司用人首要考慮由于員工任職知水平及工作實力,由于未特別

46、設(shè)有學(xué)歷工資 與職稱工資,但公司為鼓勵員工增強自我學(xué)習(xí)與培養(yǎng),高學(xué)歷及高職稱的人員在崗位薪 級范圍內(nèi)薪酬標準可合理就高靠近.第三條：其他福利津貼1、午餐補貼：公司對于未提供伙食的員工根據(jù)220元/人/月發(fā)放伙食補貼,提供伙食的不再進行伙食補助2、取暖費：公司對于工程部員工每年發(fā)放150元取暖費,分次發(fā)放時間為每年 6月、7月、8月.3、降溫費：公司對于工程部員工每年發(fā)放 150元防暑降溫費,分次發(fā)放時間為每年11月、12月、1月.4、話費補貼：員工可根據(jù)相關(guān)未見參照其任職崗位的工作性質(zhì)享受50元/月300元/月的話費補貼.注：員工在請休長假7天以上或公司原因停工放假10天以上的,在請休假與放

47、假期間不享受以上各項獎金及補助.刪除,以公司?福利體系?為準第十一章薪酬監(jiān)督治理第一條公司專設(shè)薪酬監(jiān)管機構(gòu)依據(jù)公司薪酬考核理念,公司專設(shè)薪酬考核委員會,其主要責(zé)任為制定、標準各類薪酬、績效及考核方案,指導(dǎo)并監(jiān)督個方案的執(zhí)行情況,具體構(gòu)成及職能權(quán)力詳見?公司年終績效鼓勵與考核治理方法?.修改如下：依據(jù)公司薪酬考核理念,公司專設(shè)薪酬考核委員會,其主要責(zé)任為制定、標準薪 酬、績效及考核方案,指導(dǎo)并監(jiān)督薪酬與考核相關(guān)方案的執(zhí)行情況,委員會成員由總經(jīng) 理、財務(wù)主管、人力資源主管組成.第二條薪酬核算審核薪酬考核委員會授權(quán)公司財務(wù)部薪酬核算人員及公司行政人事部人員對公司及分子單位每月的薪酬核算結(jié)果進行審核.

48、各 工程部分、子單位財務(wù)人員每月將工資核算結(jié) 果發(fā)至公司財務(wù)部薪酬核算人員處,由公司薪酬核算人員連同行政人事部人員對各 工程 部分、子單位薪酬核算結(jié)果進行審核.審核人員應(yīng)持高度負責(zé)的態(tài)度,客觀精準的審核薪酬核算結(jié)果,主要審核內(nèi)容為核算方式、核算依據(jù)、考核與考勤材料、核算具體結(jié) 果,薪酬審核應(yīng)在一個工作日內(nèi)完成.注：本方案自公布日起執(zhí)行.附表：1、?崗位職級與根本工資標準對照表?2、?崗位薪級與績效工資標準對照表?3、?員工薪酬晉級申請表?附表1:職級與根本工資薪級對照表單位：元職級薪級級差崗位根本 工資標準職類劃分經(jīng)營治理類工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類一6000董事長二55005000總經(jīng)理44500

49、340002350013000三102004500財務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、 市場開發(fā)總監(jiān)943008410073900637005350043300331002290012700四102004000財務(wù)部經(jīng)理、行政人事部經(jīng) 理、采供部經(jīng)理、物資部經(jīng) 理、市場部開發(fā)部經(jīng)理、審 計部經(jīng)理、工程技術(shù)部經(jīng)理工程經(jīng)理938008360073400632005300042800326002240012200五101502700財務(wù)主管、審計主管、行政 人事主管、米供主管、經(jīng)營 籌劃主管、工程開發(fā)主管、 現(xiàn)金主管、物資主管、工程 經(jīng)營主管地質(zhì)工程師、采礦工程師、 爆破工程師、測量工程師、 設(shè)備工程師、平安工

50、程師、 技術(shù)主管、生產(chǎn)主管、設(shè)備 主管、平安主管、預(yù)選廠長925508240072250621005195041800316502150011350K101002100爆破隊長、火工隊長、修理 廠廠長、設(shè)備調(diào)度、現(xiàn)場主 管、技術(shù)員、測量員、安環(huán) 員會計、籌劃專員、市場專員920008190071800617005160041500314002130011200職級薪級級差崗位根本 工資標準經(jīng)營治理類職類劃分 工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類七101002000后勤主管炊事班長、庫 房主管、技術(shù)資料員采購員、出納、法務(wù)專員、審 計員、行政人事專員、919008180071700616005150041400

51、313002120011100八101001900鉆機維修工、重機維修工、 汽修工、輪胎維修工、黃油 工、鎖金工、機械電路工、焊工、爆破員、裝載操作 手、鉆機操作手、挖機操作手、油料員、電工、扒渣 員、布收孔員統(tǒng)計員918008170071600615005140041300312002110011000九10501350調(diào)度員、火工科科員、庫管 員、公務(wù)車駕駛員、設(shè)備管 理員、場勤員、司磅員、現(xiàn) 場監(jiān)票員小車治理員、駕駛員、部門文 員、行政人事助理、法務(wù)助理9130081250712006115051100410503100029501900十10501250勤雜工、炊事員、鍋爐工、 門衛(wèi)、

52、安保員、保潔員91200811507110061050510004950390028501800附表2:績效工資薪級與績效工資標準對照表單位：元部門崗位級差各薪級崗位績效工資標準業(yè)務(wù)初級業(yè)務(wù)中級業(yè)務(wù)高級業(yè)務(wù)資深級業(yè)務(wù)儲藏級最低最高12345678910高管董事長1000100001100012000130001400015000160001700018000190001600025000總經(jīng)理8005000580066007400820090009800106001140012200800017200財務(wù)總監(jiān)5005000550060006500700075008000850090009500770014000市場開發(fā)部總監(jiān)50045005000550060006500700075008000850090007