國企人員如何管理

1、國企人員如何治理國企人員如何治理新員工從校園到社會,踏入一個(gè)完全陌生的環(huán)境,開始新的學(xué)習(xí)、生活,到完 全適應(yīng)新的環(huán)境、工作,是一個(gè)復(fù)雜的組織社會化的過程.就新入職員工來說,對 企業(yè)和社會都比擬陌生,但自身的期望卻一般都比擬高,譬如：希望組織能提供高 的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活 等.然而,組織能夠提供的條件是有限的,在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實(shí)與期望 的差距.如何做好新員工的初期治理,成功的實(shí)現(xiàn)新員工的組織社會化,使他們更 快的融入企業(yè),更快的融入到工作中,對員工和組織來說都很重要.一方面,員工 對組織的融合性直接關(guān)系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)

2、定性等問題.另一方 面,對企業(yè)來說,它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資本錢,由于成員變動(dòng)而受到影響的企業(yè) 文化氣氛、員工人際關(guān)系變化等隱性本錢.新員工的入職治理只是整個(gè)人力資源治理中很小的一局部,但它卻是員工治理 的起點(diǎn)局部,入職治理成效的好壞直接關(guān)系到員工治理后續(xù)工作的開展.盡管知道 新員工治理的重要性,然而,在現(xiàn)實(shí)中,還是有很多企業(yè)無視這一問題使得治理流 于形式,或者做了治理,卻沒有落到實(shí)處,成為一種“費(fèi)力不討好的治理.結(jié)合 新員工和企業(yè)的實(shí)際情況,可以從以下幾個(gè)方面增強(qiáng)新員工的入職治理.一、入職培訓(xùn)新員工對企業(yè)的各方面都了解得比擬少,而且社會經(jīng)驗(yàn)缺乏,容易產(chǎn)生一些不 現(xiàn)實(shí)的行為或想法,如何在最短的時(shí)

3、間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流,使員工在較短的 時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作,是新員工入職治理重要的一步.入職培訓(xùn)主要是幫助新員 工了解企業(yè)文化、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面,力求以最短的時(shí)間,最低的成 本引導(dǎo)新員工通過學(xué)習(xí)對工作有大概的了解,具備公司要求的根本的價(jià)值觀、文化 觀,為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作.在這一點(diǎn) 上,企業(yè)占主動(dòng)地位,入職培訓(xùn)效果的好壞根本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策 所掌握.企業(yè)應(yīng)該抓住這一時(shí)機(jī),向新員工展示企業(yè).1 .企業(yè)應(yīng)該開誠布公,對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流 中做出說明.由于國有企業(yè)機(jī)制及歷史問題,在市場上的人才競爭力相對較弱,

4、使 現(xiàn)有的大局部國有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才.所以很容易出 現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為,效果適得其反,為以后人才的高流動(dòng)留 下了隱患.2 .增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析,向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望.盡管 國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢,但相對于私有企業(yè)來說,還是有較多 的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn),如福利、穩(wěn)定性.企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢,通過培訓(xùn)向新 員工展現(xiàn)出來,并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想,讓員工有一種選擇企 業(yè)的自豪感和優(yōu)越性,為減少新員工的流動(dòng)增加籌碼.3 .培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置.培訓(xùn)的內(nèi)容既 要表達(dá)企業(yè)的需求,也應(yīng)表

5、達(dá)培訓(xùn)人員的需求.一定的平安技術(shù)知識講課是必要 的,但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程,培訓(xùn)老師的“侃侃其談, 導(dǎo)致很多新員工對培訓(xùn)都存在消極情緒.一方面是乏味,一方面是理論與實(shí)踐的差 距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂,這樣的培訓(xùn)效果可想而知.在培訓(xùn)老師的選擇上也很重 要,培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師,學(xué)識淵博,有領(lǐng)導(dǎo)魅力的 老師一般都容易為他們所接收,對培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用.同時(shí),好 的培訓(xùn)老師群體,在一定程度上也能表達(dá)企業(yè)的實(shí)力.情商治理情商治理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài),如堅(jiān)強(qiáng)的意 志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的水平、良好的人際交

6、往和處理水平 等.興旺國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用,而情商使人得以提升, 高情商治理的團(tuán)隊(duì),不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的 競爭力和應(yīng)變水平及企業(yè)的文化氣氛.因此,培養(yǎng)出高情商的治理團(tuán)隊(duì),對企業(yè)來 說顯得尤為重要.而在國有企業(yè)的人力資源的治理中,員工所必備的“情商治理 往往被忽略了.1 .增強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì).在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會的第一步的 時(shí)候,重新進(jìn)行一些增強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的.一方面可以給員工暗示 出企業(yè)對修養(yǎng)的重視,對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一 方面,較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氣氛和工作融洽關(guān)系

7、也起到了較大 的促進(jìn)作用.首先增強(qiáng)員工對企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)章程的了解,使員工明白什么樣的行為是為企業(yè) 所接受的,什么行為是為企業(yè)所排斥,以及怎樣處理行為差距,以增強(qiáng)新員工與企 業(yè)融洽度.其次,企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程,比 如李毓秀的?弟-子規(guī)?,就是一篇很好的能增強(qiáng)禮儀與行為標(biāo)準(zhǔn)的好文章,而 且,現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物,以此作為為人處事的 行為準(zhǔn)那么,可見其影響力.2 .多增強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作,引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì) 合作意識.適當(dāng)性的做一些咨詢交流,向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般 的人際情況,向他們提供參考性的意見及對

8、策,以備實(shí)用.提供健身活動(dòng)場所,建 立心理咨詢效勞機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所,并定期的對員工進(jìn)行心理 健康檢查.多舉辦團(tuán)體活動(dòng),增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識,鍛煉員工對復(fù) 雜事物的處理水平、協(xié)調(diào)水平,進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感.職業(yè)生涯治理職業(yè)生涯治理是指組織為保證在需要時(shí)可以得到具備適宜資格和經(jīng)歷的人員而 采取的舉措,它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任治理兩個(gè)過程.通過對員工職業(yè)生涯的管 理,企業(yè)能到達(dá)自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡,從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的 工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氣氛.在職業(yè)生涯的治理過程中,治理者主要 起支持員工開展,為員工安排開展時(shí)機(jī),參與職業(yè)生

9、涯開發(fā)討論等的角色和作用. 而組織主要是制定職業(yè)生涯治理的相關(guān)政策和程序,為治理者和員工提供不同的職 業(yè)生涯時(shí)機(jī),并提供咨詢.國有企業(yè)正處在老齡化員工多,而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里, 如何培養(yǎng)和使用人才,如何吸引和留住后備人才,使新員工的個(gè)人愿望和組織的發(fā) 展需求結(jié)合起來以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展并留住需要的后備人才,是當(dāng)前人力資源治理工 作的重要內(nèi)容.1 .設(shè)計(jì)多種職業(yè)開展途徑,滿足員工的自我成就需要.在企業(yè)采取扁平化組 織結(jié)構(gòu)模式,可晉升的職位有限,而優(yōu)秀員工較多,難以全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就需要的 情況下,企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)開展途徑.如設(shè)計(jì)雙重職業(yè)開展途徑,為治理人 員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)平

10、行的開展體系,治理人員進(jìn)行行政晉升的同時(shí),技術(shù)人員 也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升,這樣,技術(shù)人員就不必進(jìn)入治理層,也可以獲得同 樣級別的晉升.當(dāng)然,前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級別是可比的.在新員工入職的初期治理中,治理者應(yīng)增強(qiáng)對新員工各方面的了解并對有關(guān)材 料作相應(yīng)的收集并存檔,為員工以后的晉升治理提供參考.在為員工提供職業(yè)生涯 咨詢的時(shí)候,應(yīng)盡量使員工的個(gè)人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合,為新員 工在公司的開展選擇正確的職業(yè)開展途徑,以更快的、實(shí)現(xiàn)自我成就的需要.2 .既要警惕彼得現(xiàn)象,也要預(yù)防人才浪費(fèi).彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個(gè)高 于他們水平范圍的職位上,反而造成組織效率下降的現(xiàn)

11、象,即人不適其事.人才浪 費(fèi)就是把高水平的人放在低于其水平的職位上,造成大材小用的現(xiàn)象.如何在壓力 與松弛之間選擇一個(gè)適宜的度,是做好員工職業(yè)生涯治理的難點(diǎn).新入職的員工對從事的新工作有一個(gè)適應(yīng)和自我定位的過程,企業(yè)應(yīng)該在員工 入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見,幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)缺乏.治理 者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長及水平安排工作職位,提供在知識、技能上具有一 定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),讓他們參與自我決策、自我治理,創(chuàng)造出成果的時(shí)機(jī),以 促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)開展,是幫助新員工取得職業(yè)開展最有力最簡單的途徑之 一,也能加快促進(jìn)員工的成長.國有企業(yè)：年輕員工治理從“薪開始 2022-11-

12、02 20:47 | #2 樓伴隨著80、90后成為企業(yè)的主力軍,對他們的治理越來越受到企業(yè)重視,而 且在成為企業(yè)治理的難點(diǎn),對于國有企業(yè)來講尤其如此.雖然很多國有企業(yè)也在實(shí) 踐治理改革,但一些時(shí)代堆積的“頑疾"卻無法鏟除,同時(shí)隨著越來越多的大型民營 企業(yè)以及外企推出相對完善的福利政策,國有企業(yè)的福利優(yōu)勢正在逐漸減弱.這些因素都導(dǎo)致國有企業(yè)在吸引年輕人才方面漸漸失去競爭力,而欲改變這一現(xiàn)狀還需 要從"薪"做起.一、國有企業(yè)年輕員工治理存在的典型問題高級人才流失率高對于現(xiàn)在的年輕員工而言,一方面他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新水平,另一方面非常注 重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),因此在他們進(jìn)入

13、到一個(gè)企業(yè)后,希望在短時(shí)間內(nèi)能夠得到重視 并且身份地位得到一定的提升.但國有企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是等級觀念特別強(qiáng), 員工要想到達(dá)一定的地位需要很長時(shí)間的積累,而現(xiàn)在的年輕人又普遍有一些浮 躁,因此那些高期望而又具有較強(qiáng)水平的高級人才就容易被開展空間相對開放的大 型民營企業(yè)或者外資企業(yè)所吸引而放棄國有企業(yè)的工作時(shí)機(jī).造成高級人才流失率高的另外一個(gè)原因在于近年來國有企業(yè)的福利優(yōu)勢正在逐 漸減弱.通過新聞我們不難發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在很多民營企業(yè)為提升員工忠誠度以及吸引高 級人才而加大企業(yè)福利投入,例如,阿里巴巴為提升員工幸福度而推出"ihome計(jì)劃,百度為鼓勵(lì)員工積極性獎(jiǎng)勵(lì)基層員工 100萬美金,騰

14、訊推出10億安居基金等 等,而國有企業(yè)在這些方面卻顯得有些吃力.缺乏良好的公平環(huán)境國有企業(yè)的另一個(gè)顯著特點(diǎn)是人際關(guān)系復(fù)雜,也正是這個(gè)特點(diǎn)衍生出來很多問 題,其中最具危害性的問題就是企業(yè)缺乏良好的公平環(huán)境.我們常見的一個(gè)現(xiàn)象是 在績效考核中,領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)會存在手松手緊的現(xiàn)象,即對自己喜歡的員工打分會 很高,而對自己不喜歡的員工那么打分偏低.缺乏公平的環(huán)境很容易引起一些員工的不滿,而年輕的員工有一定的自我且又 抗壓性弱的特點(diǎn),因此在面對此種情況時(shí)就很有可能會用 "腳來對抗一一辭職,大 有"此處不留爺,自有留爺處的氣概.對國有企業(yè)而言,這無疑又是一大損失.缺乏有效的考核制度,員工

15、積極性較差經(jīng)過不斷地?cái)U(kuò)張,很多國有企業(yè)都擁有龐大的組織架構(gòu),而由此產(chǎn)生的一個(gè)問 題就是考核難度的加大.由于很多國有企業(yè)還保持著傳統(tǒng)治理方式,考核一次需要 兩三個(gè)月才能完成,因此一般都是一年考核一次,而考核的依據(jù)也常常以員工最近 一段時(shí)間的表現(xiàn)為依據(jù).這樣就產(chǎn)生了一個(gè)很有趣的現(xiàn)象,那就是在一定時(shí)間內(nèi)員 工的積極性會很高,而其他的時(shí)間積極性卻較低,這種現(xiàn)象在普遍缺乏吃苦精神的 年輕員工身上表現(xiàn)得尤為突出.二、落后的治理讓年輕員工治理舉步維艱近年來,雖然很多國有企業(yè)都在積極地致力于企業(yè)治理變革,但仍未能完全摒 棄傳統(tǒng)治理弊病,主要表達(dá)在企業(yè)高層的治理理念和企業(yè)治理模式的落后.對于現(xiàn)在很多國有企業(yè)的高

16、層而言,治理重點(diǎn)往往是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、 技術(shù)等方面,而常常忽略對人力資源的治理,依然停留在行政治理層面.基于此種 治理思想的治理行為顯然不能滿足新一代年輕員工的心理需求,從而造成人才流 失.除此之外,雖然一些國有企業(yè)開始重視對人力資源的治理,也開始借助信息化 手段提升人力資源治理水平,但由于企業(yè)治理理念的落后很難將人力資源治理提升 到戰(zhàn)略治理層面.這樣很容易造成理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)實(shí)現(xiàn)的斷層,使年輕員工對企業(yè) 失去信心.因此,對于年輕員工治理,國有企業(yè)需要塑造一個(gè)相對開放、公平、包容的工 作環(huán)境,只有這樣才能真正留住人才,從而贏得未來.三、年輕員工治理從"薪"開始這里所講的

17、"薪不僅僅是薪資的意思,而是指全面薪酬,是一個(gè)寬泛的概念. 全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)開展以及工作與生活平衡,其核心是講求企業(yè)價(jià)值 與員工價(jià)值的平衡,最終提升員工滿意度,降低核心人才流失率.全面薪酬的運(yùn)用 對年輕員工治理的作用至關(guān)重要,結(jié)合國有企業(yè)和年輕人的典型特點(diǎn),筆者認(rèn)為國 有企業(yè)改善年輕人治理應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力：營造相對公平的工作環(huán)境公平是一切工作順利開展的根底,而世界上沒有絕對的公平只有相對的公平, 所以國有企業(yè)需要做的是要營造一個(gè)相對公平的工作環(huán)境.相對公平的工作環(huán)境主 要是指同樣的辦公環(huán)境、同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、同樣的根底培訓(xùn)資源等.概括來講,公 平在于根底環(huán)境的同等性

18、.值得一提的是,信息化的廣泛運(yùn)用,為營造相對公平的工作環(huán)境創(chuàng)造了條件. 通過運(yùn)用信息化手段,國有企業(yè)一方面能夠使使治理效率得到了有效的提升,讓高 頻度考核變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí),另一方面使普遍存在的“老好人、“手松手緊等現(xiàn)象得 到了一定的限制,從而保證考核的相對公平.區(qū)別對待,增強(qiáng)溝通區(qū)別對待主要是指對不同性質(zhì)的員工采取特定的治理方式.每個(gè)員工都有自己 的特點(diǎn),自己的特性,年輕員工更是個(gè)性十足,而這些特性在以前往往會被治理者 所忽略.年輕員工非常關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),但又由于缺少對自身清醒地熟悉而往 往迷失職業(yè)開展方向.這時(shí)候就需要治理者給予一定的指導(dǎo).治理者通過一些先進(jìn) 的治理方式可以清楚地分析出員工的長處與短處以及性格特點(diǎn)等因素,從而對員工 進(jìn)行準(zhǔn)確定位以便給予有效的指導(dǎo).針對不同特點(diǎn)的員工就要采取特定的規(guī)劃,這就需要治理者和員工就職業(yè)開展 目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通,最終確定目標(biāo),并幫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo).在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,管 理者還需要扮演“導(dǎo)師的角色,但絕不是“老師的角色.這其中最大的差異在 于：要給員工更多自由的空間,使他們更自主的開展.治理者只需要在關(guān)鍵點(diǎn)上進(jìn) 行把握就并與員工保持有效溝通就可以.系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)方案員工培訓(xùn)是員工福利的重要組成局部,也是吸引人才的一種有效手段,對相對 缺乏自主學(xué)