員工薪酬案例分析計(jì)算題

1、?員工薪酬福利治理第2版?習(xí)題答案第一章員工薪酬治理概論弟早案例分析舊M公司的工資治理舊M有一句拗口的話：加薪非必然！舊M的工資水平在外企中不是最高的, 也不是最低的,但舊M 有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)那么： 干得好加薪是必然的.為了使每位員工的獨(dú)特個(gè)性及潛力得 到足夠尊重,舊M一直致力于工資與福利制度的完善,并形成了許多值得我們參考的特色.1.鼓勵(lì)文化鼓勵(lì)文化,對(duì)員工根本上沒有懲罰的方式,全是鼓勵(lì),工作干得好,在薪金上就有表達(dá),否那么就 沒有表達(dá).這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升,就是被懲罰.這種鼓勵(lì) 文化是建立在高素質(zhì)員工的根底上的,員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng),高淘

2、汰率使大局部人都積極要求進(jìn)步, 如果自己的工作一直沒有得到鼓勵(lì), 就意味著自己存在的價(jià)值受到無視, 許多員工會(huì)在這種情況下主 動(dòng)調(diào)整自己,或者更加努力工作,或者辭職另謀開展.2,薪資與職務(wù)重要性、難度相稱每年年初 舊M的員工特別關(guān)心自己的工資卡,自己去年干得如何,通過工資漲幅可以表達(dá)得有零 有整.舊M的薪金構(gòu)成很復(fù)雜,但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資, 舊M員工的薪金跟員工的崗位、 職務(wù)重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系,工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷上下與薪金沒有必然 關(guān)系.3.薪資充分反映員工的成績(jī)每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論年終總結(jié)的權(quán)利.上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工

3、作內(nèi)容相同的其他員工相比擬,根據(jù)其成績(jī)是否突出而定.評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)工程 進(jìn)行,這些工程從客觀上都是可以取得一致的. 例如“在簡(jiǎn)單的指示下,理解是否快,處理是否得當(dāng).對(duì)營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比擬簡(jiǎn)單的, 但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、 宣傳、人力資源 及總務(wù)等部門怎么辦呢？舊M公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字,以宣傳為例,他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊上刊 載的關(guān)于 舊M的報(bào)道加以搜集整理,把有利報(bào)道與不利報(bào)道進(jìn)行比擬,以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工 作的尺度.評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束,就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡,分成幾個(gè)等級(jí).例如,A等級(jí)的員工是大幅度定期晉升者,B等是既無功也無過者,C等是需要努力的,D等

4、那么是生病或因其它原因達(dá)不到 標(biāo)準(zhǔn)的.從歷史看,65%- 75%勺舊M公司職工每年都能超額完成任務(wù),只有 5%-10%勺人不能完成定額 那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩, 大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù),并且干得不錯(cuò).3.薪資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為,所謂一流公司,就應(yīng)付給職工一流公司的薪資.這樣才算一流公司,員工也會(huì)以 身為一流公司的職工而自豪,從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情.為保證比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才,舊M在確定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),首先就某些工程對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn),并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位.案例思考題1 . IBM公司工資

5、治理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)表達(dá)在哪里？舊M的薪金治理非常獨(dú)特和有效,能夠通過薪金治理到達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、催促平庸的目的,舊M將這種治理已經(jīng)開展成為了高效績(jī)文化. 舊M有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)那么：干得好加薪是必然 的.為了使每位員工的獨(dú)特個(gè)性及潛力得到足夠尊重,舊M一直致力于工資與福利制度的完善,并形成了許多值得我們參考的特色.1.鼓勵(lì)文化2.薪資與職務(wù)重要性、難度相稱3.薪資充分反映員工 的成績(jī)2 .工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī),如何才能做到？企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括根本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起.每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論

6、年終總結(jié)的權(quán)利.上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比擬,根據(jù)其成績(jī)是否突出而定.評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)工程進(jìn)行,這些工程從客觀上都是可以取得一致的.例如“在簡(jiǎn)單的指示下,理 解是否快,處理是否得當(dāng).這些都可以通過個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方案來實(shí)現(xiàn).第二章員工薪酬治理的原那么和根本程序本章重點(diǎn)概念噪調(diào)查研討題1 .試調(diào)查分析目前我國國企員工薪酬改革的模式及問題.2 .試以某國有企業(yè)為例,分析國有股減持給員工薪酬治理帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇.案例分析某公司的工資治理某公司由于開展受阻,員工積極性不高,于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層治理人員實(shí)行額外津貼制度 以鼓勵(lì)骨干人員,標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的治理干部享受一

7、定的津貼,技術(shù)人員根據(jù)20%勺比例享受一定的津貼.此政策宣布后,馬上在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波,技術(shù)人員紛紛表示不滿,并矛頭直指 公司領(lǐng)導(dǎo),表示假設(shè)不能享受津貼,就讓獲得津貼的人干活.經(jīng)過一段時(shí)間后,公司不得宣布調(diào)整對(duì)技 術(shù)人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼.于是,公司的津貼鼓勵(lì)制度 變成了人人有分的大鍋飯制度,錢花了,卻收不到預(yù)期效果,反而引發(fā)一連串的麻煩.該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn), 有大量倒班工人,他們知道此事后,都認(rèn)為干部和工程師都漲 工資了,他們的工資不漲,這不公平.于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意 見,連續(xù)幾個(gè)上午,公司總部辦公樓

8、被工人團(tuán)團(tuán)圍住,要求增加津貼.一段時(shí)間后,公司宣布增加倒 班工人津貼.此事才平,又起一事.公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn),決定在市內(nèi)購置數(shù)千套期房作為福利房分售 給職工.此事辦得極為迅速,約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同,并交了訂金.然后根據(jù)公司擬訂 的條件,展開了分售房行動(dòng).數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)、職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房.這時(shí),一局部居 住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房, 為此決定聯(lián)合起來鬧房.又是采用和前一次相同的手段,同 樣的如愿以償.一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理,只要找公司鬧,終會(huì)得到滿足.公司還會(huì)有麻 煩.案例思考題1 .本案例集中反映了人力資源治理中的哪一項(xiàng)治理活動(dòng)？本案

9、例反映了人力資源治理中薪酬治理這項(xiàng)根本功能,集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度 的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的鼓勵(lì)功能等問題.2 .你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理,其深層次原因在于治理層在制定時(shí)不作調(diào)查,不聽取員 工建議,導(dǎo)致薪酬發(fā)放在員工看來不公平、合理.3 .結(jié)合本案例,你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些局部？薪酬治理應(yīng)堅(jiān)持哪些原那么？本案例表達(dá)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢局部指工資加獎(jiǎng)金和非直接金錢局部也即福利,住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式.無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一局部時(shí),都應(yīng)堅(jiān)持以下原那么: 補(bǔ)償原那么.保證員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用.

10、公平原那么.考慮員工的績(jī)效、水平及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性等因素,使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平.鼓勵(lì)性原那么.薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用.適度性原那么.薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受本錢限制,在本錢許可范圍內(nèi)制定,并有上限和下限,以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)適當(dāng)浮動(dòng).合法性原那么.薪酬要符合國家相關(guān)法律,同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可.平衡性原那么.薪酬構(gòu)成中的各個(gè)方面都要考慮并協(xié)調(diào)平衡, 如既要考慮金錢報(bào)酬又要考慮非金錢 獎(jiǎng)勵(lì),金錢報(bào)酬中又要考慮直接金錢報(bào)酬和非直接金錢報(bào)酬.第三章員工薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么和方法穰調(diào)查研討題1 .員工個(gè)人對(duì)企業(yè)薪酬的公平感受包括哪幾個(gè)方面？2 .試調(diào)查某

11、一民營企業(yè)是如何確定薪酬要素的相對(duì)價(jià)值的.某企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的分析一家中型企業(yè)最近擬定了一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.擬訂這套薪酬方案的原那么是：保證根本生活的同時(shí),充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性, 鼓勵(lì) 個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、開展.這套方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人 命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考 核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的治理走

12、上 “法制化軌道,防止“人治、主觀臆猜等造成的不良后果.在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,使 各位員工身感公正、合理、科學(xué),積極進(jìn)取,促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步.這套方案制定的方法是：3 1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的責(zé)任分析,和每位員工面談,確定每個(gè)人的根本工資額和崗位工資額.4 2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù).5 3)按以下公式確定各位員工的工資額,并按此發(fā)放：?jiǎn)T工工資=根本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)案例思考題這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源治理薪酬理論來分析.這套方案是合理的.現(xiàn)代人力資源治理包括人力資源的獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、限制與

13、調(diào)整、開發(fā)等方面.但就 目前我國大局部中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投入來看,都不可能建立如此全面、規(guī) 范的人力資源治理方案.為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低治理本錢,只要抓住人力資源管 理的關(guān)鍵,在崗位責(zé)任、工作考核、工資分配等方面,充分表達(dá)現(xiàn)代人力資源治理"熟悉人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì),就可以防止中小企業(yè)的人力資源治理困境,邁上較為標(biāo)準(zhǔn)化的軌道.在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源治理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事治理的思想束縛,在一切企業(yè)治理制度的設(shè) 計(jì)及實(shí)施中充分表達(dá)現(xiàn)代人力資源治理的理念和本質(zhì),即：熟悉人性、尊重人性、以人為本.(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力

14、資源治理方案時(shí),應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源治理的核心技 術(shù)-3P模式.即：首先,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位責(zé)任； 其次,根據(jù)企業(yè)的崗位責(zé)任,設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具；最后,使用績(jī)效考核方案 和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案 和工具.實(shí)際上,崗位責(zé)任、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系, 可以充分表達(dá)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原那么.強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工 作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng) 價(jià)與定

15、性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果. 這樣將逐步使公司的治理走上"法制化"軌道,防止"人治"、主觀臆猜等造成的不良后果.在公司這 個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗, 強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、開展.穰調(diào)查研討題1 .實(shí)行崗位等級(jí)工資制必須具備哪些條件？2,實(shí)施市場(chǎng)化工資應(yīng)該注意哪些問題？針對(duì)這些問題你有什么建議?案例分析Y集團(tuán)公司的崗位奉獻(xiàn)工資制、標(biāo)準(zhǔn)公司領(lǐng)班及以下員工薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn),表達(dá)按勞分配原那么,提升團(tuán)隊(duì)士氣及企業(yè)效益.、薪資結(jié)構(gòu)1.員

16、工薪資由根底薪資、年資、職務(wù)薪資崗位薪資、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成.員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補(bǔ)助水電費(fèi)由公司定額補(bǔ)貼,超出局部由員工自理.2 .員工薪資扣除工程為：房租及水電超出局部、社保費(fèi)及違規(guī)罰款等.三、薪資系列.員工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)如表4-7所示.表4-7員工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)續(xù)表工資級(jí)數(shù)日工資元崗位績(jī)效薪資基數(shù)元0級(jí)20222501級(jí)18.519.52202級(jí)18192003級(jí)17.518.5180工資級(jí)數(shù)日工資元崗位績(jī)效薪資基數(shù)元4級(jí)17181505級(jí)16.517.51206級(jí)16171007級(jí)

17、15.516.5808級(jí)1516509級(jí)14.515.53010級(jí)14150四、薪資計(jì)算方法.1 .根底薪資：根底薪資是員工正常工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬, 以日薪資形式計(jì)算,按月發(fā)放.每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束, 根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績(jī),員工薪資普調(diào)一次,調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績(jī)效綜合考核結(jié)果進(jìn)行.其他時(shí)間,除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外,一律不進(jìn)行薪資調(diào)整,特殊情況,必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí) 行.根底薪資計(jì)算方法如下：根底薪資=日薪資父當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)2 .崗位績(jī)效薪資：崗位績(jī)效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績(jī)、 公司效益掛鉤局部,按月發(fā)放, 該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整. 員工崗位績(jī)效核定

18、的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定,實(shí)行百分制; 考核分布比例由各部/各課根據(jù)實(shí)際情況制定,人力資源部對(duì)績(jī)效考核總額進(jìn)行限制.崗位績(jī)效薪資=崗位績(jī)效薪資基數(shù)父考核系數(shù)崗位績(jī)效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果S 杰出A 優(yōu)秀B 良好C 合格D 不合格考核系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下3 新入職員工當(dāng)月工作不滿一個(gè)月者,不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核.4 崗位績(jī)效考核成績(jī)辛項(xiàng)考核分相加4口除分各項(xiàng)違規(guī)扣分及缺勤扣分.5 有以下情況者,不能參加當(dāng)月績(jī)效考核.6 .請(qǐng)事假：超過2天含2天,不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核.8 .請(qǐng)病假

19、：超過3天含3天,不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核.9 .遲到、早退：超過2次/月,不參加當(dāng)月績(jī)效考核.10 曠工累計(jì)超過2天,不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核,并給予書面警告一次.崗位績(jī)效考核成績(jī)與出勤掛鉤后,員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次,人力資源部對(duì)員工缺勤進(jìn)行每月匯總,年終考核時(shí),根據(jù)?請(qǐng)假、休假治理規(guī)定?中的有關(guān)規(guī)定處理.11 .年資：以員工在公司效勞年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,標(biāo)準(zhǔn)如下：職齡第1年 第2年 第3年 第4年 第5年第6年以上年資0元 20 元40元 60 元 80 元100元12 加班津貼：加班津貼是員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬,每月核算,按月發(fā)放.根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定,員工每周正常工作時(shí)間

20、為40小時(shí),超過局部應(yīng)視為加班,公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況可安排工休.日常加班周一至周五每小時(shí)的加班津貼 二日薪資+8X1.5周六、周日每小時(shí)的加班津貼二日工資+8X2國家法定休假日每小時(shí)的加班津貼二日工次=+ 8X3月加班津貼=工日常加班津貼+三周六、周日加班津貼+三法定休假日加班津貼.13 全勤津貼：對(duì)滿勤員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼,標(biāo)準(zhǔn)為每月 30元.14 職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補(bǔ)貼,職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人.15 崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補(bǔ)貼.由于各工站復(fù)雜程度不一致,對(duì)培訓(xùn)上崗難 度大,勞動(dòng)強(qiáng)度高的工站給予一定的崗位系數(shù), 根據(jù)工站指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化的上崗日期、 質(zhì)量、產(chǎn)量

21、由領(lǐng)班對(duì)其考核,以鼓勵(lì)員工.16 重要工位如下崗位系數(shù)為1.1:焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；17 特殊工位如下崗位系數(shù)為1.2:修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC IPQG 崗位薪資的考核：昌友您工件天數(shù) 請(qǐng)假天數(shù)> 人崗加1監(jiān)哀ES 額定補(bǔ)貼金額兀額定補(bǔ)貼金額=2元/天X月有效工作天數(shù)X K K為崗位系數(shù)五、員工薪級(jí)確認(rèn)及調(diào)整1 .員工試用期一般為三個(gè)月,試用期間一般只計(jì)發(fā)根底薪資,不享受其他工程薪資,但因表現(xiàn) 優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正的,可按正式員工的薪資計(jì)發(fā).如在試用期內(nèi)提前能獨(dú)立上崗作業(yè)的員工,由領(lǐng)班對(duì)其 試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整,并記錄于考勤表上,課長(zhǎng)及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核.領(lǐng)班在考勤表上

22、作記錄時(shí),需注明 該員工獨(dú)立上崗的日期,試用期薪級(jí)由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及 人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定. 確定工站的,薪級(jí)定為相應(yīng)工站的日薪資下限,未確定工站的, 薪級(jí)定為10級(jí).2 .試用過后,根據(jù)試用期測(cè)試成績(jī),由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資 源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定, 制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績(jī)擬定調(diào)整薪級(jí)報(bào)告,經(jīng)人力資源部初審,報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行.員工試用期考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績(jī)含義薪級(jí)調(diào)整幅度備 注S杰出上調(diào)1 2員工薪級(jí)調(diào)整級(jí)的上限為其相應(yīng)A上調(diào)1級(jí)工站的上限B良好上調(diào)0級(jí)C合格下調(diào)或

23、解職D不合格解職員工年度考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績(jī)含薪級(jí)調(diào)整備 注義幅度S杰出上調(diào)1 2員工薪級(jí)調(diào)整級(jí)的上限為其相應(yīng)A修上調(diào)1級(jí)工站的上限,每次B良好上調(diào)0級(jí)普調(diào)薪資時(shí),上調(diào)C合格下調(diào)1 3人員比例不得超職過相應(yīng)工站總?cè)薉不合格解聘數(shù)的20%3 .員工工種如有變動(dòng),其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)以 15日為期限,即15 日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計(jì)薪,15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計(jì)薪.需確定薪級(jí)的,由課/ 部負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行.六、薪資發(fā)放：?jiǎn)T工薪資發(fā)放時(shí)間為每月25日左右,當(dāng)月發(fā)放上月工資.如遇節(jié)假日順延.七

24、、附那么：本制度由人力資源部擬制,經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理例會(huì)討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.如有 變更亦同.案例思考題1 .運(yùn)用工資制度的相關(guān)知識(shí),分析本案例中介紹的工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是什么.優(yōu)點(diǎn)是條目詳盡,工資等級(jí)分配清楚.缺點(diǎn)是第二條第三點(diǎn),扣除工資方面,該公司的做法有悖于?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定,侵犯了勞動(dòng)者的最低工資保證權(quán).2 .該案例反映了哪種類型的工資制度？存在哪些問題？針對(duì)這些問題應(yīng)采取什么舉措？結(jié)構(gòu)工資制度.包括了根底薪資、年資、職務(wù)薪資崗位薪資 、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全 勤津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)等.做為Y集團(tuán)應(yīng)該把各種工資制度結(jié)合起來,把崗位奉獻(xiàn)工資制和其他類型的工資制度一起寫進(jìn) 來

25、,這些可以通過完善該規(guī)定來實(shí)現(xiàn)改善.第五章 員工獎(jiǎng)金和津貼邀調(diào)查研討題1 .調(diào)查某一企業(yè)實(shí)施的各種全員獎(jiǎng)勵(lì)存在的問題與對(duì)策.2 .調(diào)查某一企業(yè)確定員工津貼標(biāo)準(zhǔn)的方法及考慮的因素.箕子案例分析好員工為何“棄我們而去桑比恩公司商業(yè)設(shè)計(jì)副總監(jiān)湯姆遞交了辭呈, 人力資源總監(jiān)瑪麗希望與他做一次離職面談, 了解 他離開公司的真實(shí)原因,以防更多人才流失.但湯姆除了聲稱自己反抗不住 J&N公司開出的優(yōu)厚條件 外,對(duì)于公司內(nèi)部到底出現(xiàn)了什么情況只字不提.瑪麗知道湯姆是在敷衍她,感到萬分沮喪.更讓她 氣惱的是,挖走湯姆的J&N公司是桑比恩公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手.過去一年里,這家公司頻頻出手,把桑比 恩公司

26、不少才華橫溢的員工都挖走了.第二天,瑪麗向公司CEOK倫匯報(bào)與湯姆的離職面談.當(dāng)瑪麗說湯姆沒有曝多少“料時(shí),海倫 有些不解,她自認(rèn)為公司對(duì)員工并不差,為何他們還會(huì)“棄公司而去呢？瑪麗撫慰海倫說：“說不定員工紛紛跳槽只是巧合,并不說明任何問題.可海倫依然憂心忡忡.最后,瑪麗建議將今年的員 工調(diào)查提前.就在瑪麗和海倫在辦公室一籌莫展的時(shí)候,樓下的公司餐廳,三位員工正在就湯姆離職一事竊竊 私語.薩文娜說：“自從上次公司競(jìng)標(biāo)失敗,湯姆的心就已經(jīng)不在這里了,由于他傾注心血的設(shè)計(jì)如今付之東流.哈爾也替湯姆抱不平,抱怨公司建筑銷售總監(jiān)鮑爾在投標(biāo)發(fā)言時(shí),沒有充分展示湯姆 充滿創(chuàng)意的設(shè)計(jì).工程部另一位同事阿德里

27、娜也這么認(rèn)為,她說：“正是由于銷售等部門的支持不力, 才埋沒了設(shè)計(jì)人員的創(chuàng)意,導(dǎo)致他們紛紛離開.哈爾又補(bǔ)充說：“對(duì)湯姆來說,一時(shí)半會(huì)兒根本沒有 晉升的時(shí)機(jī),那些主管們離退休還早著呢,加上公司的組織結(jié)構(gòu)本來就夠頭重腳輕了, 他在這兒還怎 么開展呢？一個(gè)月后,工程副總裁鮑勃驚惶失措地向海倫匯報(bào)了有關(guān)阿德里娜的謠言,說她可能步湯姆的后塵,跳槽去J&N公司.阿德里娜和湯姆本來就很投脾氣, 湯姆如果在J&N公司給阿德里娜謀個(gè)職位也 不是件奇怪的事.鮑勃告訴海倫說,他不能損失這名干將,由于她現(xiàn)在是一個(gè)大工程的頂梁柱.海倫 對(duì)鮑勃和瑪麗兩人都很氣惱,認(rèn)為他們沒有及早洞察員工流失的原因,也沒有

28、及時(shí)采取行動(dòng)防止嚴(yán)重 后果.最后,海倫決定親自找阿德里娜談話.海倫與阿德里娜的談話并沒有實(shí)質(zhì)性的突破. 阿德里娜否認(rèn)了傳言,但她成認(rèn)湯姆的離開令她很 失落,由于這些年來湯姆在工作中一直扮演著她導(dǎo)師的角色. 很顯然,阿德里娜并沒有完全開誠布公, 但她到底隱瞞了多少,海倫也沒法兒得知.最后海倫做了一個(gè)忽然決定：給阿德里娜升職.海倫早就料到自己的這個(gè)決定會(huì)讓瑪麗感到不爽, 但她沒想到瑪麗的反響會(huì)那么劇烈. 瑪麗認(rèn)為 海倫破格提拔阿德里娜是不公平的, 由于即使有空缺,也應(yīng)該給大家公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī),不能讓那些對(duì) 公司忠心耿耿的人失去晉升的資格.然而,海倫卻認(rèn)為這是她在非常時(shí)期采取的非常策略,同時(shí)也讓 大家

29、知道,公司會(huì)不拘一格提拔人才.阿德里娜風(fēng)波后幾個(gè)星期,瑪麗再次叩響了海倫辦公室的門.她是來向海倫匯報(bào)員工滿意度調(diào)查 結(jié)果的.瑪麗把那份密密麻麻繪滿圖表的報(bào)告遞給海倫,說員工對(duì)在桑比恩公司的工作總體還是相當(dāng) 滿意的.不過,她也指出,深入研究下去,有些地方也需特別關(guān)注.有幾位員工匿名反映工程經(jīng)理這 一級(jí)有太多冗員；還有一位員工提到“有些頭頭 一門心思拿大獎(jiǎng),根本不把預(yù)算當(dāng)回事.有人覺得 獎(jiǎng)金不錯(cuò).有人覺得獎(jiǎng)金太少.有人抱怨獎(jiǎng)金制度向年輕員工傾斜,而年輕員工卻抱怨沒有受到足夠 的重視.海倫匯報(bào)完畢,認(rèn)為接下來應(yīng)該開始與員工一對(duì)一談話, 但是,海倫似乎對(duì)員工正面答復(fù)以下問題并 不抱很大希望.案例思考題

30、1.桑比恩公司如何才能知道員工到底為何跳槽？桑比恩公司如何才能洞察員工跳槽的原因,大概從以下三方面分析：第一,短期內(nèi)最快捷的舉措是引入獨(dú)立第三方,即人力資源咨詢公司,來進(jìn)行更為專業(yè)、深入和 客觀的調(diào)查研究.從案例中可以看出CECW倫和人力資源總監(jiān)瑪麗已經(jīng)黔驢技窮. 盡管她們開展了員 工滿意度調(diào)查,也與離職員工進(jìn)行了訪談,卻仍無法了解員工跳槽的深層原因. 鑒于她們很難在短期 內(nèi)有重大突破,只能借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來獲取信息.第二,就中期而言,桑比恩公司可以通過改變溝通方式、 提升溝通頻率來掌握員工內(nèi)心的真實(shí)想 法.案例中,海倫和瑪麗對(duì)員工主要采取了正式的溝通方式,包括辦公室談話和員工滿意度調(diào)查兩種；

31、 另一方面,她們對(duì)員工的了解也顯得被動(dòng)而滯后, 總是等到員工辭職時(shí)才試圖進(jìn)行深入的溝通. 正式 溝通的最大缺陷是溝通的質(zhì)量不高,獲取的信息流于外表,由于員工在正式溝通中往往抱有防御心態(tài), 因此回避了內(nèi)心深處的真實(shí)想法；同時(shí),較低的溝通頻率又使得公司難以在短期內(nèi)贏得員工的信任, 當(dāng)然也就無法獲取敏感而重要的信息.事實(shí)上,在案例中,幾名員工在公司餐廳的閑談中倒是透露了湯姆跳槽的許多重要線索.桑比恩公司領(lǐng)導(dǎo)層如果希望了解員工的真實(shí)想法,就必須花費(fèi)精力和時(shí)間創(chuàng)造非正式的交流時(shí)機(jī),并與員工進(jìn)行 包括情感在內(nèi)的多方面溝通,以便逐漸獲取員工的信任.這種非正式、重情感、高頻率的溝通方式將 占用高管層大量時(shí)間,

32、本錢很高,顯然不可能適用于所有員工.但是,對(duì)于某些重要員工,這種溝通 方式還是必要的.而對(duì)于普通員工,桑比恩公司可以將溝通的任務(wù)交給中層治理者, 從而全面把握公 司內(nèi)部所有人的思想動(dòng)態(tài).第三,長(zhǎng)期而言,桑比恩公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)立一種具有更強(qiáng)凝聚力和多元契約紐帶的企業(yè)文化.這種企業(yè)文化不僅能為員工構(gòu)建事業(yè)開展的平臺(tái),而且能提供和諧溫情的情感支持,從而滿足員工的多元需 求.桑比恩公司創(chuàng)始人皮特創(chuàng)立公司的初衷是 “讓年輕人們一進(jìn)公司就可以根據(jù)自己的興趣選擇工程,展示鋒芒,張揚(yáng)個(gè)性,而不用像在大公司里那樣,為腰纏萬貫的合伙人做默默無聞的鋪路石,數(shù)年沒有 出頭之日.這種企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是,通過幫助年輕人獲得事業(yè)上

33、的成就感來實(shí)現(xiàn)公司和員工的共贏.但是,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求由低到高分為好幾個(gè)層次.事業(yè)成就感滿足的是人自我實(shí)現(xiàn)的需要, 是最高層次的需求.一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后, 較高層次的需求才會(huì)產(chǎn)生足夠 的鼓勵(lì)作用.況且,任何一種需要并不由于高一層次需要的滿足而消失,各層次的需要會(huì)相互依賴與重疊,而高層次的需要滿足后,低層次的需要仍然存在.簡(jiǎn)單地說,僅強(qiáng)調(diào)事業(yè)成就的企業(yè)文化對(duì)于 員工的凝聚力是一元的,因而也是脆弱的.為了增強(qiáng)桑比恩公司對(duì)員工的吸引力、提升員工忠誠度,就必須豐富原有的企業(yè)文化.比方,將員工 的社會(huì)生活嵌入公司活動(dòng)之中,為員工之間尤其是上下級(jí)之間的非正式溝通和

34、情感交流創(chuàng)造時(shí)機(jī), 并提供人員、時(shí)間和財(cái)務(wù)上的支持,從而滿足員工的社交需要、被尊重的需要等等.這樣有助于企業(yè) 文化中員工與公司的契約紐帶從一元增至多元,同時(shí),公司獲取員工信息的渠道也就不再單一了. 在掌握了員工多方面信息和多元需求的根底上,桑比恩公司就可以根據(jù)員工的實(shí)際情況,因人制宜地提 供幫助.例如,對(duì)于像湯姆這樣已經(jīng)成長(zhǎng)起來的優(yōu)秀治理人員, 公司雖然短時(shí)間內(nèi)不能提供職位的升 遷,但是可以通過諸如股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等方式來提升其在公司的地位；而對(duì)于阿德里娜這樣渴望快速成長(zhǎng)和事業(yè)指導(dǎo)的員工,那么可通過安排導(dǎo)師和提供培訓(xùn)時(shí)機(jī),來幫助其個(gè)人成長(zhǎng).總之,促進(jìn)企業(yè)的員工溝通,及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài),既是一個(gè)技術(shù)

35、性問題,也是一個(gè)戰(zhàn)略性問題.企業(yè)只有在戰(zhàn)略、策略和技術(shù)的各個(gè)層面采取適宜的舉措,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息的無障礙傳 遞.孫子曰：“知己知彼,百戰(zhàn)不殆！哪個(gè)企業(yè)能對(duì)員工多一分了解,哪個(gè)企業(yè)就多一分制勝的把握.第六章員工福利調(diào)查研討題1 .調(diào)查分析某公司員工福利治理存在的問題,并根據(jù)員工的需要擬定一份全年度的員工福利計(jì) 劃.2 .調(diào)查某一國有企業(yè)股權(quán)分置的改革情況,請(qǐng)你為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份員工持股方案.案例分析日本的員工福利方案和團(tuán)體險(xiǎn)日本企業(yè)非常重視建立健全員工福利方案. 完善的員工福利方案不僅是為了吸引優(yōu)秀的人才及提 高他們的工作熱情,更是為了維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì), 同時(shí)對(duì)國家的社會(huì)保證

36、制度也 提供了補(bǔ)充.日本的員工福利方案分為法定福利和補(bǔ)充福利.在法定福利制度中,企業(yè)提供的主要項(xiàng) 目是健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭(失業(yè))保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn).除法定福利之外的厚生福利都屬于補(bǔ) 充福利,其種類較多,具有以下特點(diǎn)：(1)覆蓋范圍廣.日本的福利方案涉及員工生產(chǎn)生活的方方面面,惠及住宅、醫(yī)療保健、生活補(bǔ) 助、喜慶喪事互助、文化體育娛樂、資金貸款、財(cái)產(chǎn)形成等.(2)福利水平較高.日本的貧富差距較小,主要原因在于企業(yè)的補(bǔ)充福利為員工尤其是低收入員 工提供了較高水平的生活保證.(3)為福利方案供款時(shí),企業(yè)和員工的責(zé)任簡(jiǎn)單清楚.由企業(yè)提供的住宅、文體娛樂設(shè)施、飲食 效勞等福利工程,通常由企業(yè)出資,

37、員工以很廉價(jià)的價(jià)格就可以使用；而另外一些帶有儲(chǔ)蓄積累性質(zhì) 的福利工程,那么主要由員工承當(dāng)繳費(fèi)義務(wù).在日本,很少有企業(yè)和員工共同繳費(fèi)形成的補(bǔ)充福利方案, 這與法定福利不同(法定福利費(fèi)中,企業(yè)和員工按一定比例分擔(dān),例如：健康保險(xiǎn)費(fèi)和厚生年金保險(xiǎn) 費(fèi)就由雙方各負(fù)擔(dān)一半),也與其他國家差異明顯.(4)福利方案享受稅收優(yōu)惠.由企業(yè)提供的各種福利工程中,法定局部都能夠稅前列支.補(bǔ)充福 利中,由企業(yè)供款的福利方案享有較大的稅收優(yōu)惠,即使是由員工獨(dú)立繳費(fèi)形成的福利方案, 也能夠減免賦稅；如果員工通過自我儲(chǔ)蓄購置相應(yīng)福利, 那么無稅收優(yōu)惠,這是員工愿意參與企業(yè)福利方案的 主要原因.根據(jù)企業(yè)的保險(xiǎn)需求,日本的保險(xiǎn)

38、公司通常在養(yǎng)老保證、疾病或工傷保證、醫(yī)療保證、死亡后家 屬保證、家庭財(cái)產(chǎn)形成等方面有針對(duì)性地推出保險(xiǎn)產(chǎn)品,為企業(yè)建立員工福利方案效勞.1養(yǎng)老保證.企業(yè)必須建立法定的退職金制度,以保證員工退休后正常的老年生活. 除此之外, 大多數(shù)企業(yè)也依據(jù)自身經(jīng)營情況和治理特點(diǎn)舉辦各種補(bǔ)充福利制度,一般由企業(yè)負(fù)責(zé)繳費(fèi).由員工繳費(fèi)的補(bǔ)充福利制度也稱為“協(xié)助員工董事自我積累制度 .員工參加自我積累制度,繳費(fèi)能夠享 受稅收優(yōu)惠.為協(xié)助企業(yè)建立補(bǔ)充福利制度,日本的壽險(xiǎn)公司開發(fā)出多種年金產(chǎn)品供企業(yè)選擇.2疾病或工傷保證.疾病或工傷保證是法定強(qiáng)制保證,通常情況下,保險(xiǎn)責(zé)任中覆蓋的疾病責(zé) 任是職業(yè)病,或與所從事的職業(yè)密切相關(guān)

39、的疾??；工傷責(zé)任那么必須是為企業(yè)利益工作負(fù)傷,由企業(yè)負(fù) 擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用的責(zé)任.在這一領(lǐng)域,保險(xiǎn)公司提供的產(chǎn)品主要是“團(tuán)體喪失勞動(dòng)水平保證保險(xiǎn).3醫(yī)療保證.醫(yī)療保證的保證范圍為非因工所致的疾病或傷害,是補(bǔ)充福利的重要內(nèi)容.很多 企業(yè)通過建立相應(yīng)員工福利制度,為員工因病受傷住院、施行手術(shù)、定期看病提供資助.在實(shí)際運(yùn)作 中,保險(xiǎn)公司提供了多種團(tuán)體保險(xiǎn)產(chǎn)品支持此項(xiàng)福利方案的開展,主要為：醫(yī)療保證保險(xiǎn)團(tuán)體型、醫(yī)療附加特約定期團(tuán)體保險(xiǎn)、團(tuán)體型三大疾病定期保險(xiǎn)、快樂生活附加醫(yī)療保證方案.4死亡后家屬保證.死亡后家屬保證由五個(gè)福利工程和一項(xiàng)作為補(bǔ)充的“員工董事自我積 累的促成制度組成.在日本,很多婦女結(jié)婚后成為專

40、職家庭婦女.一旦丈夫亡故,如果缺少相應(yīng)福 利保證,遺孀和子女將不易維持生計(jì),子女的學(xué)業(yè)也難以為繼.因此,員工死亡后的家屬保證在日本 員工福利方案中占有很重要的地位,具保費(fèi)可在一定限額內(nèi)稅前列支.為幫助企業(yè)有效建立此項(xiàng)福利 制度,保險(xiǎn)公司開發(fā)了多種相對(duì)低廉的團(tuán)體保險(xiǎn)產(chǎn)品.5家庭財(cái)產(chǎn)形成.“家庭財(cái)產(chǎn)形成是富有日本特色的一種企業(yè)補(bǔ)充福利,旨在為員工購置住 房等提供資金支持.這種福利主要包括兩類,第一類是為員工提供住房資金的住宅儲(chǔ)蓄公積金保險(xiǎn). 該保險(xiǎn)主要由員工承當(dāng)繳費(fèi)責(zé)任, 企業(yè)通常不負(fù)擔(dān)保費(fèi),而是從員工工資中直接扣除,積累的資金享 有較高的結(jié)算利率和一定的稅收優(yōu)惠如可以免征儲(chǔ)蓄利息稅,員工可以提取

41、來購置自有住宅,其用途也僅限于此如使用于其他方面,將補(bǔ)繳稅款.第二類是為員工的家屬提供財(cái)產(chǎn)保護(hù).當(dāng)員工 意外亡故、無力償付按揭的住房貸款時(shí),其遺屬可以求助于“團(tuán)體貸款定期壽險(xiǎn),保險(xiǎn)公司通過提供貸款和其他款項(xiàng),幫助遺屬繼續(xù)獲取生活所需的住房和其他財(cái)產(chǎn).案例思考題1 .請(qǐng)指出本案例哪些內(nèi)容屬于我國法定員工福利？哪些內(nèi)容屬于企業(yè)員工福利？像養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、帶薪年假、婚喪假等屬于我國法定員工福利；比方健康保險(xiǎn)、 厚生年金保險(xiǎn)、雇傭失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn),旅游工程、補(bǔ)充養(yǎng)老金、公積金、生日蛋糕、節(jié)假日 的津貼、禮物等就屬于企業(yè)員工福利.2 .本案例有什么特色？我們能夠借鑒什么？日本企業(yè)經(jīng)營者對(duì)

42、于遵守法令有著強(qiáng)烈的意識(shí), 這些企業(yè)經(jīng)營者的大多數(shù)并不把企業(yè)看做是自己 的所有物,而是把自己看做猶如接力賽的選手一樣, 把企業(yè)看做社會(huì)的一員,重視利益相關(guān)者的經(jīng)營.合理地規(guī)劃培訓(xùn)、休假制度以及住房這三大企業(yè)福利,可以為許多效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè), 阻止員工跳槽起到極為有效的遏制作用.同時(shí)針對(duì)我國企業(yè)福利舉措缺乏,可以起到很好的借鑒作用 第七章 員工福利治理調(diào)查研討題1 .調(diào)查某一企業(yè)的福利情況,根據(jù)福利具有滿足員工多方面、多層次需要的原那么,設(shè)計(jì)一份企 業(yè)員工彈性福利方案.2 .某股份制企業(yè)2022年贏利100%近5年前景看好,為了鼓勵(lì)員工工作的創(chuàng)新精神和對(duì)企業(yè) 的忠誠度,董事會(huì)決定給全體

43、員工上一份商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn).請(qǐng)你調(diào)查幾個(gè)保險(xiǎn)公司的情況后,替本公司草擬一份員工養(yǎng)老額外(商業(yè))保險(xiǎn)方案.取消額外福利引發(fā)員工不滿取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺到被辜負(fù),甚至對(duì)公司心生報(bào)復(fù)之意.?紐約時(shí)報(bào)?刊文稱,2022年夏初,谷歌(Google)改變?nèi)胀姓?大幅增加日托費(fèi)用,聞此變 化,員工紛紛表示不滿.據(jù)了解,谷歌的嬰兒日托費(fèi)用從每月 1 425美元漲至2 500美元,幼兒每年 的日托費(fèi)用從33 000美元漲至57 000美元.沃頓教授和福利專家認(rèn)為,人們對(duì)于谷歌改變?nèi)胀姓叩膭×曳错懻凵涑鋈∠麊T工福利的難度之 大.沃頓治理學(xué)教授南茜羅思巴德(Nancy Rothbard )說：“一

44、旦你給了員工福利,再把它拿走, 就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約.員工額外福利包括從傳統(tǒng)的公司派車、公司提供私人飛機(jī)、各種充裕的退休福利,到一些極為個(gè) 性化的福利,譬如私人教練、洗衣效勞和允許帶寵物上班等.在谷歌,父母在小孩最初降生的幾周內(nèi) 可以得到500美元用來買外賣食品.2022年,美國證監(jiān)會(huì)為約束過分慷慨的員工福利,出臺(tái)更加嚴(yán)格的信息披露法規(guī),導(dǎo)致企業(yè)的 員工福利逐步縮水.證監(jiān)會(huì)公布這些新法規(guī)局部也是由于媒體對(duì)通用電氣前CEOK克韋爾奇(JackWelch)離婚官司的負(fù)面報(bào)道,包括公司支付給他的豐厚退休福利,譬如月租金8萬美元的曼哈頓公寓和觀看紐約尼克斯隊(duì)(New York Kn

45、icks )比賽的內(nèi)場(chǎng)最正確座位.泰科(Tyco)前CEOJ尼斯科 佐洛斯基(Dennis Kozlowski )的福利包括位于紐約特朗普大樓(Trump Tower)價(jià)值250萬美元的 公寓,以及15 000美元的小狗造型雨傘架等.就連華倫巴菲特( Warren Buffett )也未能免俗. 他稱公司給他買飛機(jī)的理由是“站不住腳的,并且還對(duì)一家澳大利亞新聞媒體說過,“我用我能找到 的最小字體把它寫在年報(bào)中.1 .“屬于我的福利眼下經(jīng)濟(jì)局勢(shì)不佳可能引發(fā)新一輪“縮減福利風(fēng)潮.沃頓治理學(xué)教授彼得卡普利( Peter Cappelli )認(rèn)為一些本錢不高,甚至沒有本錢的福利,譬如允許員工穿著休閑服

46、上班,免費(fèi)提供咖啡 以及打折餐飲等,可能對(duì)提升員工士氣和增加生產(chǎn)力的作用不大,但這些舉措同樣也不會(huì)消耗利潤(rùn). 企業(yè)在削減或者取消福利的時(shí)候必須非常留神.“不管你要取消什么,你都必須向員工解釋取消的理由.假設(shè)這個(gè)理由是外部因素,員工就會(huì)更容易諒解.為提升股價(jià)而削減福利通常都無法獲得大家的 諒解.“我不建議公司取消福利,但如果公司有迫不得已的理由,治理層一定不要忘記,取消員工福利會(huì)讓員工覺得不公平.由于他們通常認(rèn)為哪怕再小的福利也是他們所擁有的.沃頓治理學(xué)教授西格爾巴塞德(Sigal Barsade )說.他認(rèn)為取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一,感到憤怒的 員工會(huì)失去努力工作的動(dòng)力,甚至產(chǎn)生

47、報(bào)復(fù)行為.報(bào)復(fù)可以是心理形式,譬如減少對(duì)工作的熱情,也 可以是行為上表現(xiàn)出來,譬如不如以前工作認(rèn)真.“假設(shè)治理層確實(shí)選擇取消福利,他們必須非常非常清楚地向員工解釋這樣做的必要性,并且要以一種讓員工覺得公平的形式來解釋.以前額外福利一般是發(fā)放給高級(jí)治理人員, 但羅思巴德指出,盈利不錯(cuò)的時(shí)候企業(yè)福利也會(huì)惠及 層級(jí)較低的員工.谷歌的問題局部在于,以前的日托效勞是很多員工都可以享受的, 或者說至少公司 是面向很多員工提供的,而現(xiàn)在員工認(rèn)為,日托價(jià)格大幅上漲減少了可以享受這個(gè)福利的人數(shù).?紐約時(shí)報(bào)?的文章稱,谷歌最早是三年半以前通過一家公司承包開辦日托效勞的.一年以后, 這家公司又開設(shè)了一家日托機(jī)構(gòu),

48、這家機(jī)構(gòu)比第一家更加高檔,由谷歌自己經(jīng)營.后來谷歌意識(shí)到自 己每年為每名員工子女的日托要補(bǔ)貼 37 000美元,而其他硅谷大公司平均補(bǔ)貼 12 000美元.但它并 沒有逐步減少費(fèi)用讓更多的員工子女可以入托,而是選擇關(guān)閉第一家相對(duì)廉價(jià)的日托中央, 大肆擴(kuò)張第二家昂貴的日托機(jī)構(gòu),造成價(jià)格大幅上漲.羅思巴德說：“很難說他們是成心要將級(jí)別降低的員工拒之門外.我認(rèn)為他們應(yīng)該是想強(qiáng)調(diào)質(zhì)量,希望給員工提供檔次更高的效勞,只不過價(jià)格也上漲了而 已.2 .個(gè)性福利方案哈佛商學(xué)院商業(yè)治理教授朱莉沃爾夫(Julie Wulf)認(rèn)為,并不是所有的福利都需要很多的成 本,而這些福利也能起到鼓勵(lì)員工和提升員工生產(chǎn)力的目的

49、.2022年,朱莉還在沃頓當(dāng)教授時(shí)曾與他人合著“福利是否純粹為了滿足治理層的奢侈需求？"(Are Perks Purely Managerial Excess? )c這篇論文對(duì)1986至1999年期間上市的300多家公司進(jìn)行了調(diào)查研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多福利的目的是提 高治理層的業(yè)績(jī)和整個(gè)公司的業(yè)績(jī).沃爾夫說：“我們發(fā)現(xiàn)雖然福利在人們眼中是滿足治理人員的奢侈需求,但我們的結(jié)論顯示,公司提供福利的目的是改善他們的生產(chǎn)力.韜睿咨詢高管薪資福利咨詢師保拉托德(Paula Todd)指出,要求額外福利個(gè)性化的呼聲日益 強(qiáng)烈,由于高管隊(duì)伍現(xiàn)在越來越多樣化.以前的高管隊(duì)伍都是清一色的白人男性,他們喜歡

50、的東西 也相同.而現(xiàn)在有些高管的孩子還年幼,比起俱樂部會(huì)員資格他們更喜歡公司提供的日托效勞 思巴德認(rèn)為,員工和公司經(jīng)常制定他們自己的“個(gè)性福利方案,即由員工提出他們需要的額外福利. 她說：“通常這些方案都是不對(duì)外宣傳的,由于大家會(huì)互相比照然后覺得自己的福利不如他人.不管 是對(duì)員工還是公司,這種個(gè)性化的福利方案比“給所有人提供完全一樣的福利要誘人得多.案例思考題1 .谷歌公司福利政策改變?yōu)楹我鹑绱藦?qiáng)烈不滿？取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺到被辜負(fù),甚至對(duì)公司心生報(bào)復(fù)之意.一旦你給了員工福利,再把它拿走,就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約.取消員工福利會(huì)讓員工覺得不公平.由于他們通常

51、認(rèn)為哪怕再小的福利也是他們所擁有的.所以一旦忽然福利被取消勢(shì)必引起強(qiáng)烈 不滿.2 .員工福利的制定過程中應(yīng)注意什么問題？恰當(dāng)：企業(yè)的福利水平對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性, 不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)； 對(duì)內(nèi)那么需符 合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實(shí)力；合理：符合國家的相關(guān)法律法規(guī)并尊重企業(yè)文化；適用：能夠滿足企業(yè)、員工的需求,是員工真正需要的；可支付：由于福利能升不能降的特點(diǎn),需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)水平使福利制度的各個(gè)工程 均應(yīng)在企業(yè)可支付的范圍內(nèi)；"普惠制：對(duì)于根底性的福利工程,企業(yè)所有員工都應(yīng)有權(quán)享有,而與水平、職位、績(jī)效無關(guān). 企業(yè)同時(shí)也設(shè)置一些福利,有針對(duì)性的對(duì)治理人員和核心人才傾

52、斜-不屬于員工福利工程？3 .試分析對(duì)于公司的開展,好的福利政策和高薪哪個(gè)更重要？深得人心的福利,比高薪更能有效地鼓勵(lì)員工.一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā) 言權(quán),那么工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升.公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一 個(gè)有機(jī)組成局部.吸引人才,鼓勵(lì)人才,為員工提供一個(gè)自我開展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,是公司福 利的目的.同時(shí),各類人才,尤其是高科技領(lǐng)域的人才,在專業(yè)和治理的知識(shí)和技能方面,自我更新 和自我提升的需求日漲月高,這也是很自然的事.第八章員工薪酬福利統(tǒng)計(jì)及計(jì)算工具本章重點(diǎn)概念調(diào)查研討題1 .某一企業(yè)薪酬福利收入不透明,根據(jù)調(diào)查資料,請(qǐng)你給該企業(yè)設(shè)

53、計(jì)一個(gè)“員工薪資單.2 .某一事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化治理, 薪酬福利總額不變,請(qǐng)你給編制一份“崗位技能工資結(jié)構(gòu)表案例分析三種工資計(jì)算方法的比擬某工廠實(shí)行的是固定月薪制.某員工固定月薪為600元,2022年7月應(yīng)出勤23天,實(shí)際該員工請(qǐng)假4天,實(shí)際出勤天數(shù)為19天,平時(shí)晚上加班21個(gè)小時(shí);請(qǐng)問薪資如何計(jì)算;目前針對(duì)固定月薪制工資計(jì)算方法大致有以下三種方法:A:固定月薪應(yīng)出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪20.8381.5 平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪 20.8382周末加班工時(shí)B:固定月薪固定月薪20.83缺勤天數(shù)+固定月薪20.8381.5 平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪 20.8382周末加班工時(shí)C:固定月薪20

54、.83實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪20.8381.5平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪20.8382周末加班工時(shí)根據(jù)A方法：其工資為:6002319+60020.831.521=609.07 元根據(jù)B方法：其工資為:60060020.834+60020.8381.521=598.2 元根據(jù)C方法：其工資為:60020.8319+60020.8381.521=660.01 元可以看出同樣的一個(gè)案例如果采取不同的薪資計(jì)算方法其工資金額相關(guān)很大.案例思考題1 .分析三種計(jì)算方法各自的優(yōu)缺點(diǎn)？現(xiàn)在比擬一下各種計(jì)算方法的優(yōu)缺點(diǎn)：假設(shè)一：假設(shè)該員工請(qǐng)了 21天假,也沒有加班,即該員工實(shí)際出勤了 2天,那么根據(jù)B的方法 計(jì)算

55、：600 600/20.92 *21 = -2.29 元；分析：可以看出如果根據(jù)B的計(jì)算方法,該員工雖然上了 2天班,但是他的工資卻是負(fù)數(shù)假設(shè)二：現(xiàn)在假設(shè)該員工該月沒有加班,而且只請(qǐng)了一天的假,即實(shí)際出勤天數(shù)為22天,那么根據(jù)C的計(jì)算方法：其工資為：600/20.83 *22=631元600元；分析：如果該員工沒有請(qǐng)假,也沒有加班,那么他本月的實(shí)際工資就應(yīng)該是 600元,如果根據(jù)C 的計(jì)算方法來算,該員工請(qǐng)假了一天,他所得的工資反而還高于全勤的情況；如果出全勤那么只有600 元工資如果根據(jù)B的方法：其工資為：600-600/20.92 * 1=571.32假設(shè)三：該員工請(qǐng)了 3天假,也沒有加班

56、,即實(shí)際出勤了 20天,根據(jù)C計(jì)算方法,其工資為:600/20.92 * 20=573.61 ,分析：可以看出該員工同樣是沒有加班,如果采用C種計(jì)算方法請(qǐng)了 3天假反而還比根據(jù)B種計(jì) 算方法只請(qǐng)一天假的工資還要高許多；2 .如果固定月薪計(jì)算工資時(shí),哪一種算法更加適宜？1、從公式B本來來看：B:固定月薪一固定月薪/20.92 *缺勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8 *1.5 *平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8 *2*周末加班工時(shí)；只要缺勤天數(shù)大于等于21天,其工資就會(huì) 為負(fù)數(shù)如果在沒有任何加班的情況下2、從C公式本身來看：C:固定月薪/20.92 *實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8 *1.5*平時(shí)加 班工時(shí)+固定月薪/20.92/8 *2*周末加班工時(shí)；在有請(qǐng)假的情況下只要實(shí)際出勤天數(shù)大于等于21大,其工資反而會(huì)大于固定月薪如果在沒有任何加班的情況下3 、B/C兩種計(jì)算方法均有其各自的缺陷,所以本人以為在遇到固定月薪計(jì)算工資時(shí)最好采用A種計(jì)算方法.第九章 特殊員工的薪酬福利治理嗖調(diào)查研討題1 .調(diào)查幾家私企,討論采用鐘點(diǎn)工薪酬福利治理應(yīng)注意哪些