人力資源管理概論考試重點

1、人力資源重點第一章 人力資源與人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源概述1、本課程關于人力資源的觀點所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。2）這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會 財富的源泉。3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。2、影響人力資源數(shù)量的因素1）影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量、人口的年齡結構。2）人力資源的質量a）人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞

2、動者的素質就直接決定了人力資源的質 量。即：素質決定質量b）勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。c）人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降 低；3、人力資本：“人力資本之父”西奧多舒爾茨智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。4、人力資本投資 1）人力資本投資的三種形式有： 教育；遷移；培訓。2）人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于或等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。5、人力資源和人力資本的區(qū)別1）在與社會財富和社會價值的關系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的， 強調以某種代價獲得能

3、力或技能的價值， 投資的代價可在提高 生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財富，促進社會 發(fā)展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系。2）兩者研究問題和關注的重點不同 （重要觀念）人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式， 是人身上的價值凝結， 是從成本收 益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶 來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的是收益問題，即投資

4、能否帶來收益 及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關注的重點是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟的推動力有多3)人力資源和人力資本的計量形式不同： 人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所 利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本， 如果從生產(chǎn)活動的角度來看， 往往是與流量核算相聯(lián)系的， 表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷 積累、技能的不斷改進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來 看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的 凝結

5、6、實踐意義1)促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；2)使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；3)極大地促進了國家、 社會和家庭對教育的投入， 推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的 提高；4)有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展；5)推動了人力資源管理的發(fā)展。7、人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：早期投入、中期經(jīng)營、后期回報8、人力資源的作用1)、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構成社會經(jīng)濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。在財富形成過程中發(fā)揮著關鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉化過程

6、中起了重要的作用， 它使自然資源轉變成社會財富， 同時人力資源的價值也得以轉移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量， 人力資源的使用量越大， 創(chuàng)造的財富就越多； 反 之就越少。2）、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。3）、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運轉， 就必須投入各種資源， 而在企業(yè)投入的各種資源中， 人力資源是第一 位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企

7、 業(yè)的目標。第 二 章 人力資源管理的理論基礎第一節(jié) 人性假設理論1、麥格雷戈 X Y 理論2、四種人性假設理論的基本觀點：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人假設第 四 章 職位分析與勝任素質模型1、職位分析的含義：采用專門的方法獲取組織內職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關信息描述出來，從而使其他人能了解該職位的過程2、職位分析的目的：通過職位分析，我們要回答或者說要解決如下兩個主要問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來做這些事情最合適？這樣，管理者與員工能正確理解該職位，也能保證組織期望得以貫徹與實施，這就是職位分析最根本的目的。3、職位分析的作用1）、 職位分析為其他人力資源管理活

8、動提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個平臺，人力資源其他所有的職能活動應當說都是在此基礎上展開進行的。A.為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B.為人員招聘錄用提供了明確的標準C.為人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D.為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎E.為科學的績效管理提供了幫助2）、職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應。有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位 有助于提高企業(yè)的協(xié)調效應3）、職位分析是人力資源管理的平臺4、職位說明書應包括的內容職位描述（TRDS :反映職位的工作情況，是關于職位所從事或承擔的任務、職責以及責 任的目錄清單。職位

9、規(guī)范（KSAOS :反映了職位對承擔這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活 動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。5、一份完整的職位說明書應包括的具體項目:職位標識、職位概要、履行職責、業(yè)績標 準、工作關系第 五 章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的含義（案例中可能用到的知識點）要準確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個要點:1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上進行 。2）人力資源規(guī)劃應當包括兩個方面:對特定時期的人員供給和需求進行預測；根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡3)人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和預測要從數(shù)量和質

10、量兩個方面進行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結構上匹配。2、人力資源業(yè)務規(guī)劃 ：人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓 與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃和退休解聘計劃等內容。3、德爾菲法1)、 德爾菲法是指邀請在某一領域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化方法，也叫專家預測法。2)、德爾菲法的特點：A.吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；B.采取匿名的、“背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；C.采取多輪預測的方式，準確性較高。D.在實施德爾菲法的時候，需要一個“中間人”或者“協(xié)調人”在專家之間傳遞、歸納 和反饋信息。4、

11、趨勢預測法1)趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)， 分析它在未來的變 動趨勢，從而來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。2)這種方法比較簡單直觀，比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用3)趨勢預測法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。5、回歸預測法1)回歸預測法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。2)由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與 人力資源需求密切相關的因素，并依據(jù)過去的相

12、關資料確定出他們之間的數(shù)量關系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得 到了相關因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預測。3)使用回歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來 的回歸方程的預測效果才會比較好。第六章 員工招聘1、招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括 招募、甄選與錄用 三部分：1)招募 (Recruitment )是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；2)甄選 (Selection )是指企業(yè)采用特定的方法對候選

13、人進行評價，以挑選最合適人選的 過程；3)錄用 是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、適用、正式錄用的過程。6R 原則：恰當?shù)?1 時間 2 范圍 3 來源 4 信息 5 成本 6 人選意義：決定了企業(yè)是否吸納到優(yōu)秀人力資源、影響著人員流動、影響人力資源管理的費用、是企業(yè)對外宣傳的有效途徑影響招聘活動的因素外部因素：國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手內部因素：企業(yè)自身形象、企業(yè)的招牌預算、企業(yè)的政策招聘的原則：因事?lián)袢?、能級對應、德才兼?zhèn)?、用人所長、堅持寧缺毋濫招聘工作的程序確定招聘的需求 f 制定招聘的計劃 f 招募 f 甄選 f 錄用 f 效果評估（員工甄選是由人力資源管理

14、部門和直線部門共同完成的 ， 最終的錄用決策應當由直線部門 作出）內部招聘渠道的利弊方法：工作公告法、檔案記錄法渠道優(yōu)勢劣勢內部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展 期望。對組織工作的程序、企業(yè)文 化、領導方式等比較熟悉，能 夠迅速展開工作。對企業(yè)目標認同感強，辭職的 可能性小，有利于個人和企業(yè) 的長期發(fā)展。風險小，對員工的工作績效、 能力和人品有基本了解，可罪 性較咼。容易引起同事間的過 度競爭，發(fā)生內耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫， 容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望。容易近親繁殖，思 想、觀念因循守舊， 思考范圍狹窄，缺乏 創(chuàng)新與活力。第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

15、職業(yè)生涯的含義：指一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并為實現(xiàn)目標而制定行動計劃和行動方案職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：指導性、清晰性、挑戰(zhàn)性、可行性、一致性和連貫性、彈性職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評估和職業(yè)定位；職業(yè)生涯機會評估；職業(yè)目標的設定；職業(yè)選擇；職業(yè)生涯策略的制定；職業(yè)生涯規(guī)劃的調整第八章培訓與開發(fā)、員工培訓與開發(fā)含義 企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工 作態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績， 最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種 計劃性和連續(xù)性的活動培訓與開發(fā)的意義： 改善企業(yè)的業(yè)績

16、、增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢、提高員工的滿意度、培育企 業(yè)文化、增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力培訓與開發(fā)的原則： 服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講 究實效的原則、效益原則培訓需求分析的思路1)企業(yè)之所以會存在培訓的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓需求的“壓力點”，它主要來源于兩個方面：企業(yè)層面的問 題、個人層面的問題。2)培訓需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進行普遍 性的培訓，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進行特殊性的培訓即可，當然，如果個人層面 的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。3)對于培訓需求的分析，最有

17、代表性的觀點是麥吉和塞耶于 1961 年提出的通過組織分 析、任務分析和人員分析這三種方法來確定培訓需求。培訓與開發(fā)的分類 按照培訓對象不同：新員工培訓和在職員工培訓按照培訓形式不同：在崗培訓和脫產(chǎn)培訓 按照培訓性質不同：傳授性培訓和改變性培訓按照培訓內容不同：知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度性培訓第 九 章 績效管理績效管理的含義： 績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員 工的績效目標完成情況作出評價和反饋， 以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一 致， 進而保證組織目標完成的管理手段與過程。內容： 績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋意義： 有助于 1 提升企業(yè)的

18、績效、 2 保證員工行為與企業(yè)目標一致、 3 提高員工的滿意度、4 實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性二、平衡計分卡（BSC 衡量指標1顧客方面：其目標是解決“顧客如何看待我們？”這一類問題。平衡計分卡要求管理 者把為顧客服務的聲明轉化為具體的測評指標。顧客所關心的四類事情包括：時間、質 量、性能和服務。常見的客戶指標：送貨準時率、客戶滿意度、客戶保持率、市場份額、產(chǎn)品退貨率、合同 取消數(shù)等。2內部過程方面：其目標是解決“我們必須擅長什么？”這一類問題。平衡計分卡要求 管理者關注那些使公司能滿足顧客需要的關鍵內部經(jīng)營活動。 內部過程方面的指標來自于 對顧客滿

19、意度有最大影響的業(yè)務流程，包括：影響循環(huán)期、質量、雇員技能和生產(chǎn)率等。常見的內部過程指標：生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、產(chǎn)品合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、出勤 率等。3學習和創(chuàng)新方面：其目標是解決“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？”這一類問題。平衡 計分卡要求公司不斷改進現(xiàn)有產(chǎn)品和流程， 為顧客提供更多價值并提高經(jīng)營效率。 學習和 創(chuàng)新方面的指標將注意力引向企業(yè)未來成功的基礎，涉及人員、信息系統(tǒng)和市場創(chuàng)新等問 題。常見的指標：員工滿意度、保留率、戰(zhàn)略信息覆蓋率、戰(zhàn)略目標的一致性等4財務方面：其目標是解決“我們怎樣滿足股東？”這一類問題。平衡計分卡要求管理者 是否對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生了積極的作用。財務方面是其

20、他三個方面的出發(fā)點和歸宿。常見的財務指標：銷售額、利潤率、收入增長、資產(chǎn)利用率、風險管理等。三、績效考核的基本步驟（關鍵是重點、難點）（一）準備階段1、明晰考核目的，確定考核內容，核準考核范圍；2、 標定考核標準，確認考核時間，落實考核人員；3、 設計考核文本，制定考核流程，給出實施方案。二）實施階段1、被考核者根據(jù)具體要求作出述職報告，考核者選擇合適的考核方法； 2、考核者根據(jù)被考核者的述職報告和具體的考核標準，給出被考核者的工作業(yè)績評價；3、總結考核材料，形成本次考核的書面結論，載入人事檔案。（三）反饋階段1、與被考核者面談，將最終考核結果通知被考核者；2、主管領導與被考核者一起分析考核結

21、果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進計劃；3、主管領導根據(jù)下屬的業(yè)績改進計劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點和內容。（四）考核結果運用階段1、形成考核結果的分析報告，對本次考核的效度作出量性合一的結論；2、形成考核結果的“管理分析報告”，針對在考核中暴露出的管理中的問題，給出明確的分析；3、制定員工培訓計劃、薪金和職位升降計劃；4、根據(jù)具體情況，修正考核標準、程序和內容。第 十 章 薪酬管理1、薪酬的含義薪酬（ compensation ）是指企業(yè)為認可員工的工作與服務而支付給員工的各種直接的和間 接的經(jīng)濟收入。2、薪酬由三部分組成 ：基本薪酬；可變薪酬 （利潤分享計劃；收益分享計劃；員工持

22、票計 劃（ESOP ）;間接薪酬。3、 薪酬功能： 補償、吸引、激勵、保留4、 薪酬管理的含義與意義含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的英雄，確定薪酬 體系、水平、結構、構成，明確員工所得薪酬，并進行薪酬調整和薪酬形式進行相應的過 程。意義：有效的薪酬管理 1 有助于吸引和保留優(yōu)秀員工 2 有助于實現(xiàn)對員工的激勵 3 有助于 改善企業(yè)的績效 4 有助于塑造良好的企業(yè)文化5、 薪酬管理的原則： 合法性原則、公平性原則、及時性原則、積極性原則、動態(tài)性原則6、 影響薪酬管理的因素：企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)與政策、勞動力市場狀況、物價水平、其他企業(yè)薪酬狀況企業(yè)內部因素：企

23、業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)財務狀況員工個人因素：員工職位、員工能力與績效、員工工作年限第 十一 章 員工關系管理、勞動關系的定義1、勞動關系簡單的可以理解為勞動者被用人單位雇傭付出勞動、單位付勞動報酬的關 系。2、勞動法律關系指用人單位與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位 的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領取勞動 報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的一種法律關系。二、勞動合同勞動合同法的第十七條明確規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（ 1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身 份證件號碼；

24、（3）勞動合同期限； （4）工作內容和工作地點； （5）工作時間和休息休假； （ 6）勞動報酬；（ 7）社會保險；（ 8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。勞動合同管理： 1 建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系2 嚴格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范3 勞動合同管理的程序：勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止、續(xù)訂三、勞動爭議的處理程序處理原則：依法處理、查清事實、著重調解、及時處理、適用法律一律平等1）勞動爭議的協(xié)商，是指雙方當事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決。2）勞動爭議調解是企業(yè)內部的勞動調節(jié)，是借由企業(yè)內部第三方的幫助來達成一致協(xié)議 的爭議處理辦法。3）勞動爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調節(jié)，并做出裁斷的行為。4）勞動爭議訴訟是當事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。四、離職管理概念：指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程離職率：在一定時期內，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率（可以了解企業(yè)對員工吸引力 和員工的滿意度，以及企業(yè)的潛在不利因素）離職分類：自愿離職（分析原因、查找組織層面因素、改進政策、效果評估）、非自愿離 職（裁員計劃、裁員篩選、裁員實施、裁員評估）、自然離職名詞解釋1、人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起