企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告

1、宀企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告黒容摘本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題, 提出相應有效的改善措施。關(guān)鍵詞企業(yè) 人力資源問題 改善調(diào)查目了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查對 象Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw調(diào)備時間：調(diào)查地Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw

2、Aw Aw Aw Aw調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查 企業(yè)基本情況，*是家股份制企業(yè)，成立于"桿年。集團自成立至今，在 十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu), 注重人才及團隊建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運營等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè) 擴張， 等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標志性產(chǎn)業(yè) 包括： 等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員 工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，*在房地產(chǎn)、能源、酒店tn二調(diào)查內(nèi)容(-)企業(yè)人員基本情況及管理1員工年齡結(jié)構(gòu)及學歷狀況該企業(yè)2030

3、歲之間員工約占50% , 30 40歲之間員工約占 40%, 40歲以上約占10%o學歷方面，大部分學歷集中在大專級別, 約占70% ,本科約占20% ,還有5%的高中學歷以及1%的碩士學 歷。2員工培訓由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若 對員 工進行培訓，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓方式，對于要進行 入職培 訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。3員工流失狀況在2008年一2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近 三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因

4、素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。4員工薪酬福利據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪， 它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不 同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員 工的貢獻差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不 十分滿意， 大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利 方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮 物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統(tǒng)的預算與計劃，員工們建議增加 年度體檢及節(jié)日福利。5員工績效考核情況 績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通 過改善員工

5、的績效，進而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進行 績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面， 并沒有上升到實踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為績效考評 應該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。6企業(yè)目前稀缺的人才受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資 源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的 計價' 定價及管理業(yè)務(wù)的注冊造價工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專 業(yè)銷售經(jīng)理。二）勞動合同簽訂情況 勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單

6、位和勞 動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更 有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程 中，會充分與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安 排補休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善（三）員工精神及滿意度情況據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜 歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感 到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少 一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內(nèi)部，員 工們認為自己與同事們的工作 關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司 的環(huán)境衛(wèi)

7、生狀況也比較滿意。（四）企業(yè)文化建設(shè)作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強 聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提 供良好的發(fā)展空間。由于該集團涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司 的合作，強強聯(lián)合才更有機會創(chuàng)造輝煌。但同時我們也注意到，員工對 公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之 更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到 戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應性相結(jié)合的 人力資

8、源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼 中的印象，39.6%的管理者認為是“后勤管家” ；26.4%的老板認為 HR是企業(yè)的“參謀” ；22.6%的人認為HR部門只是“服務(wù)員”團 隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經(jīng)上 升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標理念相適應，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力 資源管理的目標有著較大差距。（六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質(zhì)經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人,而顯得有些浮夸，該

9、企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于 學習的應征者。三存在問題及解決方案()員工培訓該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到 有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工 培訓沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程 度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個 企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表 明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。(-)員工薪酬該公司采用

10、的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員 工因技術(shù)' 能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本 位”，使得 由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組 織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大 降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工 資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著 員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因 此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的 具體工作掛鉤。(三) 員工福利員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，

11、使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢， 節(jié)日福利等完善福利制度。(四) 員工績效考核目前，該公司對績效考核機制的建立不夠重視?？冃Ч芾硎且粋€系 統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進行，績效溝通 貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標；員工是自己績效 的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效 管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持 續(xù)改進。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種 思想發(fā)揮作用，就必須把績 效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在

12、工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺（五）企業(yè)稀缺人才的招聘企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構(gòu)展開長期合 作， 提前做好人才儲備。（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情 況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性' 主動性和創(chuàng)造性。一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使 員工 的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng) -0員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找 到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。二是打造企業(yè)獨特的價值觀。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn) 時代風貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還 要彰顯 企業(yè)的文化個性。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、助人的氛圍。（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領(lǐng)導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應提出支持 企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定 戰(zhàn)