創(chuàng)新型人才成長支持的關鍵因素探索及其驗證分析

1、創(chuàng)新型人才成長支持的關鍵因素探索及其驗證分析基于諾貝爾獎得主相關數(shù)據(jù)的初步統(tǒng)計摘 要 當前中國對創(chuàng)新型人才的成長支持存在不足和片面性。本研究通過質性編碼提取了創(chuàng)新型人才成長支持在個體、團隊和組織層面上的各類影響因素的作用。在此基礎上采用定量研究、案例分析、比較研究等方法分析了諾貝爾獎得主及其所在機構的相關數(shù)據(jù)，驗證了對創(chuàng)新人才成長支持作用較大的關鍵因素（包括個體特質與教育支持、團隊學術領導的影響、創(chuàng)新組織氛圍的理念及制度保障、資源支持與青年學者的關系等），并在此基礎上總結了支持創(chuàng)新型人才成長的影響因素框架及其作用機制。關鍵字 創(chuàng)新型人才；諾貝爾獎；成長支持；關鍵因素；創(chuàng)新是一個國家興旺發(fā)達的不

2、竭動力，建設創(chuàng)新型國家、提高國家競爭力，人才是關鍵。能否源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質的具有創(chuàng)新精神的科技人才，直接關系到我國科技事業(yè)的前途以及國家和民族的未來。目前中國面臨著的情況，一面是本土科研人員數(shù)量龐大但原始創(chuàng)新性能力薄弱，另一面卻頻現(xiàn)華人科學家在國外獲得諾貝爾獎這類表彰突破性科學發(fā)現(xiàn)或科技發(fā)明的獎勵。這使得對創(chuàng)新人才發(fā)展關鍵支持要素的研究十分必要。1. 現(xiàn)有研究及存在問題以往研究對諾貝爾獎等特定的創(chuàng)新型人才進行的量化分析，往往重在尋找和統(tǒng)計傳記特征的規(guī)律或者通過傳記特征鋪設了創(chuàng)新型人才的成長軌跡，并沒有對創(chuàng)新型人才傳記特征背后的更深一個層次的成才機理進行研究，因此無法解答創(chuàng)新型人才“為

3、什么如此便能成才”，這是非常大的缺憾。本文將對這個問題進行專門探討，通過對諾獎得主或其培養(yǎng)機構等案例和數(shù)據(jù)進行分析，分析探討對人才成長支持起到關鍵作用的因素。2. 關鍵因素編碼和數(shù)據(jù)處理討論根據(jù)具備環(huán)境視角的創(chuàng)造力研究理論、模型，對目前在管理學國際頂級期刊（如 AMJ，JAP等）發(fā)表的實證研究論文進行分析，對創(chuàng)造性的影響因素可分為三大類：（1） 個體因素。如人格特質、認知風格、內在動機、自我效能和角色認同、知識，人格特質和認知風格屬于早期形成的穩(wěn)定特質，后三者與情境等的外部要素交互性更強；（2） 情境因素：如工作特征、目標和期望、報酬、評估與反饋、領導等；（3） 個體與情境以及情境間的交互作用

4、。因為本文主要聚焦于受外部環(huán)境影響的支持要素，故個體固有特質如“創(chuàng)造性人格”等概念不納入研究范圍。因此與本研究中關聯(lián)程度最高的具體影響因素可歸納為如下：表 1 創(chuàng)新型人才成長支持的關鍵影響因素關鍵影響因素個體因素知識內在影響因素社會影響及情境影響創(chuàng)新團隊領導（風格）組織非工具性支持團隊/組織氛圍（“氣候”）團隊/組織控制模式任務壓力組織工具性支持任務評價獎勵/懲罰報酬經(jīng)費物理環(huán)境社會促進組織外部社會影響文化每一項關鍵的創(chuàng)造性影響因素，在人才成長框架中就是創(chuàng)新型人才的成長影響因素，本研究將通過具體的數(shù)據(jù)和實證事例展示我們所期望的成長支持準則。3. 創(chuàng)新型人才成長支持的關鍵因素的驗證及分析3.1個

5、體影響因素：知識及其相關影響高端創(chuàng)新型人才成長的知識要素，主要體現(xiàn)在其培養(yǎng)激發(fā)階段。高端創(chuàng)新型人才群體的典型代表包括諾貝爾獎（自然科學）得主等，本文涉及的數(shù)據(jù)來自于他們的傳記、新聞報道等公開信息。 3.1.1專業(yè)知識學習與成就領域的一致度根據(jù)劉少雪（2009）的數(shù)據(jù)，研究生專業(yè)與成就領域一致度方面，物理學領域最高（約88.2%），其次是化學領域（77.5%），而醫(yī)學領域的最低（64.5%）。生物或醫(yī)學領域，不少獲獎者的研究生專業(yè)是物理、化學。這份來自2008年前的數(shù)據(jù)結論和2000-2010的獲獎者階段性結論相似。如果考慮諾貝爾獎得主的本科教育階段，那么本科專業(yè)與其成就領域的專業(yè)一致性則不高，

6、物理、化學、生物或醫(yī)學的平均一致度僅為42.4%。從知識學習的角度來看，專業(yè)一致性解釋了相關領域的創(chuàng)新知識基礎，而專業(yè)的遷移則解釋了多學科交叉對應用學科（醫(yī)學領域最為典型）的重要性。3.1.2研究經(jīng)歷的開放性與知識的積累表 2 2000-2010年自然科學領域諾貝爾獲獎者工作或學習過的教育及科研機構4個及以上3個2個1個總人數(shù)人數(shù)92910149百分比18.37%59.18%20.41%2.04%100.00%李永瑞等（2010）在研究中國50后兩院院士教育傳記特征時，曾根據(jù)院士的復合型的教育經(jīng)歷提出“學緣異質性” 李永瑞,黎翔. 中國50后兩院院士傳記特征研究與對策建議J. 北京師范大學學報

7、（哲學與社會科學版）,2010年3月的概念。筆者統(tǒng)計了2000-2010年自然科學領域諾獎得主的部分傳記特征，在教育背景信息完整的49人中，在2個或以上機構接受高等教育或從事研究工作的人所占比例98%；3個或以上的比例也達到77.55%。開放的研究經(jīng)歷給研究者帶來創(chuàng)新視角、創(chuàng)新方法和前沿領域的知識信息，頂尖創(chuàng)新人才發(fā)揮知識的積累效應，并在此基礎上推動知識的創(chuàng)新。作為進行創(chuàng)新工作的充要條件和工作基礎，知識是個體方面的重要影響要素。我們認為，諾獎得主的傳記信息提供了三個解釋“知識”的視角，即學術背景的嚴謹和完整性、知識結構的內在一致性和復合交叉型、研究經(jīng)歷的開放性與異質性，是我們培養(yǎng)創(chuàng)新型人才時應

8、當著眼關注的重點。3.2組織非工具性支持要素3.2.1創(chuàng)新支持型領導者的分析諾獎得主的“名師效應”根據(jù)諾獎得主2000-2010年的數(shù)據(jù)，可知接近半數(shù)是在諾獎得主的指導下完成獲獎研究，10%左右是師生共同合作獲獎；在諾貝爾獎的百年歷史中，科學名家眾出，其中一些人不僅是科學泰斗，同時還是領導科學研究團隊、培養(yǎng)青年人才的名師，在其科學工作的一生甚至培養(yǎng)出一批諾貝爾獎得主。表 3科學創(chuàng)造中的“名師效應”科學界名師門下培養(yǎng)的諾貝爾獎得主人數(shù)J.J.湯姆孫盧瑟福、巴拉克、阿斯頓、N.波爾、戴維斯、G.P.湯姆孫、阿普頓、波恩8人盧瑟福索迪、波爾、查德威克、哈恩、阿斯頓、布萊克特、鮑威爾、克克羅夫特、沃爾

9、頓、貝蒂、卡皮查12人N.波爾海森堡、尤里、泡利、布洛赫、鮑林、朗道、A.N.波爾、德爾布呂克8人費米布洛赫、李政道、楊振寧、塞格雷、張伯倫、貝蒂6人數(shù)據(jù)來源：科學創(chuàng)造的橫向研究，p.118，科學出版社，2007作為科學界人才培養(yǎng)的一個典型人物，李振道在物理的故事中說“創(chuàng)新的科學人才，需要很好的導師、很密切的老師跟學生共同研究的過程?；A科學很深的研究方法是一對一的，不能就買個機器，不能就看個屏幕。他們是人跟人，一天兩天，一星期兩星期，一年兩年累計起來”。 來自網(wǎng)絡 “名師效應”的原因分析從心理學研究的角度，作為研究的一個新熱點便是領導者對員工創(chuàng)造力的“支持”。心理學家Amabile（2004

10、）的一項研究表明，某些領導行為引發(fā)了員工認為領導者支持創(chuàng)造力的感知。Mumford（2002）進一步提出，領導者應提供創(chuàng)意支持、工作支持和社會支持，員工感知到這三方面的支持，才會有動力和主動性進行創(chuàng)造性活動。De Jong等人（2003）對鮮明地提出了影響創(chuàng)造性的組織情境因素中包含了管理者支持、管理者控制 詳見Jorgen P. J. De Jong, Ron Kemp. Determinants of co-workers Innovative Behavior: An Investigation into Knowledge Intensive Services. Internationa

11、l Journal of Innovation Management. Vol. 7, No. 2 (June 2003) pp. 189212，這將領導者的“創(chuàng)意支持、工作支持和社會支持”的管理行為進一步具體化了。我們所尋找的創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)者，自身作為創(chuàng)造性的人才，通過領導者的情感性支持和工具性支持等作用路徑促進年輕創(chuàng)新型人才的成長。因此可以得到如下結論：（1） 領導者（導師），通過具體的支持性行為為人才成長提供推動力；（2） 導師的前瞻性視野，對前沿創(chuàng)新領域的把握；（3） 導師的激勵性指導，對年青學者的創(chuàng)新想法的引導、鼓勵、支持；（4） 導師的科學精神品行（諸如案例中包含的民主、包容、讓

12、位新人等等）；（5） 導師的精細化人才培養(yǎng)模式（如一對一的長期培養(yǎng)和訓練）3.2.2創(chuàng)新支持型組織氛圍的分析頂尖創(chuàng)新型人才的“扎堆現(xiàn)象”翻開諾貝爾獎的百年史冊，獲獎者的扎堆于同一個實驗室的情況比比皆是。眭平（2007）總結了兩個“老資歷”的著名實驗室的人才培養(yǎng)情況如下 參見眭平，科學創(chuàng)造的橫向研究，p. 119，科學出版社，2007：表 4 科學創(chuàng)新的“名實驗室效應”實驗室名稱培養(yǎng)出的獲獎者獲獎時間獲獎學科英國劍橋大學卡文迪許實驗室G.P.湯姆孫1937年物理學獎赫維希1943年化學獎哈恩1944年化學獎阿普頓1947年物理學獎鮑威爾1950年物理學獎玻恩1954年物理學獎克里克1962年物理

13、學獎美國加利福尼亞大學勞倫斯實驗室勞倫斯1939年物理學獎麥克米倫1951年物理學獎張伯倫1959年物理學獎利比1960年化學獎阿爾瓦雷斯1961年物理學獎資料來源：眭平，科學創(chuàng)造的橫向研究，p. 119，科學出版社，2007人才扎堆于某個機構或某個實驗室的現(xiàn)象，自然讓我們將切入點聚焦于組織、團隊情境下影響創(chuàng)新的因素，這些因素同時也是支持創(chuàng)新型人才成長的關鍵因素。徐顯明 徐顯明，中國法理學家，現(xiàn)任山東大學校長。本觀點來自大學理念論綱，中國社會科學. 2010年第6期：36-45.（2010）認為三個保證創(chuàng)新思維的形成的條件，其一為創(chuàng)新者主體性的具備或恢復；其二為創(chuàng)新者具有自由的精神；其三是創(chuàng)新

14、者具有懷疑和批判的能力。這三個條件是對人才成長的科研環(huán)境提出的本質性的要求。在我們看來，徐顯明這一觀點談及了一般教育學研究者泛泛而指的民主、和諧、自由的創(chuàng)新支持型氛圍所具備的具體屬性或目的。創(chuàng)新支持型組織氛圍的探討：平等與寬容，自由與批判性20世紀90年代后將個體與環(huán)境因素結合的創(chuàng)造力交互研究階段，創(chuàng)新氛圍被視作一個創(chuàng)造力影響的復合型環(huán)境變量 創(chuàng)新氛圍包含了一些列更為微觀和具體的組織環(huán)境要素，在本研究中，我們將創(chuàng)新氛圍作為一個整體的變量，但討論其對創(chuàng)新型人才成長支持時會將其內在的具體環(huán)境因素分解開來。根據(jù)已有研究，學者普遍承認創(chuàng)新氣氛是個體成員對組織創(chuàng)新環(huán)境的知覺，他們關于創(chuàng)新支持的心理知覺或

15、現(xiàn)象知覺能夠從創(chuàng)造力心理活動方面促進或保護其進行創(chuàng)新的內在動機 參見：劉云. 組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究，上海財經(jīng)大學出版社，2011年6月，第45、48頁，從某種程度來講，這種個體感知到的創(chuàng)新環(huán)境的構建比物質資源的供給更難以實現(xiàn)，因為這個構建過程首先需要支持創(chuàng)新的管理理念與管理水平的保障。Ekvall（1999）檢驗了組織基本價值觀（basic value）對組織創(chuàng)新氣氛的影響，基本的價值觀包括三個維度，其中的人員導向（反映人際關系原則的價值觀）和變革導向（反映以變革和創(chuàng)新為特征的價值觀）與創(chuàng)新氛圍關系密切。 參見：劉云. 組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究，上海財經(jīng)大學

16、出版社，2011年6月，第49頁.那么心理學中這兩個變量概念對應著怎樣的具體環(huán)境？a) 自由與批判性：變革導向的價值取向所謂自由，早在2000多年前，亞里士多德在形而上學一書中就曾經(jīng)寫道：“自由”是科學誕生的三個必備條件之一 參見形而上學，亞里士多德提到哲學與科學的誕生需要三個條件：驚異、閑暇、自由。古希臘亞里士多德 著，苗力 譯. 中國人民大學出版社，2003年12月，賦予“自由”是對創(chuàng)新主體性的肯定，認同“批判性”是對創(chuàng)新主體性的保護。所謂批判性，是因為“真理掌握在少數(shù)人手中”。尖端的科學創(chuàng)新是文明發(fā)展的最前沿，其探索性和創(chuàng)新性往往是對歷史的超越，創(chuàng)新工作也會因為異于常識而被視作離經(jīng)叛道。

17、批判性思考與大膽的質疑是首先需要得到肯定與鼓勵的。洛克菲勒大學的生物與醫(yī)學研究在世界享有盛譽，是世界上出諾貝爾獎得主比例最高的單位 轉引自科技時報，2000年7月27日，。該校1999年諾獎獲得者布洛貝爾提到的“人才的共振效應”體現(xiàn)了組織氛圍的一大特點。長期以來，科研人員互相取長補短，不斷以新思想互相激勵，帶來了源源不斷的新方法。在這種大家都奮發(fā)圖強的微環(huán)境中，激動人心的科學發(fā)現(xiàn)接踵而來 同上.。b) 平等與寬容：人際導向的價值導向在創(chuàng)新氛圍的心理學研究中，KEYS量表中“立即產(chǎn)生結果”的壓力、外在權力或制度的控制 詳見兩位學者關于組織創(chuàng)新氛圍測量的論文，A Review of Instrum

18、ents Assessing Creative and Innovative Environments within Organizations. Creativity Research Journal，2004，16(1):119-140等等，一般被看做是阻礙創(chuàng)造力發(fā)揮的因素（Ellen Mathisen & Stale Einarsen，2004）?；谏鲜龅姆治?，民主自由氣氛、科學真理前人人平等、學術思想自由和探索自由、免除傳統(tǒng)偏見的和沒有商業(yè)逐利氛圍的環(huán)境，正是我們考察諸如列表中的、美國優(yōu)秀的研究型大學和科研機構為何源源不斷培養(yǎng)出頂級創(chuàng)新型人才的最為重要且不可復制的核心競爭優(yōu)勢

19、 核心競爭力，戰(zhàn)略管理學中的概念，最早是普拉哈拉德和哈默爾1990年在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的公司核心競爭力一文中提及此概念和相關理論，簡言之，即組織獨有的不易短期被他人復制的能為組織贏得競爭力的競爭優(yōu)勢。在民主學風方面，每兩周一次的卡文迪許物理學會和每天“喝茶時間”的漫談，氣氛極其活躍?！昂炔钑r間”，人們不分職務和級別，聚集在一起談起各自的工作，由此進發(fā)出許多新思路、新觀念，被認為是卡文迪許實驗室一天中最美好的時刻。創(chuàng)新支持型組織氛圍的管理基礎：理念與制度a) 學術至上支持科學創(chuàng)新的管理理念這是和“官本位”完全不同的一種組織文化價值理念。蒙羅（Morrow G.R）指出，一個社會如果相信其安定、

20、繁榮與進步需要依賴知識的創(chuàng)新發(fā)展，而又不賦予大學以學術的自由則是顯著的矛盾，因為“學術自由之存在，不是為了大學教師的利益，而是為了他服務的社會的福祉，最終則是為了人類的福祉” 金耀基. 大學之理念. 北京： 生活·讀書·新知三聯(lián)書店, 2001. 173174.。這種文化氛圍能夠促使美國一流研究機構科研人員視高深知識的傳承與發(fā)展為自己的首要責任，無需去追逐行政職務而荒廢自己的學術事業(yè)。b) 學術自由保障科學創(chuàng)新的管理制度在對學術權力的制度安排與權力架構下，一流研究機構基層教學科研人員的學術自由受到了廣泛的尊重?！盁o過也無不及”，恰到好處的學術自由是美國哈佛大學、普林斯頓大學

21、等一流研究型大學及科研機構典型的文化特征。在這種價值觀和制度安排的推動下，學者之間無論是進行合作還是發(fā)生沖突都是自然的學術行為而非功利行為，因此團隊精神和創(chuàng)新精神某種程度上是學術至上、學術自由信仰的副產(chǎn)品。外力的推動（如對跨學科研究的倡導、大額度的物質獎勵）對基層學術組織成員來說不具有激勵性或強制性。與寬松和諧的政治環(huán)境相對應的是平等、生動、活躍的學術氣氛，而這正是科學創(chuàng)新的最適宜的土壤 李光麗，段興民. 側析我國的學術環(huán)境對諾貝爾獎困惑的反思. 科學管理研究.2005年23卷第5期:65-68.。3.3組織工具性支持資源配置的視角3.3.1經(jīng)費投入與創(chuàng)新成果產(chǎn)出除了非工具性的組織軟環(huán)境，我們

22、推斷的另一類要素則是組織的物理（物質）條件的支持，即科研條件的先進性和充足的研究費用，這是美國自二戰(zhàn)以來對外國科學家產(chǎn)生巨大吸引力的重要原因之一。二戰(zhàn)之前，主要由私人基金會對研究型大學進行的資助，如著名的Carnegie Foundation For the Advancement of Teaching和Rockefeller Foundation等。1953年，10個處于“頂尖”地位的研究型大學得到聯(lián)邦政府研究經(jīng)費的43%。到1993年，100所研究型大學獲得的政府投入的研究經(jīng)費是全國所有大學經(jīng)費總開支的76%。 相關數(shù)據(jù)來自：沈紅.美國研究型大學形成與發(fā)展M.武漢:華中理工大學出版社,1

23、999. p194.美國政府這種有組織大規(guī)模的研究投入，極大地刺激了無商業(yè)回報的基礎研究：以二戰(zhàn)為分界線，諾貝爾科學獎獲獎人數(shù)占獲獎總人數(shù)的比率，1901-1950年為30人，占15%；1951-2000年為176人，占85%。正如美國前國家科學基金會主席科爾韋爾說，對基礎研究的資助，成為強大的科學驅動器，僅該會曾資助過的諾貝爾獎獲得者就有78位，其中2000年獲獎得主中就有4位。 詳見美國為何“盛產(chǎn)”諾貝爾獎得主.可見，美國對基礎科學研究的重視尤其從經(jīng)費上能夠予以保障，是其成為科技大國的必要條件之一。表 5 部分美國研究型大學2006所獲研發(fā)經(jīng)費及在全國的排名 單位百萬美元學校經(jīng)費數(shù)排名總研

24、發(fā)經(jīng)費斯坦福大學8679麻省理工學院14601加州大學伯克利分校19546哥倫比亞大學22530伊利諾伊大學香檳分校25476哈佛大學29453芝加哥大學56305普林斯頓大學89188數(shù)據(jù)來源：NSF，Science and Engineering Indicators 2008，volume2，A5-19，A5-203.2.2馬太效應、組織公平與對青年人才的成長支持組織公平與馬太效應馬太效應（the Matthew effect）是指“非常有名望的科學家更有可能被認定取得了特定的貢獻，并且這種可能性會不斷增加，而對于那些未成名的科學家，這種承認就會受到抑制”（默頓，2004）。 參見美國的

25、學術體制：歷史、結構與運行特征，閻光才主編，第70頁這無疑不利于科學創(chuàng)新的健康發(fā)展，特別是對籍籍無名的年輕學者，他們只能承受馬太效應的負面影響。因為缺乏足夠的支持保障和激勵，其創(chuàng)新動力可能受到削弱。如果這種情況成為一個群體性趨勢，那么其對科學探索與創(chuàng)新造成的間接損失可能是非常嚴重的。從科研機構內部來看，則可能帶來組織的內部不公平，體現(xiàn)在程序公平感 程序公平感是指員工對用于做報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。（procedural justice）的缺失。如此一來自然會打擊對個體進行創(chuàng)新工作的積極性，青年科學家從事創(chuàng)新研究的內在動機進而受到抑制，更逞論成長為創(chuàng)新型人才了。創(chuàng)造力的年齡規(guī)律及

26、分析本研究對2000-2010年的全樣本79個數(shù)據(jù)信息進行了計算，所得結論與已有的研究大體一致，即青年時期的科研人員創(chuàng)造力最強。表 6 2000-2010年諾獎得主首獲突破性成果（或思想）時的年齡學科20-2930-3940-4950-5960-69平均年齡物理31661238.38化學7893038.48生物或醫(yī)學11282139.75總計1136236379比例13.92%45.57%29.11%7.59%3.80%資料來源：根據(jù)諾貝爾獎官方網(wǎng)站數(shù)據(jù)整理（/）對青年創(chuàng)新型人才的專項支持已有研究發(fā)現(xiàn)（劉少雪，2009），在諾獎獲得

27、者群體中，一半以上的獲獎者在創(chuàng)新能力激發(fā)階段是在美國度過的。而事實上，美國政府為青年學者提供了多種類型的職業(yè)發(fā)展促進基金會，僅NIH就提供了8種不同的獎學金，其中絕大部分獎學金是為那些已經(jīng)在大學獲得教職的博士提供的資助，這些專為年輕科學家設置的獎勵制度，使他們盡快進入科研界視野、獲得權威認提供了關鍵性的支持與保障，更對他們專心從事創(chuàng)新工作有著顯著的激勵作用。 教育部科學技術委員會重大專項：面向創(chuàng)新型國家建設的科技領軍人才成長研究總報告篇，2009年出版. 4. 創(chuàng)新型人才成長支持關鍵因素的框架構建：基于三院的實際情況由于三院的科研單位產(chǎn)業(yè)以縱向軍品任務為主，其管理模式包括科研創(chuàng)新人才的管理也是

28、典型的型號兩總負責的系統(tǒng)工程管理模式，帶有較強烈的計劃經(jīng)濟管理特性，對于涉及國家重點工程的任務，往往政治色彩還十分濃烈。航天科工集團公司為適應新形勢的發(fā)展要求，適時提出了“推進二次創(chuàng)業(yè)，謀求跨越發(fā)展”的重大決策，大力實施“軍民融合、創(chuàng)新驅動、人才強企、質量制勝”的戰(zhàn)略，努力打造國際一流的航天防務公司。在在實施集團公司的戰(zhàn)略和決策過程中，發(fā)現(xiàn)并暴露出現(xiàn)階段管理模式對于科研創(chuàng)新的管理上存在的一些問題，以及對于傳統(tǒng)科研管理模式以及創(chuàng)新人才發(fā)展方面的不足，從而導致科研創(chuàng)新動力不足、人員參與意識和積極性不高、效率低下等現(xiàn)象出現(xiàn)。基于前文的分析和論述，對創(chuàng)新人才成長的支持的落腳點有二：一是能否“以人為本”

29、地保護個性，尊重并遵循人才培養(yǎng)的規(guī)律來創(chuàng)造必要的外部環(huán)境（硬件環(huán)境、軟性環(huán)境、行政環(huán)境、管理環(huán)境）；二是能否樹立高于世俗價值的科學研究價值和學術創(chuàng)新理念，掙脫固有的、落后的管理觀念的束縛全力支持創(chuàng)新。對于培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才而言，我們認為，制度、資源、文化這些要素缺一不可。以往的對策建議體系沒有將重視“人”作為邏輯起點的核心要素，因此一般的建議對策顯得流于表面化和模式化，對創(chuàng)新人才的成長支持，本質上是對其創(chuàng)造性心理要素的支持，因此我們基于之前的討論在此謹慎地提出一個可能的對策框架，為三院創(chuàng)新型人才的成長提供一個較為全面的關鍵因素框架：心理狀態(tài)需求研究資源：向青年學者傾斜組織氛圍（組織文化）學術領導行為管理理念：學術至上制度基礎：政、學分離個體特質知識、經(jīng)歷內在動機篩選條件前瞻性視野激