條件優(yōu)秀的員工不勝任崗位工作？【精選】

1、條件優(yōu)秀的員工不勝任崗位工作?條件優(yōu)秀的員工不勝任崗位工作？京報(bào)道陳平是福建省一家大型國(guó)有電子類集 團(tuán)的人力資源部部長(zhǎng)，幾年來(lái)他的主要工作是在不斷地招聘新的人員?！皬娜魏畏矫婵矗衼?lái)的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué) 歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗(yàn)和背景也都不錯(cuò)。”但讓陳平不可理 解的是，一群優(yōu)秀人員，一個(gè)看似完美的團(tuán)隊(duì)，實(shí)際的企業(yè)績(jī)效卻平平淡淡！事實(shí)上，很多管理者遇到的問(wèn)題還不止這些：要充分了解和掌握企業(yè)的人 力資本狀況，一定要建立“人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)”，那么，要怎樣采集到有效的數(shù)據(jù) 呢？如何打破“單打獨(dú)斗是條龍，湊在一起皆變蟲(chóng)”的怪狀？如何搭建高績(jī)效的 領(lǐng)導(dǎo)班子

2、？如何塑造能贏的團(tuán)隊(duì)？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上干部的選 拔問(wèn)題，簡(jiǎn)單地考考能力、測(cè)測(cè)個(gè)性，顯然不能解決問(wèn)題，那么要用什么方法鑒 別其是否具備綜合管理素質(zhì)呢？人才測(cè)評(píng)讓你“只選對(duì)的，不選貴的”“所有這些人力資源管理的瓶頸，都與一個(gè)問(wèn)題高度相關(guān)，那就是：我們到底對(duì)人了解多少，可以了解多少？ ”專門從事人才測(cè)評(píng)和咨詢的北森測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)專家朱倫對(duì)這些問(wèn)題給出了自己的答案：“人力資源管理的根本任務(wù)是'將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵(lì)他們。那么，如何招聘到一個(gè)能夠勝任崗位工作的員工呢？我認(rèn)為其實(shí)質(zhì)是選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。我們面臨的問(wèn)題是應(yīng)該使用什么方法鑒別員工基于崗

3、位的素質(zhì)能力？ 人才測(cè)詳能幫助企業(yè)解決這個(gè)問(wèn)題。”“人才評(píng)價(jià)中最核心的理念是基于勝任力下的人才評(píng)價(jià)，勝任力的不同決 定一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作，也將決定某一人在工作或崗位中表現(xiàn)是優(yōu)秀還是一 般?！北本┞∽稍冇邢挢?zé)任公司高級(jí)咨詢顧問(wèn)谷向東博士向記者介紹，“這里面包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先是從個(gè)體層面考察，人的勝任力或者說(shuō)能力就像是 一座冰山，浮在上面的，可以看見(jiàn)的是一個(gè)人的行為、知識(shí)、技能，而潛在的能 力還包括幾個(gè)層面一一價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色；自我形象；個(gè)性、品質(zhì)；內(nèi)驅(qū) 力、社會(huì)動(dòng)機(jī)。通常是越深的層次越不易察覺(jué)。其次是從企業(yè)和崗位的角度考察。 由于每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、行業(yè)、方向、崗位設(shè)置不同，對(duì)勝任

4、力的要求也就不同。 比如說(shuō)，高新企業(yè)的勝任力要求多是創(chuàng)新能力、 成就動(dòng)機(jī)；傳統(tǒng)行業(yè)的勝任力要求是執(zhí)行能力，而服務(wù)崗位是要求以客戶為導(dǎo)向?！睋?jù)了解，近幾年測(cè)評(píng)技術(shù)不斷發(fā)展，既包括了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，也包括情景摸擬、人機(jī)測(cè)評(píng)、專家面談、投射測(cè)評(píng)、背景調(diào)查、評(píng)價(jià)中心，360度評(píng)估等方式。北森測(cè)評(píng)的朱倫認(rèn)為在實(shí)際的人才測(cè)評(píng)中， 更為有效的測(cè)評(píng)方法是從 知識(shí)、崗位素質(zhì)、個(gè)人行為三個(gè)方面對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體而言，知識(shí)體系要考核員工的知識(shí)層面，重點(diǎn)是每個(gè)崗位需要哪些知 識(shí)，如人力資源部的員工需要了解有關(guān)社保的知識(shí)。與通常的考試不同的是，它更偏重于企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，許多是從企業(yè)實(shí)際中延伸出來(lái)的實(shí)際課題。崗位素質(zhì)

5、 測(cè)評(píng)需要根據(jù)崗位的具體職責(zé)與工作內(nèi)容， 來(lái)進(jìn)行分析，崗位需要哪一些素質(zhì)能 力,例如：銷售崗位需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力，而技術(shù)崗位需要非常好的創(chuàng)新能力。然后對(duì)這些素質(zhì)模型通過(guò)具體的測(cè)量進(jìn)行評(píng)估。行為評(píng)價(jià) 是基于人的行為的一種評(píng)價(jià)形式，通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)、MBTi性格測(cè)驗(yàn)、興趣 測(cè)驗(yàn)、面談，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐作業(yè)等方式對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，了 解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同時(shí)也考察了他 們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)待壓力的態(tài)度、處理問(wèn)題的能力、表達(dá)溝通能力等。測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)效益有資料顯示，在美國(guó)，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如 制造業(yè)的通用汽車、通用

6、電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的iBM、德州儀器等等。 而在中國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用人才測(cè)評(píng)。記者在對(duì)一些企業(yè)和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) 的采訪中發(fā)現(xiàn)，目前人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化 考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。“說(shuō)到人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用，我認(rèn)為最直接的體現(xiàn)是在經(jīng)濟(jì)效益 上?！惫认驏|談了自己的看法。據(jù)報(bào)道，施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn) 行測(cè)試，花費(fèi)了 34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是 490萬(wàn)美元；美國(guó)AT&T 公司1998年投資萬(wàn)美元，重要工作

7、之一是人才測(cè)評(píng)，其綜合效益是15%還避免了 55億美元的經(jīng)濟(jì)損失?！八鼤?huì)為企業(yè)節(jié)約人力成本。眾所周知，目前很多 企業(yè)特別是高新技術(shù)型企業(yè)人力成本的開(kāi)支往往最大。我們?cè)鴮?duì)一些做過(guò)人才測(cè)評(píng)的企業(yè)做過(guò)調(diào)查，企業(yè)做人才測(cè)評(píng)的投入和回報(bào)最低可達(dá)到1： 10，也就是說(shuō)在一個(gè)人身上投入1000元的測(cè)評(píng)費(fèi)用，至少能為企業(yè)帶來(lái) 10000元的效益?！薄傲硗?，還可以從測(cè)評(píng)的效度上來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用。”北森測(cè)評(píng) 的朱倫說(shuō)道，隨后他提供給記者了幾份相關(guān)的資料證實(shí)了他的觀點(diǎn)：美國(guó)電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起 來(lái)，8年以后證實(shí)，80%被提升到中級(jí)管理職位的人，當(dāng)時(shí)對(duì)他

8、們的評(píng)選鑒定是 正確的；在未被提升的人中，有90%勺人員早就預(yù)測(cè)到了。從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì) 得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測(cè)信度和效度也不 同，面談只有14%-21刑預(yù)測(cè)性，參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為 25%- 28%推薦 為30%-36% 一般性的測(cè)評(píng)為46%-52%基于勝任力的人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可 預(yù)測(cè)性高達(dá)81%- 89%上傳日期：2004-06-04作者/轉(zhuǎn)載：杜爽笆二;二三先汪案，高三機(jī)師結(jié)卩以師的教案n改：一 考業(yè)關(guān)首 -霊-的切價(jià)環(huán)輕學(xué)"積注教泛玄上遠(yuǎn)冒課課沃周疔:：二我S續(xù)：二致:勤主溝”二5A'"-,+_«”. .出色

9、地-各項(xiàng)任"校Rib組織全組教師進(jìn)一步；習(xí)熟* 材的體系和特"索新教材教學(xué)模*.組好新教材的研究*"全0師師提供“ 學(xué)習(xí)的平臺(tái)和“。m:住指*.認(rèn)；習(xí)貫徹”改”神，以貫徹*基礎(chǔ)教程改革*核心，以研 9學(xué)重*促進(jìn)教* G根本，以»教*二三團(tuán)inyyim"Fi"三“”及時(shí)工作及析二."項(xiàng)學(xué)指標(biāo):主主活動(dòng).冬G師的示” “ B合,«慧”."組I圍繞探索效”課”高照文史綜合72加史對(duì)，科真學(xué)學(xué)科體知和思三習(xí)合感析態(tài)度=m：x = sS=i = 5SN N2S5問(wèn)於.學(xué)習(xí) 比較積極主動(dòng).后 也很自覺(jué)當(dāng)然與家 長(zhǎng)監(jiān) 督分不開(kāi)部-:學(xué):然數(shù):整:數(shù)則二才三法根減數(shù)法正乘法：法含間：:系-找方法有的方）還相當(dāng) 的簡(jiǎn)捷。有的 學(xué)生只能接受老師教* 法.稍7