目標計劃與績效管理培訓

1、.目標計劃與績效管理目標計劃與績效管理 培訓專家：端木嘉釧培訓專家：端木嘉釧 . 什么是目標管理？ 根據(jù)組織的使命和任務，將可衡量的預期績效確定到每個作業(yè)單元，并通過持續(xù)控制手段使之實現(xiàn)的過程。. 什么是目標管理？ （一）目標管理的個特征（一）目標管理的個特征 特征一、共同參與制訂特征一、共同參與制訂 特征二、與高層一致特征二、與高層一致 特征三、可衡量特征三、可衡量 特征四、關注結(jié)果特征四、關注結(jié)果 特征五、及時的反饋與輔導特征五、及時的反饋與輔導 特征六、以事先設定的目標評估績效特征六、以事先設定的目標評估績效. 什么是目標管理？（二）目標管理的好處（二）目標管理的好處 1、抓住重點、抓住

2、重點 2、關注結(jié)果、關注結(jié)果 3、考核的依據(jù)明確、考核的依據(jù)明確 4、激發(fā)下屬的承諾和工作主動性、激發(fā)下屬的承諾和工作主動性 5、統(tǒng)一目標，、統(tǒng)一目標，“勁往一處使勁往一處使” 6、在各自的層面上工作、在各自的層面上工作 7、下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快、下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快. 什么是目標管理？（三）目標管理的苦惱三）目標管理的苦惱苦惱一：權(quán)威受到挑戰(zhàn)苦惱一：權(quán)威受到挑戰(zhàn)苦惱二：討價還價，沒完沒了苦惱二：討價還價，沒完沒了苦惱三：費時間苦惱三：費時間苦惱四：得不到一個好的目標苦惱四：得不到一個好的目標苦惱五：目標得變來變?nèi)タ鄲牢澹耗繕说米儊碜內(nèi)? 目標的設定：（一）常見的問題（一）常見的問

3、題1、問題一：目的和目標的混淆、問題一：目的和目標的混淆2、問題二：定量目標和定性目標的問題、問題二：定量目標和定性目標的問題錯誤一：認為無法定量的目標難以衡量錯誤一：認為無法定量的目標難以衡量錯誤二：定性目標無法定，甚至不如不定錯誤二：定性目標無法定，甚至不如不定3、問題三：多重目標的問題、問題三：多重目標的問題4、問題四：目標的沖突問題、問題四：目標的沖突問題. 目標的設定：（二）定性目標該怎么設（二）定性目標該怎么設1、對該單元我們通常最關注的是什么、對該單元我們通常最關注的是什么2、做到什么程度我們會滿意？、做到什么程度我們會滿意？3、這種程度我們是否可以嘗試用語言描述一下？、這種程度

4、我們是否可以嘗試用語言描述一下？4、寫下來、寫下來-定性目標設定完成。定性目標設定完成。. 目標的設定(一致性/挑戰(zhàn)性)（三）、（三）、SMART原則原則明確具體的明確具體的（Specific） 可衡量的可衡量的（Measurable） 可接受的可接受的（Acceptable） 現(xiàn)實可行的現(xiàn)實可行的（Realistic） 有時間限制的有時間限制的（Timetable）. 目標的設定：（四）設定目標的步驟（四）設定目標的步驟設定目標需要有七個步驟設定目標需要有七個步驟.設立目標的7個步驟確定完成日期并書面化確定完成日期并書面化列出為達到目標所需的列出為達到目標所需的合作對象和外部資源合作對象和外

5、部資源第六步列出實現(xiàn)目標所需的技能和知識列出實現(xiàn)目標所需的技能和知識列出可能遇到的問題和阻礙，找列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法出相應的解決方法檢驗目標是否與上司的目標一致檢驗目標是否與上司的目標一致制訂符合制訂符合SMART原則的目標原則的目標正確理解公司整體的目標，并向下屬進行表達正確理解公司整體的目標，并向下屬進行表達第五步第四步第三步第二步第一步第七七步. 目標分解： (案例研討). 從目標到計劃制定計劃的要點制定計劃的要點和常見誤區(qū)和常見誤區(qū)誤區(qū)一：沒有注意計劃的滾動誤區(qū)一：沒有注意計劃的滾動誤區(qū)二：沒有彈性誤區(qū)二：沒有彈性誤區(qū)三：沒有估計多種可能誤區(qū)三：沒有估計多種可能

6、誤區(qū)四：沒有考慮資源和條件誤區(qū)四：沒有考慮資源和條件誤區(qū)五：沒有事先溝通和確認誤區(qū)五：沒有事先溝通和確認. 工作追蹤：（一）工作追蹤的意義（一）工作追蹤的意義（二）工作追蹤的五個原則（二）工作追蹤的五個原則原則一：適時原則一：適時原則二：重要原則二：重要原則三：明確原則三：明確原則四：講求實際原則四：講求實際原則五：經(jīng)濟原則五：經(jīng)濟. 將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織績效的一種過程。.管理者在績效考核中的角色和作用 宣傳績效考核政策 制定績效標準 績效輔導.傳統(tǒng)考核 vs 績效考核比較項目傳統(tǒng)考核績效管理目的 獎懲 績效改進重點過去表現(xiàn)將來表現(xiàn)評價點整體結(jié)果細節(jié)過程結(jié)果選拔干才培育干

7、才對象以人為主以事為主主管角色裁判教練行為差異控制監(jiān)督咨詢協(xié)助執(zhí)行方式被動抵制立即回饋下屬反應被動抵制主動合作次數(shù)一年一次或兩次根據(jù)需要一年多次.4.績效管理的循環(huán)圖建立績效標準建立績效標準績效面談績效面談績效績效輔導輔導績效績效評估評估績效管理績效管理公司發(fā)展戰(zhàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定經(jīng)營略確定經(jīng)營方向方向.建立績效標準 要點一：需求分析 要點二：事先溝通 要點三：共同確認.績效評估差距差距績效標準績效標準工作成工作成果果做到人做到人與標準與標準比，而比，而非人與非人與人比人比.績效評估中常見誤區(qū) 仁慈或嚴厲 趨中現(xiàn)象 光環(huán)效應 近期效應 .績效面談 面談準備 面談步驟 面談技巧.面談準備 主管的準

8、備 部屬工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)的掌握 計劃面談的內(nèi)容 面談通知（時間、地點、概略長度、對方準備事項） 員工的準備 自我評估表 今年的主要工作記錄 年前或年初約定的工作目標及計劃等.面談步驟面 談 步 驟主 角暖場經(jīng)理人陳述面談目的經(jīng)理人下屬進行自我評估部屬告知考核結(jié)果經(jīng)理人商討下屬不同意的地方共同參與共同制定績效改進計劃共同參與確認面談內(nèi)容共同參與結(jié)束面談經(jīng)理人整理面談記錄經(jīng)理人.面談技巧 技巧一：以友善的態(tài)度指出問題所在 技巧二：請員工協(xié)助解決問題 技巧三：討論問題產(chǎn)生的原因 技巧四：找出解決方法 技巧五：訂具體的行動計劃 技巧六：啟發(fā)式工作.績效輔導 針對下屬的具體表現(xiàn)與績效標準的差距，制定相

9、應的改進計劃，幫助下屬獲得績效的提升.可以授權(quán)的工作團隊成員能夠勝任的工作適合員工個人發(fā)展的工作時間管理矩陣中位于II、III、IV象限的部分工作一些日常例行工作帶有獎勵性質(zhì)的工作.如何授權(quán)確定授權(quán)的任務選擇合適的被授權(quán)人明確被授權(quán)人的權(quán)力和責任.逆向授權(quán) 美國管理學家威廉翁肯，曾把員工在工作中遇到的問題，形象地比喻為“猴子”，在現(xiàn)實工作中，這只“猴子”常借助“逆向授權(quán)”之手，在員工與管理者之間跳來跳去.“逆向授權(quán)”的代價 高明的管理者不應容忍“逆向授權(quán)”的事情一再發(fā)生，更不能縱容員工養(yǎng)成逃避責任的工作習慣 對任何管理者而言，“逆向授權(quán)”都會危及其職業(yè)生涯，從組織角度講，這種負面效果可能會造成

10、組織的癱瘓.授權(quán)基本程序 建立目標 配置資源 實施授權(quán) 監(jiān)控進展 驗收結(jié)果.如何授權(quán)而不失控 及時反饋 定期檢查 一手放權(quán)，一手控制 預防勝于糾正 必要時收回授權(quán) .一、做一個好教練一、做一個好教練 （一）企業(yè)學習與學歷教育的區(qū)別（一）企業(yè)學習與學歷教育的區(qū)別 （二）什么是教練（二）什么是教練 （三）教練的障礙（三）教練的障礙 二、教練的目標二、教練的目標塑造行為塑造行為 .三、教練的四個策略三、教練的四個策略 策略一：創(chuàng)造環(huán)境策略一：創(chuàng)造環(huán)境 策略二：績效伙伴策略二：績效伙伴 策略三：激發(fā)承諾策略三：激發(fā)承諾 策略四：善于學習策略四：善于學習 . 四、四、C5C5教練法教練法 步驟步驟I：激

11、發(fā)意愿：激發(fā)意愿 步驟步驟：確定問題點：確定問題點 步驟步驟：制定行動計劃：制定行動計劃 步驟步驟：應用與行動、間隔重復：應用與行動、間隔重復 步驟步驟V：評估、認可：評估、認可 .五、教練的方法五、教練的方法 方法一：我示范、你觀察方法一：我示范、你觀察 方法二：我指導，你試做方法二：我指導，你試做 方法三：你試做，我指導方法三：你試做，我指導 方法四：你匯報，我跟蹤方法四：你匯報，我跟蹤 . 九：激勵九：激勵一、激勵的誤區(qū)一、激勵的誤區(qū)（一）為什么缺乏士氣？（一）為什么缺乏士氣？原因一：需求長期得不到滿足原因一：需求長期得不到滿足原因二：控制過嚴原因二：控制過嚴原因三：目標問題原因三：目標

12、問題原因四：老挨批原因四：老挨批原因五：不公平原因五：不公平.（二）常見的激勵誤區(qū)（二）常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之一：激勵是公司的事情誤區(qū)之一：激勵是公司的事情誤區(qū)之二誤區(qū)之二 ：重業(yè)務不重激勵：重業(yè)務不重激勵誤區(qū)之三：激勵獎勵誤區(qū)之三：激勵獎勵誤區(qū)之四：激勵主要是錢的問題誤區(qū)之四：激勵主要是錢的問題誤區(qū)之五：我的激勵沒問題誤區(qū)之五：我的激勵沒問題誤區(qū)之六：隨意的激勵誤區(qū)之六：隨意的激勵.二、探尋激勵之源二、探尋激勵之源需要的探尋：這小子在想什么需要的探尋：這小子在想什么1、需要層次理論可以幫助我們、需要層次理論可以幫助我們2、如何了解下屬的要要、如何了解下屬的要要了解下屬需要的方法之一：問題清單法

13、了解下屬需要的方法之一：問題清單法了解下屬需要的方法之二：對抱怨的分析了解下屬需要的方法之二：對抱怨的分析了解下屬需要的方法之三：問卷法了解下屬需要的方法之三：問卷法.三、激勵的資源三、激勵的資源四、激勵的四個原則四、激勵的四個原則（一）公平原則（一）公平原則（二）剛性原則（二）剛性原則（三）時機原則（三）時機原則（四）清晰原則（四）清晰原則 1、激勵不清晰的后果、激勵不清晰的后果 2、激勵不清晰的表現(xiàn)、激勵不清晰的表現(xiàn)五、激勵的五個策略五、激勵的五個策略.策略一、創(chuàng)造良好的工作氣氛策略一、創(chuàng)造良好的工作氣氛1、改變先入之見、改變先入之見2、職業(yè)化的面孔、職業(yè)化的面孔3、批評的技巧、批評的技巧.策略二、認可與贊美策略二、認可與贊美1、為什么很少運用認可與贊美、為什么很少運用認可與贊美2、認可與贊美的常用語、認可與贊美的常用語.策略三、金錢激勵策略三、金錢激勵策略四、晉升激勵策略四、晉升激勵 1、晉升激勵的障礙、晉升激勵的障礙 2、解決的要點策略、解決的要點策略五、根據(jù)人格類型進行情感激勵五、根據(jù)人格類型進行情感激勵. 在非洲的草