人力資源訪談記錄

1、Yin g 訪談記錄 2002/3/17 訪談對象：研究院 吳永忠院長 訪談人： 王輝，韓偉1 部門任務(wù)與人員GAP 種植、飲片、提取物加我共四人，主要是搞 GAP 種植的，飲片與標(biāo)準(zhǔn)提取物沒有技術(shù)人員，從組織架構(gòu)上可設(shè)中藥資源與 GAP 室，飲片室，深加工室，情報室，中藥質(zhì)量分析室，中藥生物室人員 定為 28人。2 工資待遇我是 7 序 11 級， 69000/年，過得去，但部門人員較低， 2000 屆大學(xué)生每年一萬多一點，2001 屆是不是一萬二 ,先來的比后來的底 ,不平衡。從人才引進角度，應(yīng)定為萬。 養(yǎng)老保險辦了，研究院全有。3 考核 部門考核以月工作計劃為準(zhǔn)，完成任務(wù)打滿分，考勤打卡

2、，因部門人員工資較低我基本 上給滿分?？蒲泄ぷ鬏^為特殊，工作不宜量化。以課題組長、項目組長負責(zé)制，在規(guī)定的時間內(nèi)完 成任務(wù)為準(zhǔn)進行考核。激勵目前研究院沒有。社會上研究院所有提成，完成項目公司也應(yīng)有獎勵，但目前只是 我個人的設(shè)想。4 招聘與培訓(xùn)我這里全是大學(xué)生不行，要有一些研究生，人力資源不規(guī)定研究生年薪23 萬，少了，目前中醫(yī)學(xué)院一個飲片研究生是45 萬。這樣的人我可以同陳總談，新進了一個副研究員，年薪 4。1 萬（是襄樊的，大地方的年薪要多些） 。我可參加學(xué)術(shù)會議，部門其他人沒有機會。應(yīng)有辦公室基本技能與公司基礎(chǔ)知識的培訓(xùn) （崗前培訓(xùn)） 。5 部門配合 與研發(fā)部、行政部、財務(wù)部、供應(yīng)部關(guān)系較

3、多。一般配合還好。TEL：266訪談記錄 2002/3/17訪談對象：研究院 李宜峰訪談人： 王輝，韓偉2000 屆大專生，進廠兩年多了，年薪 1。1700 萬，同樣文憑的 2001 屆是不是 1。2400 萬， 心里不平衡。進廠無培訓(xùn)，不了解規(guī)定與紀(jì)律，也不認(rèn)識老板。應(yīng)該有基礎(chǔ)知識與產(chǎn)品的培訓(xùn)，也希望有 技術(shù)上的培訓(xùn)。工資半年或一年調(diào)一次，如工作不行可以換人。 無娛樂活動，無晉升機會、無前途，精神空虛。年低工資無變動，就想走了。 關(guān)于考核，主管不扣分，每月實際拿 880 元，其余年底能拿到。無加班費，這不合理。 個人希望：薪資： 1500/ 月 年底再拿 5000 元培訓(xùn)： 每半年專業(yè)培訓(xùn)一

4、次，一周時間，外請專家。 激勵：與業(yè)績掛鉤，項目按階段獎勵?？荚u：有計劃分階段，給定階段工作內(nèi)容，以完成工作內(nèi)容評定。TEL： 261訪談記錄 2002/3/17 訪談對象：研發(fā)部 龔博士 訪談人： 王輝，韓偉 去年 8 月進廠，年薪 10 萬，博士剛畢業(yè)， 10 萬算高的，能力可發(fā)揮，有得到了鍛煉。但現(xiàn) 在看來若與工作的辛苦和成績比， 10 萬不高了。梅工負責(zé)引進新產(chǎn)品、審批、新品注冊，我負責(zé)做研究，做樣品、搞臨床、搞中試，完成工 藝。中藥可控指標(biāo)少，很難（資料水份太大）達不到標(biāo)準(zhǔn)不能出廠，肩上萬斤重擔(dān)。今年以30 個新品工作量太大了。新來的研發(fā)總監(jiān)（兼職，現(xiàn)單位：中國醫(yī)科大學(xué)藥用植物研究所

5、） 認(rèn)為每年八個品種合適（二中藥、二原料藥、二仿制藥、二保健品） 。我有六個人， 還少中藥、 西藥、 操作各一人。 我這里工作有挑戰(zhàn)， 大家愿意來， 但一問工資， 就不說話了， 目前大學(xué)生 1 萬/年多，研究生 2 萬/年，太低了。 我手下有一女中專生， 7100/ 年，有怨氣。目前招不到人，應(yīng)有主任級人員，年薪在34 萬。研究人員工資至少應(yīng)比其他人員多10%。工作忙，無法參加技術(shù)交流會，手下人應(yīng)有專業(yè)培訓(xùn)，人手少，無法實現(xiàn)。 公司對研發(fā)重視，但不了解專業(yè)，不知道如何搞。不知道工作量大，我是老板打分，憑他的 感覺，有一個月只得了 90 分，說我的工作沒有完成，心理很委屈。手下人是我打分，即看

6、工作完成情況也看難易程度，一般不輕易扣分。沒有獎勵辦法，應(yīng)以項目完成情況作為獎勵標(biāo)準(zhǔn)，我的獎金上邊發(fā)，部門獎金我來發(fā)。去年 陳副總下了三個藥，說做出來有獎勵，后來沒兌現(xiàn)。與技術(shù)部門的配合多，配合的也不錯，但他們的工作量大，只提出檢測結(jié)果，不進行分析， 所以有時我借用質(zhì)檢部的高壓液相親自做。與梅工的專業(yè)溝通有問題，新品種引近專業(yè)程度很高，溝通不好引進后問題較多。 供應(yīng)部買原料， 報計劃頭痛， 陳總要求每月造表， 雖可追加計劃， 但一個小五金工具難死人。 大件好控制，小件應(yīng)有一定的經(jīng)費。TEL： 346訪談記錄 2002/3/17 訪談對象：供應(yīng)部采購中心主任梁勇訪談人： 王輝，韓偉工資待遇我進廠

7、時是會計當(dāng)時年薪 15000 元，現(xiàn)在拿主任級的年薪： 32500 元，自己比增長了，橫向 比低了。一起進來的人有 410 萬的（10 萬在搞銷售） 。劉建華部長也低了， 采購員也低了， 除一人 20000萬外，其他人是不是 1。 11 。 8 萬。生產(chǎn)技術(shù)部出臺了一個工資體系， 在部門公布后幾個大學(xué)生就走了， 因為每月要出勤 35 天， 干不到35 天，工資待遇要比原來低。老板在用人山有社會勞動力過省， 要干的人很多的想法， 你不干會有人干。 當(dāng)然老板在會上 也說過應(yīng)當(dāng)留主人，可實際情況卻不一樣。先是引進人才，而后是留住人，再就是給出希望，人員才能穩(wěn)定。采購部門很辛苦， 營銷部門應(yīng)當(dāng)高些，

8、但差距也不能太大， 目前同級的銷售人員僅檔案工資 就比我高出一倍，這也不合理?？己嗣吭驴己艘淮?， 從小部門說， 部長可掌握基本情況， 流于形式。 辦法不細， 對崗位尤其如此。 我是自己打分，也不能量化，憑感覺，不爭第一。工作好壞無獎懲，好話也跟工資無關(guān)。后進來的比前進來的工資高，這不正常。崗位任用上應(yīng)能上能下，崗位無論升降，工資也應(yīng)跟著走。采購質(zhì)量可以量化，但其它工作不易量化。 因無晉升機會，所以有人在混。在公司做久了就不存在人才優(yōu)勢了，外來的和尚好念經(jīng)。培訓(xùn) 公司內(nèi)培訓(xùn)機會很少，有過電腦與 GMP 培訓(xùn)，做的還不錯。應(yīng)增加采購管理、入世知識管 理技能的培訓(xùn)。部門協(xié)調(diào)部長對部門間關(guān)系重視， 我

9、們對采購的物品搞了個質(zhì)量追蹤， 從使用單位反映到供應(yīng)部。 如 遇問題以生產(chǎn)為原則，要求采購員為使用單位服務(wù)，部門不能解決問題，與供應(yīng)商協(xié)商。 公司內(nèi)崗位流動南不能按個人意愿做，要兩個部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商好才行。TEL： 260主要工作工作壓力大，去年采購量是 2 個億，今年是 料（ 2人），低耗品（ 1 人），終端宣傳用品（ 我來后搞了個對供應(yīng)商打分， 進行量化評估， 不錯。4 5 個億。采購中心主任下有三塊：外包裝材1 人），西藥是我兼做。每月按評估結(jié)果調(diào)整對供應(yīng)商的采購量， 效果訪談記錄 2002/3/20訪談對象：保衛(wèi)部 科長鄭光，外勤組長劉仁奎訪談人： 王輝，韓偉部門任務(wù) 保衛(wèi)部有兩大任務(wù)：對

10、內(nèi)保衛(wèi)與對外案件處理，對內(nèi)設(shè)保衛(wèi)科，由鄭光負責(zé)，對外設(shè)外勤小 組，劉仁奎負責(zé)。保衛(wèi)科目前 51 人（原來 64 人，辭職走了 9 人，開除了三人） ，負責(zé)公司保安與消防，具體 有廠區(qū)安全、放火防盜、按 GMP 要求的原料安全及進出記錄，人員少，工作重。 外勤主要為經(jīng)濟案件處理，勞動強度大，危險程度高，集公安、審訊、起訴一體。兩年辦案254 起，無一錯案，為公司直接挽回經(jīng)濟損失 150 萬，間接不好估計，也得不 1000 萬。 部門人員對公司是非常忠誠的。從去年 11 月到現(xiàn)在，已有三名保安被打傷了，大家以公司利益為重。工資待遇工資待遇太低，鄭年薪 21100 元，劉年薪 17700 元，保安目

11、前是 61007100 元一年，在南 昌是中下水平。原來有加班費還好點，取消加班費后太少了， 所以此 9 人走了。希望工資年 薪在 1-1。 2 萬間，門衛(wèi)為 1。2 萬，外勤應(yīng)再高一些。在工資待遇上，老板與一些高管層對我們有偏見，認(rèn)為保安素質(zhì)低，只會打架，這是非常錯 的，我們不但要懂法，懂偵破，還要懂財務(wù)知識。出差補助我們也低，太不合理。培訓(xùn) 新進入的保安要接受軍訓(xùn)、消防、職業(yè)道德三項培訓(xùn)，無培訓(xùn)不能上崗。TEL 劉:鄭：訪談記錄 2002/3/20 訪談對象：供應(yīng)部副部長劉建華訪談人： 王輝，韓偉 我是車間主任級，年薪 4。5 萬，學(xué)歷低，專業(yè)技術(shù)能力不好與他人比，比較滿意。 采購部相當(dāng)于

12、物流部，除藥機與土建，原物料、低耗品、所有庫房、運輸都歸采購部關(guān)。從整體看，人力資源工作不到位，績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，各部門各崗位工資待遇不平衡，車間主 任檔案工資偏低。大學(xué)生工資待遇有差異，同一專業(yè)同一學(xué)校同一崗位的學(xué)生，先進入的比后進入的工資低， 但大家有意見， 薪金的標(biāo)準(zhǔn)比較隨便， 缺少全方位的考慮， 就薪金而言， 也不知道是誰定的， 沒有考慮各崗位的關(guān)系。公司管理層工資在當(dāng)?shù)乜梢裕鶎訂T工在當(dāng)?shù)仄汀Ｎ也块T的搬運工是計件工資，年薪7100 元，低了。績效考評沒有界線， 只有大方向， 部門之間界線也不清， 每人考核內(nèi)容不明確， 無量化指標(biāo)， 考核無法量化，所以有人攀比。沒有離開匯仁的原因主要

13、有：離家近，或人到中年不想動了，也有人覺得崗位比較好。人雖 在匯仁，心里不痛快，嘴上不說，但影響工作。專業(yè)培訓(xùn)較少，搞過 GMP 與藥品知識培訓(xùn)。TEL：訪談記錄 2002/3/20 訪談對象： QA 部部長謝清 訪談人： 王輝，韓偉 去年六月來輝仁，任 QA 部副部長， 6 序，年薪 4。 2 萬，家在天津，回家路費不能報銷。QA 是生產(chǎn)技術(shù)部下屬單位，這不正常，GMP 要求 QA 直接對總經(jīng)理匯報，朱部長走就有不想由生產(chǎn)技術(shù)部管的原因。QA 的外沿很大，應(yīng)當(dāng)是 QA 包含 GMP, GMP 包含 QC,藥監(jiān)局要求 QA 為公司獨立設(shè)置部 門，對從原材料、包裝、藥品生產(chǎn)、藥品銷售各環(huán)節(jié)進行質(zhì)量管理與控制。大學(xué)生工資待遇低了,年薪 1。2 萬,招不來人,在其它企業(yè)上班時間少,工資還高。我著 里的中專生只有6600/年,還要加班。生產(chǎn)技術(shù)部搞了個調(diào)薪方案,大學(xué)生1。6/年,中專生 8800/年,但要求每月 33 天為全勤,明升實降。我這里的化驗員與車間工藝員是平級的,但工藝員工資年薪上萬,化驗員加上加班費只有 8000-9000/年（公司取消了 5：00