人才梯隊繼任計劃建設實施方案(珍貴)

1、人才梯隊繼任計劃建設實施方案(珍貴) 人才梯隊繼任計劃建設方案 一、后備人才梯隊建設概要 （一）人才梯隊建設目的 1、將一批有發(fā)展?jié)撡|的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培育計劃，發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力氣的作用。 2、指導和規(guī)范后備人才梯隊的培育工作，建立后備人才的長效培育機制。 3、解決如何盡快發(fā)掘培育新干部及核心技術骨干的問題 （二）人才梯隊建設原則 1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。 2、持續(xù)性原則。后備管理人才培育工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。 3、共同培育的原則。培訓方案由實施主體單位制定，總部各部門、

2、子公司作為培育基地，共同實施培訓工作。 4、人才共享，推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的后備人才培育項目，推薦單位優(yōu)先選用。其中，推薦單位因業(yè)務發(fā)生變化等原因沒有任用的，總部可幫助推薦任用。 （三）人才梯隊建設的目標 1、堅持“專業(yè)培育和綜合培育同步進行”的干部人才培育政策，即培育專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內把握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面學問，有較高管理水平的人才。 2、通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才培育計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培育后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶

3、來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展供應人才資本支持。 （四）人才梯隊建設的組織形式 1、公司成立人才梯隊戰(zhàn)略領導小組，負責指導后備管理人才培育工作；成立人才戰(zhàn)略工作小組，負責實施詳細培育工作。 2、總部總經理辦公室負責實施總部的后備人才培育工作，并為子公司人才培育工作供應支持和指導，也可接受子公司的委托，幫助子公司培育后備人才。子公司負責子公司層的后備人才培育工作，并協(xié)作總部實施相關培訓工作。 （五）適用范圍 1、本方案適用于總部及子公司各部門全部科員以上崗位及其他關鍵崗位：包括各部門長、主任科員、項目主管、技術研發(fā)關鍵崗位及關鍵工序上的關鍵工位。 word資料 2、后備人才定義：指組織為適應將來1

4、-3年新業(yè)務發(fā)展需要，從組織內選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理學問、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g方面具備一定技術和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤?管理者職位或擔當重要技術職位和關鍵職位，達成組織目標的人員。 3、建立后備梯隊人才庫：依據咼級后備人才，一般從中級員工中選擇；中級的后備人才，一般從下一級員工中選擇；其他關鍵崗位的后備人才，一般從有相關經驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中選擇的原則，建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。 word資料 晉級管理 （戰(zhàn)略領導小組） word資料 二、梯隊建設及人才儲備 （一）后備人才梯隊建設

5、戰(zhàn)略地圖 培育管理（戰(zhàn)略工作小組） 出、入庫路線 不合格，退回# 部門推薦、個人自薦外部招聘 不合格，退回卜 .資格審查：任職資格、專業(yè) 考核、民主評議 該層級的培育計劃：培訓；考核、評估 *關鍵崗位后備人才庫 合格，入庫 資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議 不合格，出庫出任關鍵崗位 外部招聘 合格，上崗 不合格，出庫個人自薦關鍵崗位推選不合格，退回 中級干部培育計劃：習培育、崗位輪換、部兼職、技能培訓;核、評估 中級干部后備人才庫 不合格，出庫出任中級崗位 個人自薦中級崗位推選不合格，出庫 外部招聘 資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議 合格，入庫 *資格審查：任職資格、專業(yè) 考核、民

6、主評議 合格，上崗 高級干部培育計劃:習培育、部兼職、外培訓； 崗位輪換、技能培訓、考核、評估高級干部后備人才庫 出任高級崗位 4資格審查：任職資格、專 業(yè)考核、民主評議 不合格，退回 合格，入庫 .資格審查：任職資格、專業(yè) 考核、民主評議 合格，上崗 （二）關鍵崗位識別及儲備人才來源 1、關鍵崗位識別：依據定員定編機制中主任科員崗可識別為關鍵崗位。 2、各級儲備人才來源：第一，關鍵崗位儲備人才來源，從本部門中一、二級科員中通過部門推薦、個 人自薦來推選，通過內部招聘和外部招聘來選拔；第二，中級儲備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵 崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；第三，高級儲備人才來源，從在

7、職中級崗位和中級儲備人才庫中推選，外部招聘選拔。 （三）關后備人才梯隊甄選程序 1、各部門應在年初依據將來1-3年人才需求狀況制定后備人才需求計劃，由部門長、高職推薦+員工自薦（填寫后備人才推薦表），提交至戰(zhàn)略工作小組；部門或公司內部無合適人選可申請外部招聘。 2、人員甄選：應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培育工作科學化和標準化。其中，甄選程序至 少要包含以下四個環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等） +能力考核+面談。 3、甄選過程應公開、公正，除有特別原因外，選拔結果均應于報批前在公司OA平臺上予以公示，且公示時間不應少于十天。 4、經批準后的各級后

8、備人才進入各級后備人才庫。 （四）各級人才甄選、培訓、考核、工作規(guī)劃對照表 word資料 word資料 三、人才梯隊建設培育實施方法 （一）培育原則 1、總部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必需遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低 級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性； 2、培育的實施必需充分利用公司各種資源，總部和分公司采取同分結合的方式來實施培育計劃。 （二）實施方式有 1、關鍵崗位后備人才采取：課堂培訓學習+交流研討+工作歷練+內部教練+工作案例發(fā)表 2、中、高級人才采?。簩嵤┓绞接校赫n堂培訓學習+管理主題交流研討+內部教練+工作案例發(fā)表+見習培育+崗位輪換+內部兼職 實施方式對照

9、表 （三）培育內容來源 1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導向及干部管理政策要求； 2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結果作為制定培育計劃（個性化）重點內容的參考依據 （四）培育內容包含 1、共性需求：管理基礎學問+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等） 2、個性需求：業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等） word資料 （五）培育計劃及實施細則 具體培育計劃待后備隊選拔結果公告后依據培育內容來源項目再另行設計。 （六）過程管控 1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并準時解決相關問題，解除其后顧之憂; 2、反饋機制：準時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管； 3、考核機制：實施年終考核、年中考核、季度考核和即時考核的方式，對優(yōu)秀者給以表揚激勵、表現(xiàn)一般者給以相應要求