人力資源管理的工作可以分成招募薪資管理績(jī)效管理與訓(xùn)練發(fā)展

1、人力資源管理的工作可以分成招募,薪資管理,績(jī)效管理與訓(xùn)練發(fā)展.招募的工作是依照各單位人員之需求來(lái)實(shí)施招募,遴選,與選才及安置.薪資管理是負(fù)責(zé)員工薪資與獎(jiǎng)金之發(fā)放與處理 教育訓(xùn)練工作是負(fù)責(zé)員工教育訓(xùn)練與發(fā)展.績(jī)效管理是負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估與發(fā)展 另外還有員工關(guān)係與HRIS.都是人資的工作之一.不過(guò)如果是負(fù)責(zé)招募工作需要喜歡長(zhǎng)時(shí)間跟人講話的特質(zhì).負(fù)責(zé)薪資的人則是要細(xì)心與注意小細(xì)節(jié).訓(xùn)練發(fā)展工作是要外向與樂(lè)觀,願(yuàn)意協(xié)助別人成長(zhǎng)與自我學(xué)習(xí) .員工關(guān)係則是要有心理背景.HRIS則是要有IT的背景.人力資源管理的工作最重要是要考慮自己的人格特質(zhì)適不適合去做這件工作.人資人員的特質(zhì)要必須是能夠有成就他人,可以從

2、工作找到樂(lè)趣,願(yuàn)意積極的學(xué)習(xí),可以跟別人分享,幫助別人成長(zhǎng) .而且重要的是當(dāng)人資的人永遠(yuǎn)都是老二,有功勞是別人的,相對(duì)的有問(wèn)題時(shí)就必須幫忙直線單位的主管解決問(wèn)題!每年有近千人進(jìn)出人資管理的領(lǐng)域,都是因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)不適合跟人長(zhǎng)期相處跟工 作.這就是這份工作與其他工作最大的差異性!What is HRM(Human ResourceManagemen人力資源管理人力資源管理，有許多類(lèi)似的名稱(chēng)，如工業(yè)關(guān)係，勞工關(guān)係，僱傭關(guān)係，人事 管理，其中又以人事管理較為廣泛被使用。人力資源管理是將組織內(nèi)之所有人的資源作最適當(dāng)之確保，開(kāi)發(fā)，維持與活用為此所計(jì)劃，執(zhí)行與統(tǒng)制之過(guò)程稱(chēng)之。換言之，即以科學(xué)方法，使企業(yè)之人

3、與事 作最適切的配合 ，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用 ，促進(jìn)企業(yè)之發(fā)展 。即為人與事配合， 事得其人，人盡其才，因此人力資源管理有三大特點(diǎn)：第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，共赴事功第三：在求各人都能槳於所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)對(duì)於一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺(jué)得人力資源很重要，管理職能 也很多，可對(duì)於如何凸顯人力資源的重要性這一問(wèn)題，往往無(wú)從下手。其實(shí)，人 力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績(jī)效（Performanc管理和 薪酬（Pay）管理這“3P”卻佔(zhàn)據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，成為 人力

4、資源管理的核心。崗位管理崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分 析和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開(kāi)展崗位設(shè)計(jì)，確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流 程。對(duì)於老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第 二步是進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位 在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)係，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目 標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內(nèi)容規(guī)範(fàn)明 瞭，崗位說(shuō)明書(shū)一般以表格的形式錶達(dá)；第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)崗位在 組織中的作用、價(jià)值做出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。崗位管理是整個(gè)企業(yè)管理 的基礎(chǔ)，其工

5、作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，因此，從業(yè)者要充分重視這 項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，及早開(kāi)展並不斷改革創(chuàng)新，使其趨於完善?？?jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作 。績(jī)效考核指標(biāo)的 制定非常複雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科 學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立後，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人 為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績(jī)效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng) 的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考 評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其 與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績(jī)效管理這一

6、難度最大、 耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。薪酬管理西門(mén)子全球總部人事副總裁高斯說(shuō)： “我們西門(mén)子這麼大的公司能 凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢(qián)，一是人力管理。 ”對(duì)企業(yè) 而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧 損。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積澱，還會(huì)形成 特定的企業(yè)文化。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)係到人力資源管理的成敗，難怪西門(mén)子 公司會(huì)如此重視，從業(yè)者有必要在薪酬管理上多花精力、多動(dòng)些腦筋。人力資源管理中的3P,彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前階性工作；績(jī)效管理是人 力資源管理中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。首先還是要先找一家自己比較熟悉的公司作深入研究,至於如何做報(bào)告基本上可以從人資五字箴言著手:甄才:找出公司的經(jīng)營(yíng)理念,願(yuàn)景及目標(biāo)等方面資訊,了解這家公司未來(lái)之人力資源規(guī)劃 為何（包括組織分析,現(xiàn)有人力評(píng)估,未來(lái)人力供需預(yù)測(cè),工作分析等方面）.選才:分析該公司所需之人才特質(zhì)為何，可用John Holla nd提出之五大人格因素，包括外 向性,情緒穩(wěn)定性,情勉審慎性,親和性,對(duì)新奇事務(wù)接受度等五方面來(lái)深入分析.育才:該公司是否有在職訓(xùn)練,工作外訓(xùn)練及目前熱門(mén)之e-learning?用才:公司內(nèi)