人資自考《人力資源招聘與配置》范圍題及答案

1、一、 單項(xiàng)選擇題1. （ D ）最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是A.自然資源B.資本資源C.信息資源D.人力資源2. （B）與其他資源相比擁有獨(dú)特的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是A.自然資源B.人力資源C.資本資源D.信息資源3. .（ D ）招 聘 工 作 的 主 要 場(chǎng) 所 是A.資本市場(chǎng)B.生產(chǎn)要素市場(chǎng) C.服務(wù)市場(chǎng)D.勞動(dòng)力市場(chǎng)4. （ D ）專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的方法是A.管理人員判斷法B.生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.德爾菲法5. 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的A.目的B.基礎(chǔ)C.主要環(huán)節(jié)D.方法6. （ D ）工作分析

2、中最常用的方法是A.觀察分析法 B.訪談分析法C.工作日志法 D.問卷調(diào)查法7. （ C ）員工在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合是A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位8. （ C ）整個(gè)工作分析流程的核心部分是A.準(zhǔn)備階段B.報(bào)告描述階段C.分析階段D.實(shí)施反饋階段9. （ D ）招聘中的成本不包括A.招聘費(fèi)用支出B.新員工培訓(xùn)費(fèi)用 C.空崗帶來的成本D.輪崗培訓(xùn)費(fèi)用10. （B）由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是A.員工借用B.加班加點(diǎn)C.員工租賃D.應(yīng)急工11. （D）信息收集和整理最為普遍采用的方法是A.特征評(píng)分法B.完全價(jià)值評(píng)判法C.完全客觀法D.價(jià)值評(píng)

3、判合成法12. （B）面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，外部招聘的首要原則是A.真實(shí)B.公平C.適用D.客觀13. （B）既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前企業(yè)采用比較多的一種方式的是A.員工舉薦B人才招聘會(huì)C.廣告招牌D.校園招聘14. （A ）用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級(jí)別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是A.內(nèi)部晉升 B.崗位調(diào)換c.崗位輪換 D.反聘15. （B）面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，外部招聘的首要原則是A.真實(shí)B.公平C.適用D.客觀16. （B）既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前企業(yè)采用比較多的一種方式的是A.員工舉薦B.人才招聘會(huì)C.廣告招牌D.校園招聘17. （ A ）現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級(jí)別職位空缺的內(nèi)部

4、招聘政策是A.內(nèi)部晉升B.崗位調(diào)換C.崗位輪換 D.反聘18. （ D ）挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程是A.人才測(cè)評(píng)B.人員評(píng)價(jià)C.素質(zhì)測(cè)評(píng)D.人員選拔19. （C ）效度是指測(cè)評(píng)工具和方法的有效性，即測(cè)量其A.穩(wěn)定性B.可靠性C.正確性D.標(biāo)準(zhǔn)性20. （B）人才評(píng)價(jià)的內(nèi)容指的是人才測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有A.可能性B.相對(duì)性C.相關(guān)性D.適應(yīng)性21. （ D ）在整個(gè)面試過程中，面試人員所說的話應(yīng)該在總體的A. 70% 以下 B. 50% 以下 C. 30% 以上 D. 30% 以下22. （A ）在整個(gè)面試過程中，面試人員所說的話應(yīng)該在總體的A.30%以下 B.

5、40%以上C. 30%以上 D.40%以下23. （ B ）事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.相似效應(yīng)24. （ C ）心理測(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測(cè)驗(yàn)是A.能力傾向測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D,心理健康測(cè)驗(yàn)25. （B）對(duì)于中層管理者來說,應(yīng)掌握的最重要的技能是A.理念技能B.人文技能C溝通技能D.專業(yè)技能26. （B）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的圖片數(shù)量是A. 25 張 B.30 張 C. 35 張 D. 40 張27. （ C ）特質(zhì)焦慮則用來描述相對(duì)穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個(gè)體差異的焦慮傾向

6、的是A.強(qiáng)迫癥狀B.人際關(guān)系敏感 C.特質(zhì)焦慮D.狀態(tài)焦慮28. （ C ）評(píng)價(jià)中心最早起源于A.德國(guó)和美國(guó)B.美國(guó)和英國(guó)C.德國(guó)和英國(guó)D.美國(guó)和法國(guó)29. （A ）評(píng)價(jià)中心方法最早被引入中國(guó)的城市是A.重慶B.上海C.北京D.天津30. （ C ）一個(gè)職位的薪_往往屬于一個(gè)范圍，而決定候選人具體的薪酬水平的是A.學(xué)歷學(xué)位B.勞動(dòng)合同的期限 C.勝任力水平D.工作時(shí)間的長(zhǎng)短31. （A ）對(duì)你候選人的各方面勝任特征進(jìn)行打分評(píng)定的方法是A.定量的方法B.面試的方法C.定性的方法D.筆試的方法32. （ C ）提出企業(yè)組織壽命學(xué)說的是A?勒溫B.庫(kù)克C.卡茲D.中松義郎的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動(dòng)組織的發(fā)篩選

7、、錄用的基礎(chǔ)的是A. 人力資源規(guī)穩(wěn)定的，如果測(cè)試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)33. （ C ）只有通過員工內(nèi)部流動(dòng)對(duì)相應(yīng)的人員進(jìn)行調(diào)配，才能適應(yīng)變化，維展 壯 大 。 因 此 ， 實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 的 保 證是A.員工流入B.員工流出C.員工內(nèi)部流動(dòng) D.職業(yè)流動(dòng)34. （B）員工在組織中的橫向流動(dòng)是指A.崗位輪換B.平級(jí)調(diào)動(dòng)C.晉升D.降職35. （ C ）既是招聘環(huán)節(jié)中使用最廣泛、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作，又是招聘、劃B.招聘規(guī)劃C.工作分析D.求職者的背景資料情況36. （ C ）由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)果.說明其信度A.不低B.較高C.不高D.很高多項(xiàng)選擇題1. （

8、 ACD ）影響招聘的外部因素包括A.國(guó)家的政策法規(guī)B.招聘成本C.勞動(dòng)力市場(chǎng)D.技術(shù)進(jìn)步E職位的性質(zhì)2. （ ABCDE ）力資源管理最主要的職能是A.人力資源研究B.人力資源開發(fā)C.安全和健康D.薪酬和福利 E.勞資關(guān)系3. （ ABCDE ）美國(guó)學(xué)者施恩提出“職業(yè)錨”概念并將其分為A.技術(shù)/技能型 B.自主型 C.安全型D.管理型E.創(chuàng)造型4. （BDE）人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段主要包括A.預(yù)算B.實(shí)施C.審查信息D.審查與評(píng)價(jià)E.反饋5. （ ABD ）一般地說，企業(yè)戰(zhàn)略分三個(gè)層次分別是A.公司戰(zhàn)略B.經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略 C.差異化戰(zhàn)略 D.職能戰(zhàn)略E.擴(kuò)張型戰(zhàn)略6. （ ABCD ）下列術(shù)語(yǔ)中

9、屬于職系的是A.研究人員B.會(huì)at C.農(nóng)業(yè)技術(shù)人員 D.編輯E.高等教育7. （ ABCDE ）工作描述的基本內(nèi)容包括A.工作識(shí)別B.工作編號(hào)C.工作關(guān)系D.工作職責(zé)E.工作條件8. （ BC ）甄選決策失誤的類型有A.簡(jiǎn)單決策B.錯(cuò)誤錄用C.錯(cuò)誤淘汰D.復(fù)雜決策E.推遲決策9. （CDE）實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RJPS）的方式主要有A.客觀介紹B.形象演示 C. 口頭演示D.書面演示E.音響演示10. （ ABE ）內(nèi)部招聘的方法有A.工作職位公告 B.人員信息記錄卡C.網(wǎng)絡(luò)招聘，D.公平競(jìng)爭(zhēng)E.繼任計(jì)劃11. （ABCE ）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)有A.易造成“近親繁殖”B.易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗 C.缺乏創(chuàng)

10、新D.提高招聘質(zhì)量 E.選擇范圍有限12. （ ABCDE ）實(shí)施校園招聘時(shí)需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有A.廣告張貼B.公司介紹 C.經(jīng)驗(yàn)分享D.招聘說明E.疑難解答13. （ ABC ）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有A.形式靈活B.深度溝通 C.成功率高D.時(shí)間限制 E.缺乏經(jīng)驗(yàn)14. （ ABD ）測(cè)評(píng)工具效度的具體指標(biāo)有A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.重測(cè)信度D.效標(biāo)效度E.評(píng)分者一致性信度15. （ ABCE ）人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是A.心理性B.抽樣性C.相對(duì)性D.直接性E.間接性16. （ ABCDE ）影響面試測(cè)評(píng)的因素包括A.第一印象B.暈輪效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.負(fù)面效應(yīng)E.趨中效應(yīng)17. （ ABE ）按面試

11、的結(jié)構(gòu)，可以將面試劃分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.壓力性面試D.非壓力性面試E.混合式面試18. （ AD ）按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可以將面試劃分為A.行為性面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.壓力性面試D.情景性面試E.系列式面試19. （ ABCD ）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)可分為A.速度測(cè)驗(yàn)B.難度測(cè)驗(yàn)C.最佳行為測(cè)驗(yàn) D.典型行為測(cè)驗(yàn)20. （ BCD ）從測(cè)驗(yàn)反映場(chǎng)所來看，心理測(cè)驗(yàn)可分為A.操作減驗(yàn)B.一般測(cè)驗(yàn)C.情境測(cè)驗(yàn)D.觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)E.能力傾向測(cè)驗(yàn)21. （ BCD ）心理測(cè)驗(yàn)的一般原理包括A.傳遞性B.差異性C.可測(cè)性D.結(jié)構(gòu)性E.系統(tǒng)性22. （ BCD ）測(cè)試階段

12、的主要工作包括A.試題的編制B.分組C.場(chǎng)地安排D.評(píng)價(jià)者白組織 E.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)23. （ ACDE ）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目一定要能夠引發(fā)充分的爭(zhēng)論，讓被評(píng)價(jià)者有發(fā)揮和展示的余地評(píng)價(jià)者也才能進(jìn)行全面而正確的評(píng)判。其形式主要有A.兩難問題B.單項(xiàng)選擇問題 C.多項(xiàng)選擇問題 D.團(tuán)隊(duì)作品型題目E.資源爭(zhēng)奪問題24. （ ACE ）企業(yè)勞動(dòng)合同按照產(chǎn)生的方式可以劃分為A.企業(yè)錄用合同B.書面合同C.企業(yè)借調(diào)合同D.企業(yè)試用合同E.企業(yè)聘用合同25. （ ACE ）背景調(diào)查的主要內(nèi)容是A.學(xué)歷學(xué)位B.身體檢查C.過去的工作經(jīng)歷 D.家庭成員的背景過去的不良記錄26. 新員工入職培訓(xùn)的形式主要有（ A

13、BCDE ）A.講授式B.討論式C.參觀式D.演練式E活動(dòng)式和多媒體式27. （AB ）按照流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將員工流動(dòng)分為A.垂直流動(dòng)B.水平流動(dòng)C.國(guó)際流動(dòng)D.國(guó)內(nèi)流動(dòng)E.自愿流動(dòng)28. （ ABCDE ）員工內(nèi)部流動(dòng)的類型包括A.平級(jí)調(diào)動(dòng)B.轉(zhuǎn)崗C.崗位輪換D.晉升E.降職29. （ CD ）企業(yè)員工的流出方式中，非自愿流出的情況有A.死亡和傷殘B.退休C.解雇D.提前退休E.跳槽30. （ ABCDE ）影響人才供應(yīng)的個(gè)人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的關(guān)鍵點(diǎn)，它包括A.求職者財(cái)富的總量 B.求職者的背景和經(jīng)歷C.工資率的高低D.人才供給中的競(jìng)爭(zhēng) E.求職者的偏好31. 構(gòu)成企業(yè)人力資

14、源管理的基本職能是A.吸引、錄用B.保持、發(fā)展C.評(píng)價(jià)、調(diào)整D.招聘規(guī)劃E.崗位分析三、 填空題1. 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為（適齡就業(yè)人口）2. 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即（就學(xué)人口） 。3. 產(chǎn)品 / 服務(wù)市場(chǎng)增長(zhǎng)是，市場(chǎng)壓力會(huì)迫使企業(yè)將其生產(chǎn)能力和雇傭能力向（最大化）的方向發(fā)展。4 .（背景調(diào)查）是美國(guó)企業(yè)在招聘過程中對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。5 .人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的（基礎(chǔ)）6 .（德爾菲法）是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的方法。7 .觀察分析法中，被觀察的員工的

15、工作應(yīng)相對(duì)（穩(wěn)定）8 .工作描述是在描述（工作本身）其用途是為職位評(píng)價(jià)、崗位分類和企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。9 .在招聘過程中要注意從事招聘工作團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)、能力、個(gè)性等方面要具（優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)性）10 .組織可以在獲得專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，而不必雇傭一個(gè)并不靄賽專職員工的應(yīng)急工類型是 （獨(dú)立簽約人）11 .內(nèi)部招聘的途徑包括 _、_、_。（內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、反聘）12 .向世界進(jìn)軍的企業(yè)不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）13 .（人員選拔評(píng)價(jià)的工具和方法）是取得被選拔評(píng)價(jià)對(duì)象相關(guān)信息的重要手段，可以對(duì)被選拔評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀的、公平的、合理的素質(zhì)評(píng)價(jià)。14 .從人才測(cè)評(píng)

16、與人員選拔的關(guān)系來看，（人員選拔）是目的，而（人才測(cè)評(píng)）就是達(dá)到這種目的的一種手段，是人員選拔的主要方法和技術(shù)。15 .壓力性面試是指將（應(yīng)聘者）置于一種人為的緊張氣氛中，以窮追不舍的方式連續(xù)就某一問題發(fā)問問題逐步深入，詳細(xì)徹底，刁鉆棘手，甚至具有攻擊性，讓應(yīng)聘者窮于應(yīng)付。16 .按面試對(duì)象的多少，可以將面試劃分為（單獨(dú)面試）和（集體面試）17 .心理測(cè)驗(yàn)編制的首要原則是（科學(xué)有效）18 .人格測(cè)驗(yàn)的方法主要有（問卷法）和（投射法）兩大類。19 .根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，測(cè)評(píng)認(rèn)知行為的是（認(rèn)知測(cè)驗(yàn)），平社會(huì)行為的是（人格測(cè)驗(yàn)）20 .能力素質(zhì)評(píng)價(jià)矩陣包括（測(cè)試工具）和（能力素質(zhì)維度）

17、兩部分，21 .模擬面談的關(guān)鍵在于對(duì)這位與被評(píng)價(jià)者交談的（面試助手）的選擇。22 .通知未被錄用的應(yīng)聘者最好用（書面）的表達(dá)方式。23 .用人單位應(yīng)在被聘用外國(guó)人入境后（15）日內(nèi)，持有關(guān)證件辦理就業(yè)證。24 .勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過（5）年。25 .最為常見的員工流動(dòng)率指數(shù)為（總流動(dòng)率）26 .降職是指員工在組織中向更低職位的移動(dòng)，它與晉升恰好相反，是一種（總流動(dòng)率）的方式。27 .員工內(nèi)部流動(dòng)的類型有（平級(jí)調(diào)動(dòng)）、（崗位輪換）、（晉升）和降職）28 .企業(yè)對(duì)員工的有效管理表現(xiàn)在員工流動(dòng)率上，一般人力損耗的模式是用一條曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職的關(guān)系來表現(xiàn)人員流動(dòng)率，這就是（人力損耗曲線

18、）工作特征等。四、 名詞解釋1. 人力資源管理（HRM）:是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動(dòng)。2. 招聘與選拔：是組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織工作的人，并從中選出適宜人選，在此基礎(chǔ)上予 以錄用的過程。3. 人力資源規(guī)劃：是指一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來供求進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過制定相應(yīng)政策措施，使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位，與企業(yè)預(yù)期的空缺相匹配，使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期利益的系統(tǒng)。4. 問卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所每括的任務(wù)和職

19、責(zé)。5. 甄選決策的失誤總體上可分為兩類（錯(cuò)誤錄用）和（錯(cuò)誤淘汰）6. 員 工 租 賃 ： 是 指 一 家 組 織 解 雇 一 部 分 或 大 部 分 原 有 工 作 人 員 ， 由 出 租 公 司 以 相 同 的 租 金 雇 傭 ， 并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。7. 內(nèi)部招聘：是指通過內(nèi)部各種渠道來合適的候選人。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí) ,在組織內(nèi)部通過各種方式向全體職工公開職位空缺的信息，并招募具備條件的合適人選來填補(bǔ)空缺。8. 面試：是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、有明確目的和程序的談話。9. 面試：是指在特定的時(shí)間和場(chǎng)所，根據(jù)事前設(shè)計(jì)，面試人員通過與應(yīng)聘者面

20、對(duì)面的正式交談，從應(yīng)聘者那里獲得信息，由表及里地測(cè)試應(yīng)者各項(xiàng)素質(zhì)餓潛在能力的測(cè)試方法10. 重復(fù)性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。11. 人格測(cè)驗(yàn)：是用測(cè)驗(yàn)方法對(duì)人的人格進(jìn)行測(cè)量，測(cè)出一個(gè)人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。12. 文件筐測(cè)驗(yàn)又稱 “公文處理模擬測(cè)驗(yàn)” ： 是評(píng)價(jià)擔(dān)任特定職務(wù)的管理人在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關(guān)資料、得體處理各類信息、準(zhǔn)確作出管理決策、有效開展指揮或是協(xié)調(diào)和控制工作能力及其現(xiàn)場(chǎng)行為表現(xiàn)的綜合性測(cè)驗(yàn)。13. 角色扮演：是指讓被評(píng)價(jià)者在模擬的場(chǎng)景中扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模

21、擬活動(dòng)。14. 勞動(dòng)合同（也稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議） ：是指勞動(dòng)者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)位等用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。15. 彈性冗余原理：要求人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理、心理要求，不能超過身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。16. 勒溫的“場(chǎng) ”論 ： 美 國(guó) 著 名 的 心 現(xiàn) 學(xué) 家 勒 溫 認(rèn) 為 ， 個(gè) 人 和 個(gè) 人 條件與他 所 處 的 環(huán) 境 整 潔 影 響 個(gè) 人 的 工 作 績(jī) 效 , 個(gè) 人 績(jī) 效 與 個(gè) 人 能力、條件、環(huán)境 之 間 存 在

22、 一 種 類 似 物 理 學(xué) 中 的 場(chǎng) 強(qiáng) 函 數(shù) 關(guān) 系 。17. 員工流動(dòng)：是指人們被一個(gè)組織雇傭或離開這個(gè)組織的行為。五、 簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人力資源管理的職能。1） 人力資源固化、招募和選擇；2） 人力資源開發(fā)；3） 薪酬和福利；4） 安全和健康5） 勞資關(guān)系6） 人力資源研究2. 簡(jiǎn)述員工招聘與選拔的原因。1) 公司的成立。2) 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍。3) 現(xiàn)有職位因種原因發(fā)生空缺。4) 公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。5) 為改善企業(yè)文化而引進(jìn)高級(jí)管理人員和專業(yè)人才。3. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。1) 是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)；2) 是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障；3) 能使企業(yè)有

23、效地控制人工成本；4) 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性。4. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。1) 防止人員配置過?；虿蛔?。 .2) 保證組織在適當(dāng)時(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的且具有必備技能的員工。3) 確保組織對(duì)外部環(huán)境變化作出及時(shí)并且適當(dāng)?shù)姆从场?) 為組織的人力資源活動(dòng)提供方向和工作思路。5) 將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。5. 簡(jiǎn)述工作分析的作用。1) 招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2) 培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)可以使用工作分析的信息評(píng)估培訓(xùn)的需要以及開發(fā)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方案，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說明書為培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間提供了一個(gè)可行的方向和道路。

24、3)績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的過程就是將員工的實(shí)H工作業(yè)績(jī)同要求其達(dá)到的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比的過程。4)工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而確定對(duì)該項(xiàng)工作支付的報(bào)酬。6. 簡(jiǎn)述招聘與甄選的原則1) 依法原則；2) 能職匹配原則；3) 內(nèi)外互補(bǔ)原則；4) 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則；5) 成本一收益原則；6) 發(fā)展原則。7. 簡(jiǎn)述選擇人才招聘渠道要考慮的因素。1) 組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；2) 組織現(xiàn)有的人力資源狀況；3) 招募的目的；4) 人工成本；5) 領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；6) 組織所處的外部環(huán)境。8. 簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)(一 ) 優(yōu)點(diǎn)1) 有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的枳極性和提高員工的忠誠(chéng)

25、度。2) 內(nèi)部招聘有利于保證招聘工作的公正和客觀，提高招聘質(zhì)量。3) 有利于使被聘者迅速展開工作。4) 有利于充分利用內(nèi)部資源。5) 可以節(jié)省開支。(二 ) 缺點(diǎn)6) 易造成“近親繁殖”。7) 易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗。8) 缺乏創(chuàng)新，內(nèi)部招聘使人員流動(dòng)發(fā)生在組織內(nèi)部，容易組成組織自我封閉的局面。9) 選擇范圍有限。9. 簡(jiǎn)述比較流行的繼任計(jì)劃。1) 把人力資源管理與人力資源開發(fā)結(jié)合起來。2) 繼任規(guī)劃管理要求。3) 評(píng)估管理潛力。4) 確定職業(yè)生涯途徑。5) 開發(fā)替換表。10. 簡(jiǎn) 述 人 員 選 拔 評(píng) 價(jià) 的 原 則 。1) 程序的完整性和順序性原 則 ；2) 內(nèi)容的針對(duì)性原則；3) 職位的能崗匹

26、配性原 則 ；4) 評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)性原則；5) 方法的科學(xué)性原則。11. 簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容1) 知識(shí)2) 能力3) 個(gè)人風(fēng)格4) 價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與興趣12. 簡(jiǎn) 述 面 試 過 程1) 建立融洽關(guān)系的階段。2) 相互 介紹階段。3) 核心 提問階段。4) 確認(rèn) 階段。5) 結(jié)束 階段。13. 簡(jiǎn)述使用心理測(cè)驗(yàn)的注意事項(xiàng)。1) 只有合格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能從事心理測(cè)驗(yàn)；2) 慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具；3) 注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私；4) 要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果；5) 認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。14. 簡(jiǎn)述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。文件筐測(cè)驗(yàn)高度仿真和接近管理實(shí)戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的積極性和

27、創(chuàng)造性，是不折不扣的“管理者實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”。其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1) 非常適合管理人員，尤其是對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)。2) 實(shí)施操作簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求低。3)表面效度高，容易為被評(píng)價(jià)者理解。4) 內(nèi)容效度很好，測(cè)試范圍較廠。5) 信度極高，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確。當(dāng)然，再具備以上優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，文件筐測(cè)驗(yàn)也有其不足之處。 .主要表現(xiàn)為 :編制成本高，評(píng)分相對(duì)困難，不利于考查被評(píng)價(jià)者的團(tuán)隊(duì)合作能力。15. 簡(jiǎn)述員工錄用過程。1) 作出初步錄用決策；2) 背景調(diào)查；3) 確定薪酬；4) 身體檢查；5) 辦理入職；6) 新員工入職培訓(xùn)。16. 簡(jiǎn)述員工流失的特點(diǎn)。1) 流失的員工多是一些己經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

28、勢(shì)的核心人才。從總體上看，他們往往能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2) 流失的員工是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善以及人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，那些掌握了一定技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)的員工為了能夠充分利用自身的優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更加傾向于通過流動(dòng)尋找更加適合的位置。一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或?qū)Υ霾粷M，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)的傾向。流失的員工往往是知識(shí)型員工,他們更多地依賴知識(shí)而不是外在條件和工具進(jìn)行工作， 他們的工作富有創(chuàng)造性， 也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì) 效 益 和 未 來 價(jià) 值 。3) 流 失 的 員 工 會(huì) 給 企

29、業(yè) 帶 來 巨 大 損 失 。 這 樣 的 員 工 流 失 ， 可 能 意 味 著 大 量 核 心 技 術(shù) 、 機(jī) 密信息、科技成果的流失，至于培訓(xùn)成本、連帶損失更是不可計(jì)量。29. 簡(jiǎn)職位說明書的主要內(nèi)容。1) 職位的基本信息。2) 職位設(shè)置的目的。3) 再組織中的位置。4) 工作職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)。5) 任職資格條件。六、 論述題1. 試述招聘與甄選原則。1） 依 法原 則依法原則，顧名思義就是要遵守國(guó)家關(guān)于就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和其他具有法律效力的規(guī)定。此外，對(duì)于涉及到招聘外籍員工的企業(yè)還要遵守國(guó)際勞工公約等國(guó)際法律文件。 :2） 能 職 匹 配 原 則能職匹配原則，即招聘過程應(yīng)堅(jiān)持所選之人的

30、知識(shí)、素質(zhì)、技能等與崗位相匹配，即所謂的“人盡其才”。具體包括兩個(gè)層次的含義 :一是指?jìng)€(gè)人的能力要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅欢侵笉徫凰缶邆涞哪芰?yīng)聘者完全具備。能職匹配強(qiáng)調(diào)的是人和崗位的“吻合”，而不是盲目追求“人才高消費(fèi)”。3） 內(nèi) 外 互 補(bǔ) 原 則內(nèi)外互補(bǔ)原則， 首先要求企業(yè)雇傭方在招聘前應(yīng)明確企業(yè)的招聘策略是以“內(nèi)部招聘”為主還是以“外部招聘”為主。內(nèi)外互補(bǔ)原則就是強(qiáng)調(diào) “內(nèi)部招聘”和“外部招聘”合 理 的 結(jié) 合 ， 發(fā) 揮 各 自 優(yōu) 勢(shì) 。其 次 ， 內(nèi) 外 互補(bǔ)原則要求對(duì)所有的應(yīng)聘者（無(wú)論是內(nèi)部應(yīng)聘者還是外部應(yīng)聘者）都平等對(duì)待，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公正的甄選、錄用 , 使得整個(gè)招聘

31、過程有序進(jìn)行。4） 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則包括兩方面的含義：一是人際關(guān)系問題，即新員工與原有員工的融合問題，這就是一起在招聘過程中注意考察應(yīng)聘者的工作態(tài)、信念、價(jià)值觀等能否與企業(yè)及工作團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)一致；二是互補(bǔ)性問題，即在招聘過程中要注意從事招聘工作團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)、能力、年齡、個(gè)性等方面要具有優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)性。5） 成本一收益原則成本一收益原則，是指整個(gè)招聘過程要有成本一收益上的考慮。 因此， 在招聘過程中，一方面要制定招聘預(yù)算,把支出控制在預(yù)算之內(nèi)；另一方面，應(yīng)科學(xué)制定組織的用人計(jì)劃，采用科學(xué)的甄選工具，提高效率以節(jié)省時(shí)間成本，降低空崗成本等隱性成本支出。要提高招聘收益。招聘的收益主要體現(xiàn)在新員

32、工給企業(yè)帶來的效益，這要求能夠正確的甄選、錄用勝任的員工，及時(shí)、準(zhǔn)確地淘汰與崗位不“匹配”的應(yīng)聘者。6） 發(fā)展原則發(fā)展原則，是指企業(yè)招聘要有戰(zhàn)略眼光，著重儲(chǔ)備稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源。另外，那些有較大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓彩钦衅钢幸枰灾匾暤娜后w。2. 試 述 選 擇 人 才 招 聘 渠 道 需 考 慮 的 因 素 。（一 ） 組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)組織處于發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展的要求，需要大量人才，此時(shí)內(nèi)部招聘己無(wú)法滿足需求，因而應(yīng)采取外部招聘的方式獲得人才。若組織采取的是穩(wěn)定型戰(zhàn)略，在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會(huì)增加較多的人工成本，若內(nèi)部有較

33、合適的人選，則應(yīng)從內(nèi)部招聘。（二 ） 組織現(xiàn)有的人力資源狀況如果空缺職位比較重要，組織內(nèi)現(xiàn)有人員中沒有合適人選，又暫時(shí)沒有可培養(yǎng)的對(duì)象，或者有培養(yǎng)對(duì)象但培養(yǎng)所需成本較高時(shí)，可以從外部招聘 .如果現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象且培養(yǎng)的成本不高，則可通過內(nèi)部招聘填補(bǔ)空缺。（三 ） 招募的目的當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是希望通過招聘增加企業(yè)的新鮮血液，提高員工的枳極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為時(shí)。則宜采用外部招聘方式。（ 四 ） 人工成本當(dāng)空缺的是高級(jí)職位時(shí)，外聘人員可能要價(jià)很高。在這種情況下，從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度以及外聘人員的貢獻(xiàn)與作用來看 ， 更適宜外

34、聘 ； 但慧 , 倘若組織規(guī)模較小 ， 短期內(nèi)擔(dān)負(fù)不起這種高人工成本， 組織則適宜從內(nèi)部尋找合適人選。（五 ） 領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對(duì)一個(gè)組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。有些組織領(lǐng)導(dǎo)人喜歡從外部引進(jìn)，而有的組織領(lǐng)導(dǎo)人則傾向于內(nèi)部培養(yǎng)。（六 ） 組織所處的外部環(huán)境組織所處的外部環(huán)境主要包括人才市場(chǎng)的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。這些環(huán)境因素決定了組織能否從外部招聘到合適的人選。若組織所處區(qū)域的人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想的人選，且方便快捷。反之，則宜

35、從內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可以節(jié)約招聘成本，又可以避免招聘風(fēng)險(xiǎn)。3. 試述影響面試決策的因素。影響面試決策的因素主要有客觀因素和主觀因素。(一 ) 客觀因素是指不隨面試人員或應(yīng)聘者主觀意識(shí)變化而變化的因素。主要包括招聘壓力和面試人員所獲取信息是否充足等。(二 ) 在實(shí)施面試的過程中，面試人員的主觀因素在很大程度上會(huì)影響面試的最終決策。1) 第一印象。也叫首因效應(yīng)， 是指兩個(gè)陌生人在初次接觸時(shí)留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng).在招聘而試中，第一印象的表現(xiàn)在于面試人員往往會(huì)以應(yīng)聘者最初的表現(xiàn)取代其之后的表現(xiàn)，甚至是根據(jù)面試前從資料(個(gè)人簡(jiǎn)歷、筆試等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)，而沒有考核、測(cè)試應(yīng)聘者的全面

36、表現(xiàn)。2)暈輪效應(yīng)。也叫光環(huán)效應(yīng)，就像月暈一樣，由于光環(huán)的虛幻印象，使人看不清對(duì)方的真實(shí)面目。即，事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。3) 對(duì)比效應(yīng)。面試人員在對(duì)多名應(yīng)聘者依次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響，而不能客觀評(píng)定應(yīng)聘者的情況。即，面試人員在面試過程中會(huì)在應(yīng)聘者與應(yīng)聘者之間進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常是用上一位應(yīng)聘者作標(biāo)準(zhǔn)來衡量下一位應(yīng)聘者。4) 負(fù)面效應(yīng)。負(fù)面信息對(duì)人的影響要大于正面信息對(duì)人的影響。根據(jù)心理學(xué)的原理，對(duì)人的印象由好變壞非常容易，而由壞變好卻非常困難。面試人員在招聘面試的過程中往往容易用挑剔的眼光看待選拔應(yīng)聘者，即容易

37、強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的缺點(diǎn)，甚至?xí)U(kuò)大其缺點(diǎn)而忽視其優(yōu)點(diǎn)。5) 趨中效應(yīng) 。 由于面試人員害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)?yīng)聘者不了解， 往往會(huì)非真實(shí)地將應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果定位于中間檔。這種趨中效應(yīng)是中國(guó)傳統(tǒng)中庸文化在面試測(cè)評(píng)中的反映。中國(guó)傳統(tǒng)中庸文化主張對(duì)任何事物都要采取折中，即不偏不倚的態(tài)度。在這種心理的作用下，面試人員對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往用語(yǔ)模糊，拉不開檔次，無(wú)法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。6) 相似效應(yīng)。相似效應(yīng)這種心理因素是指當(dāng)聽到對(duì)方某種背景和自己相似時(shí)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生一種同情心理。在面試中，面試人員對(duì)于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、背景(如同校或同籍)、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的

38、應(yīng)聘者也容易產(chǎn)生好感。7) 標(biāo)準(zhǔn)偏差效應(yīng)由于面試人員缺乏工作的相關(guān)知識(shí)，特別是對(duì)于某 些技術(shù)性要求較高的招聘崗位，面試人員由于知識(shí)的缺乏，在標(biāo)準(zhǔn)的確定和掌握上會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致無(wú)法正確地對(duì)應(yīng)聘者作出準(zhǔn)確公正的評(píng)價(jià)，從而影響面試的效果。8) 定勢(shì)效應(yīng)。面試人員在思想上已經(jīng)有了一個(gè)定勢(shì)，該定勢(shì)是建立在面試人員的價(jià)值觀、人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的。由于面試人員對(duì)事物己經(jīng)持有特定的認(rèn)知態(tài)度，無(wú)論應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)如何，他都會(huì)根據(jù)自己事先己經(jīng)考慮好的答案加以判斷。這種認(rèn)知定勢(shì)不僅會(huì)影響面試人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而且有可能造成判斷和評(píng)價(jià)失誤。4. 試 述 心 理 測(cè) 驗(yàn) 的 特 點(diǎn) .(一) 優(yōu) 點(diǎn)1) 使用方法

39、簡(jiǎn)單，操作便利，測(cè)驗(yàn)的效度高。2) 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)。 '3) 可以借助電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化儀器設(shè)備，快速反饋結(jié)果。4) 操作成本低。（二 ） 缺點(diǎn)1） 開發(fā)心理測(cè)驗(yàn)工具耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。2） 對(duì)于諸如管理能力、創(chuàng)新能力、誠(chéng)實(shí)性、社會(huì)責(zé)任感等的測(cè)量信度、效度不夠高。3） 測(cè)驗(yàn)過程易受環(huán)境影響。4） 變通性較差，操作人員一般無(wú)法因地制宜地對(duì)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容加以調(diào)整。5） 試述勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。勞動(dòng)合同的條款包括必備和約定條款兩部分。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合伺必備條款的規(guī)定是：1） 勞動(dòng)合同期限。主要分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式。2） 工作內(nèi)容。主要包括工種和崗位， 以及該崗位應(yīng)完成的生產(chǎn)（工作）任務(wù)、工作班次等內(nèi)容。3） 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條