企業(yè)招聘面試新方法

1、企業(yè)招聘面試新方法“讓雇主們、總裁們夜不成眠的情況有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設計了如此一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的情況，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才？如何留住高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才？能夠看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源治理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獵取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而聘請則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯獨通道。然而，在現(xiàn)實的聘請中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可幸免地顯現(xiàn)一些咨詢題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企

2、業(yè)聘請到合適的人才，從而造成了大量的白費。因此，企業(yè)有必要對聘請和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在聘請過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒不人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90蛆上的企業(yè)在聘請過程中會運用這種方法。然而，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一樣來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：1.事實發(fā)覺者那個地點所講的事實發(fā)覺者，是指面試官僅僅把自己的提咨詢局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原先公司有多少人”等等。他們的目的看起來僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確

3、認。因此,確認一下這些事實性的信息是必要的，但如此的提咨詢只會操縱求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特點等這些更重要的信息上。2. 理論家與事實發(fā)覺者相反，這類面試官常常會詢咨詢求職者做事的信念和價值觀，例如“你什么緣故”或“你認為應該如何樣”此類的咨詢題。這些咨詢題的答案是求職者認為一件情況應該如何樣做，而不是他實際上是如何樣做一件情況的。如此的結果是只得到了人們什么緣故做某事的事后合理化講明，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。3. 治療師有的面試官喜愛咨詢求職者一些關于他們深層的情感、態(tài)度和動機咨詢題，例如“請你告訴我，你覺得”之類的咨詢

4、題。他們喜愛對求職者的行為做出一些講明或分析，而這種講明或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感受并不能講明求職者實際干了什么和能干什么。4. 推銷員有的面試官喜愛通過誘導性提咨詢獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的咨詢題。如此的面試官喜愛用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的方法，而不是求職者的做法或方法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會有意迎合面試官的觀點，因此專門難得到真實的信息。5. 算命先生這類面

5、試官喜愛詢咨詢?nèi)藗冊谝院笄樾蜗聲鍪裁矗纭叭绻?，你會？”這種情形下，對以后的設想差不多上無法得到驗證的。聰慧的求職者往往會講一些他們認為面試官期望聽到的東西，因此專門容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的方法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評判。二、聘請中幾種新的面試方法及其使用（一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理進展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判定他選擇本組織進展的緣故，推測他以后在本組織中進展的行為模式；二是了解他對特

6、定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提咨詢“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的緣故？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的通過”等。在提咨詢過程中，行為描述面試所提的咨詢題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關的，而且提咨詢的方式更具有誘導性。例如，關于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例講明”的提咨詢明顯不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情形，包括咨詢題是如何顯現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情形”更能激起應聘者真實的回答。行為描述面試能夠從以下幾個方面來進行:

7、1、收集過去行為的事例，判定行為答復。要了解應聘者是否能確實像他們所描述的那樣去做，最好的方法確實是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判定。2、提出行為性的咨詢題。通常，行為性咨詢題的提出帶有如此的語氣，如：“請談談你在時遇到的情形，你是如何樣處理的”，“你是否遇到過的情形？請談談其中一例?！币韵挛覀冇帽砀竦男问絹韰^(qū)分在面試實際過程中行為性提咨詢、理

8、論性提咨詢、引導性提咨詢的不同之處:能力行為性咨詢題舉例理論性咨詢題舉例引導性咨詢題舉例解決咨詢題的能力請講一個你最近在工作中遇到的咨詢題（質量咨詢題、設備咨詢題、工藝咨詢題）。你是如何樣解決的？你如何樣解決生產(chǎn)過程中顯現(xiàn)的咨詢題？你能解決質量顯現(xiàn)的咨詢題嗎？適應能力請講一個你必須按照持續(xù)變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情形如何樣？結果又如何樣？如果你必須按照持續(xù)變化的要求調(diào)整打算，你會感受如何樣？如果在短短的時刻內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情形，你是如何樣完成的？什么緣故你認為你能夠做銷售這一行？你能同意我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團

9、隊和諧能力作為一名主管，你如何處理棘手的職員事例？你如何應付難以治理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？3、利用標準化的評定尺度在采納行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以講明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變不喜愛工作變動；能夠同意工作變能夠同意工作變動；專門喜愛挑戰(zhàn)性工作；工作表動幾乎無盡量適應工作變動；及時補充新知能迅速適應新環(huán)境；現(xiàn)主動主動；能舉例講明自己適應能力動；工作表現(xiàn)差識；工作表現(xiàn)不差工作表現(xiàn)進步過去成功適應工作的歷史不能夠同尚可同

10、意能夠同意完全能夠同意專門觀賞意（二）能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。在聘請中采納能力面試，要把握4個關鍵的要素：情形（Situation）,即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情形或任務；目標（Target）,即描述求職者在特定情形當中所要達到的目標；行動（Action）,即描述求職者在特定情形當中所做出的行動；結果（Result）,即描述行動的結果，包括主動的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。這4個要素的英文縮寫確實是“S

11、TAR”，進行能力面試也即查找STARs。具體來講，能力面試能夠從以下幾個方面進行展開:1、全面地進行能力分析。為了準確地了解和判定工作是否杰出，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否杰出的標準的基礎。它有助于企業(yè)錄用到稱職的職員。工作杰出的標準通常適用于組織內(nèi)部相同級不的多個職位。關于一個企業(yè)里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的要緊能力和差不多素養(yǎng)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內(nèi)部不同級不的職位，所要求的能力有所不同，則工作杰出的標準也應有所差異。進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務講明，即進行“任務分析”。為了進行

12、全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息:工作觀看。觀看那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的咨詢題，這些咨詢題應著重了解他們的要緊職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部分以及他們杰出完成工作所需的技能和能力。要緊事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀職員和治理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。能力遠景會議。參加與組織中“具有預見的人”舉行的會議。其目的確實是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技

13、能、能力、動機和其它方面的要求。第二步是制定職務能力要求，確實是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級不的職務能力要求如下：基層職位需要58種能力；中層職位需要811種能力；高層職位如中高級治理人員、董事、高級專業(yè)人員需要1014種能力。2、確定面試過程中將要考核的能力。因為不可能在短短的時刻內(nèi)對每一種職務都能進行考核，因此只能圍繞那些關于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。因此如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核

14、。3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定咨詢題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務能力有關的信息。面試程序的制定能夠參考一些指導性材料（如書面材料、視頻材料、教室培訓等）。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它能夠在最短的時刻內(nèi)，收集到涉及工作范疇最廣、最準確的信息。嚴密的結構使其更具有科學性:能夠具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，

15、并提供詳細指南;所得結果最具有可靠性。（三）壓力面試壓力面試（stressinterview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的咨詢題有意使候選人感到不舒服，針對某一事項或咨詢題做一連串的發(fā)咨詢，打破沙鍋咨詢到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承擔能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承擔較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然咨詢一些不禮貌、冒犯的咨詢題，讓被面試人員會感到專門突然，同時承擔較大的心理壓力。這種情形下，內(nèi)心承擔能力較弱的求職者的反應可能會較專門、甚至不能承擔。而心理承擔能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應對。如此就能夠判不出求職者的心理承擔能力。例如，一位顧客關系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換什么緣故是必要的做出合理的講明，就能夠開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤慨和不信任，就能夠將它看作是在壓力環(huán)境下承擔力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也能夠用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)咨詢題上的反應更真實、更客觀。而在預備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。就壓力面試而言，一方面，它是