人力資源利潤分配會計

1、人力資源利潤分配會計會計理論已為我國廣大會計理論工作者所熟知，實務中，或多或少的含有人力資源意味的會計工作也正在悄然興起。 較多理論偏重于人力資源的、價值、 以及預測決策研究，研究人力資源利潤分配已成為擺在人力資源會計面前的一個重要問題， 它對我國的收入分配制度、 產(chǎn)權問題以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度等， 都有著深刻而廣泛的影響。 一、人力資源利潤分配的意義人力資源利潤分配是人力資源會計的一個重要組成部分。 人力資源參與收益分配的理論依據(jù)在許多論著中都已涉及，這里不多贅述。人力資源參與利潤分配的影響和涉及面將是非常寬廣的， 本文擬從微觀和宏觀兩方面加以論述。(一)微觀方面：調動了全體員工工作的積極性。

2、首先， 人力資源參與分配是對勞動和資本對立理論的創(chuàng)新， 實現(xiàn)了勞動和資本最大限度的統(tǒng)一。 勞動者作為勞動力即人力資本的所有者， 創(chuàng)造了剩余價值， 而所有者權益即物力資本作為創(chuàng)造剩余價值的必不可少的條件。勞動過程為價值增殖過程，如果沒有勞動的投入，任何資本的投入都不可能增殖；反之，如果沒有資本，就不能實現(xiàn)勞動力與勞動資料、勞動對象的結合。利潤率 M/ (C+ V)反映了剩余價值與全部生產(chǎn)要素投入之間的關系： M 應為各生產(chǎn)要素所共享，作為實物資本投入應得到實物資本收益， 作為人力資本投入應得到人力資本收益。其次， 人力資源參與分配是一種強化激勵機制的分配制度。 其激勵機制表現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

3、的激勵目標上。 在利潤獨享制度下，由于利潤的多寡與企業(yè)經(jīng)營者、職工的關系并不大，因此經(jīng)營者、職工對實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化并不關心。而允許人力資源參加利潤分配，明顯地激勵了以提高效率為主的內涵式發(fā)展， 避免了在決策投入資金和勞動力時資源浪費和資源閑置兩種錯誤， 同時也大大加強了經(jīng)營者控制成本和真實列支的動機和責任感。最后， 人力資源參與分配可緩解短期利益和長期利益的矛盾。 使職工及經(jīng)營者的利益與企業(yè)的積累同步增長， 人力資本與實物資本同享收益、 共擔風險， 很大程度上杜絕了經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲長期利益的做法， 強化了勞動者參與管理與決策的意識， 同時也加強了企業(yè)職工的主人翁感受。（二）宏觀方面

4、：有利于真正實現(xiàn)按勞分配為主的原則，增加總產(chǎn)出。我國早就確立了 “按勞分配為主， 多種分配方式并存” 的分配原則。在企業(yè)利潤形成后，如果讓人力資本參與收益分配，可充分體現(xiàn) “按勞分配為主” 的思想，也是對各種要素投入的充分肯定與回報。1 、人力資源參與利潤分配是政府分配職能在時間上的調整，而非實行私有化。眾所周知， 政府收入無非是用于政府購買支出、政府轉移支付以及公共產(chǎn)品的建設支出。 其利益與公眾利益是一致的， 只不過政府是通過收入的再分配形式來實現(xiàn)收入在不同主體之間的調節(jié)。 人力資源即勞動者權益參與分配， 從稅后利潤中把原來全部分給實物資本所有者的收益切出一塊給予創(chuàng)造出它們的勞動者， 只不過

5、是一種在時間上的提前分配而已， 政府已從收入中憑借其權利無償課征了， 并不影響其功能。 況且這種分配與直接的利潤創(chuàng)造者的貢獻大小相聯(lián)系， 從而真正體現(xiàn)了按勞分配的思想， 所以它不是簡單地把國有資產(chǎn)量化到個人，不是實行私有化。2、有利于資產(chǎn)存量的保值增值，從而增加社會總產(chǎn)出。實現(xiàn)人力資源利潤分配后， 有利于形成各種生產(chǎn)要素的利益制衡關系， 有利于真正兼顧三者 （國家、 企業(yè)、 職工個人） 、 四方 （勞動者、 投資者、經(jīng)營者、企業(yè)）的利益，形成企業(yè)新的增長點。勞動者權益分配是一種真正的激勵約束機制， 利益相關各方均從中獲取一定的收益， 進而增加國民總產(chǎn)出。二、人力資源利潤形成核算的方法利潤分配會

6、計的基礎是利潤形成會計。 由于人力資源會計目前在我國尚處于探索、設計階段，還沒有相應的準則來規(guī)范，所以在人力資源利潤形成的核算中做法不一。其中最有代表性的當屬 “單獨列示現(xiàn) ”和 “混合列示現(xiàn)” 。 “混合列示觀”即在核算人力資源收益時， 基本上保持了現(xiàn)有制度對人力資源成本費用的核算規(guī)定， 損益表中不單獨列出人力資源收益，利潤總額即為人力資源和非人力資源共同創(chuàng)造為，只有在利潤分配時才體現(xiàn)出人力資源和非人力資源各自應得的份額。為了更好地理解人力資源收益分配會計，這里將重點介紹 “單獨列示觀”。單獨列示觀是在核算企業(yè)收益時， 將人力資源收入和非人力資源 收入分別核算，各自設置收入類賬戶，在損益表中

7、分別列示。這樣， 人力資源收入與其相對應的人力資源費用、 成本相互配比，一目了然, 使報表的使用者能方便、快捷地掌握有關利潤形成各要素功能的信息。設置的帳戶可有 人力資源收入”、人力資源成本”、人力資源費 用”、人力資源利潤”。人力資源收入”帳戶核算人力資源取得的收入 額與結轉額，結轉后該帳戶無余額；每期確認收入時，應按一個給定 辦報酬率計算出非人力資源收入，總收入減去非人力資源收入的差額 即為人力資源收入額，記入該帳內的貸方（具體計算見第三部分中的勞資雙方之間構分配”）。人力資源成本”帳戶核算本期發(fā)生的生產(chǎn) 人員的工資、福利費以及工會經(jīng)費等，發(fā)生時記借方。人力資源費用”帳戶的核算內容包括：管

8、理人員工資、福利費等，提取的公積金、 養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等，日常發(fā)生的與人力資源有關的收益 性支出如書報費、勞防用品等，以及攤銷的人力資源的資本性支出如 員工的培訓、學習等費用。發(fā)生時記借方。期末，將以上帳戶的發(fā)生 額結轉入 人力資源利潤”帳戶。會計分錄為：借：人力資源收入貸：人力資源利潤借：人力資源利潤貸：人力資源成本人力資源費用該表與非人力資源損益表合并，可編制企業(yè)的利潤總表。顯而易 見，利潤總額對企業(yè)所得稅的交納與計算并不產(chǎn)生任何影響。三、人力資源利潤分配方法(一)勞資雙方之間的分配。前面在核算人力資源收益時， 已經(jīng)給物力資本一個報酬率， 使物 力資本在任何情況下， 只要有收入都

9、能保證得到一定水平的報酬。 這 是基于這樣一種考慮：當物力資本投入以后，經(jīng)營的好壞，責任完全在于經(jīng)營者和職工。 因為不同所有者的資金并無本質差別， 不同的企業(yè)之所以業(yè)績不同， 取決于高級經(jīng)營管理者到一般勞動者的智慧、 勞 動、努力等。否則無法解釋同樣的資金只因經(jīng)營者不同，經(jīng)營結果就不同的現(xiàn)象。而報酬率的選取應視社會平均資金收益率和本企業(yè)的盈利預測而定，同時也是勞資雙方公平博弈的結果。具體計算公式如下：HRRk=TRk ( DAk+ ME/Ak) x (1 + r)其中：k為第k個部門；HRRk*第k個部門當期的人力資源收入； TRk為第k個部門當期的總營業(yè)收入；DE/Ak為第k個部門當期應分 攤的固定資產(chǎn)折舊費用；ME/Ak為第k個部門當期應分攤的物料消 耗費用； r 為勞資雙方確定的報酬率。人力資本加入到資本行列以后， 對傳統(tǒng)的資本保全理論提出了挑戰(zhàn)。 資本保全的內涵應進一步擴展為綜合資本保全， 即將人力資本保全考慮在內的資本保全。 在人力資本保全概念下， 只有當企業(yè)期末人力資本的生產(chǎn)能力或人力資產(chǎn)的期望實現(xiàn)價值超過期初人力資本的生產(chǎn)能